2. Основні причини конфліктів в організаціях

1. Розподіл ресурсів. Ресурси в організаціях завжди обмежені ( Матеріали, капітал, технологія, інформація та люди).

Керівники розподіляють ресурси між підрозділами організації, щоб ефективно досягати цілей організації.

При розподілі ресурсів люди завжди хочуть отримати більше, тому виникає конфліктна ситуація.

2. Взаємозалежність робочих завдань.

Можливість конфлікту існує завжди там, де одна людина, чи група, залежить у виконанні свої завдань від іншої людини чи групи.

Наприклад, виробництво та служба з ремонту технологічних ліній.

Існує взаємозалежність не тільки виробничих, але і управлінських завдань, тому конфліктна ситуація може бути пов’язана з певним типом оргструктури чи розподілом повноважень.

Можливість виникнення конфліктів зростає у функціональних та матричних оргструктурах, а також між лінійними і штабними керівниками.

3. Різниця в цілях. Можливість виникнення конфлікту зростає з ростом спеціалізації підрозділів, оскільки спеціалізовані підрозділи самостійно формулюють свої цілі і можуть приділяти досягненню цих цілей більшу увагу, ніж цілям організації в цілому.

Наприклад, відділ збуту вважає, що продукція повинна бути різноманітною, що підвищить її конкурентноздатність, а цілі виробничого підрозділу сконцентровані на зменшенні собівартості продукції, тобто на зменшенні виробничих вмитрат, що можливо досягти, якщо продукція буде більш одноманітною.

(Фірма «Кодак» фотопапір та фотоплівка – конфлікт інтересів у боротьбі за фінансування).

4. Різниця в уявленнях та цінностях. Уявлення про конкретну ситуацію залежить від бажання досягти визначеної цілі. Замість об’єктивної оцінки ситуації, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи та аспекти ситуації, які вважають сприятливими для групи чи особистих потреб.

Наприклад, різниця в уявленнях щодо проблеми підвищення конкурентноздатності продукції – кожний підрозділ компанії (виробництво, фінанси, маркетинг) вважатиме, що тільки їх підрозділ здатний вирішити цю проблему.

Наприклад, наступна різниця в цінностях може спостерігатися в конфліктній ситуації – викладач – студент. Життєві цінності викладача - необхідність поваги до нього з боку студента, зважаючи на його вік. Цінності студента спираються на власні критерії щодо поваги до інших, в які вік зовсім не входить.

Інший приклад різниці в уявленнях менеджера та підлеглого: менеджер є прихильником використання законної влади, а підлеглий розраховує на владу експерта з боку керівника.

5. Різниця в манері поведінки та життєвому досвіді.

Манера поведінки. Всі люди в своїй реальній поведінці конфліктні в тій чи іншій мірі, але не однаково. Всіх людей можна поділити на ситуативно та перманентно конфліктних.

Для ситуативно конфліктних осіб конфліктність – це не властивість характеру, а наслідок конкретної ситуації, в якій вони змушені йти на конфлікт, оскільки немає іншого виходу з цієї ситуації.

Перманентно конфліктні особи – це особи, для яких конфліктність – це постійна характеристика їх поведінки, яка витікає з особливостей їх характеру.

Прикладом перманентно конфліктної особи може бути демонстративна особистість, яка завжди прагне бути в центрі уваги, вимагає визнання і підтримки оточуючими і досягає свого побічними, але настирливими діями. Чим більше присутній демонстративний компонент в поведінці особи, тим вище рівень її конфліктності. Конфлікти стають природним середовищем існування такої особистості.

Життєвий досвід. Дослідження показують, що різниця в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці і соціальних характеристиках, зменшує рівень взаєморозуміння та співробітництва, може створювати конфліктну ситуацію.

Наприклад, за своїм розумінням людина може претендувати на щось, що для іншого чи інших вважається абсолютно недосяжним для цієї людини.

Претенденти на розподіл житла «Ви щойно приїхали в Київ і вже хочете мати квартиру, а ми прожили тут 30-40-50 років ....».

Або студент претендує на автомат з іспиту в залежності від оцінки з курсової роьоти і тільки.

6. Незадовільні комунікації. Погана передача інформації може бути як причиною так і наслідком конфлікту.

Наприклад, в організації намічаються зміни в оплаті праці, спрямовані на підвищення продуктивності праці, збільшення прибутку, зміцнення конкурентноздатності. Працівникам не повідомлені всі деталі та наслівдки цих змін, тому вони вважають ці зміни несправедливими, спрямованими на експлуатацію персоналу.