Висновки з поведінкового підходу до класифікації стилів керівництва.

Автократичний стиль керівництва ефективний при виконанні великого обсягу робіт за короткий термін, оскільки зосередження на роботі, протягом короткого терміну, може дати максимальну продуктивність праці.

Баланс влади в організації означає, що із зростанням влади автократа, зростає влада виконавця, а це підриває вплив керівника, і створює в організації додаткові проблеми.

Демократичний стиль може підвищити рівень задоволення роботою працівників з потребами вищих рівнів, але при цьому не завжди підвищується продуктивність роботи.

Не існує сталого співвідношення між стилем керівництва і рівнем продуктивності роботи. Оскільки, окрім поведінки керівника і його особистих якостей, існують і інші фактори, які впливають на ефективність його діяльності.

Вважається, що ефективність керівника має ситуаційний характер.

Лекція 6

3. Ситуаційний підхід до визначення стилів керівництва.

Ситуаційний підхід до вивчення особистих характеристик ефективного керівника стверджує, що особисті якості і поведінка – це суттєві компоненти успіху, але вирішальна роль в ефективності керівника належить ситуаційним чинникам, які включають потреби і особисті якості підлеглих, характер завдань, вимоги і дії середовища, інформація, якою володіє керівник.

Мета вивчення лідерства з погляду ситуаційного підходу – це визначення, які стилі поведінки і особисті якості найбільше відповідають певним ситуаціям.

3.1. Ситуаційна модель керівництва Фідлера.

(Фред Фідлер – середина 60-х рр. ХХ ст)

Фідлер вважав, що певний базовий стиль керівництва властивий кожному керівнику, і цей стиль є ключовим чинником успіху цього керівника як лідера.

Для того, щоб виявити цей базовий стиль керівництва, була розроблена анкета для керівників, яка допомагала зрозуміти, як конкретний керівник оцінює найменш бажаного колегу (НБК).

Ця анкета містила 16 пар антонімічних прикметників (таких як приємний/неприємний, ефективний/неефективний, відкритий/замкнутий, доброзичливий/ворожий).

Керівнику пропонуєтьсяся пригадати всіх людей, з якими йому доводилося працювати, і описати людину, робота з якою була йому якнайменше приємна за допомогою кожної з 16 пар антонімічних прикметників, що характеризують цю людину, за шкалою від 1 до 8 балів.

Фідлер вважав, що те, як керівники оцінюють своїх найменш бажаних колег, говорить про них самих більше, ніж про людей, яких вони оцінюють.

Якщо керівник описав найменш бажаного колегу у відносно позитивних тонах (висока оцінка НБК), тоді вважалося, що цей керівник більше всього зацікавлений в хороших відносинах зі своїми колегами, тобто орієнтований на людські відносини.

Якщо керівник описав найменш бажаного колегу в негативних тонах (низька оцінка НБК), тоді він зацікавлений, головним чином, у виконанні завдань виробництва, тобто орієнтований на завдання.

Зверніть увагу: Фідлер виходив з того, що лідерський стиль керівника строго визначений, тобто орієнтований або на людські відносини, або на завдання. Це припущення виконує дуже велику роль, адже воно означає, що, якщо яка-небудь ситуація вимагає лідера, орієнтованого на завдання, а людина, яка виконуює роль лідера, орієнтована на людські відносини, потрібно змінити або ситуацію, або лідера.

Отже, після того, як базовий стиль лідерства визначено, необхідно упевнитися у тому, що лідер відповідає наявної ситуації.

Фідлер виділяв три ситуаційні чинники, які впливають на утворення різних ситуацій:

1. Відносини між керівником і підлеглими - можуть бути хороші і погані. Тут розуміють рівень лояльності підлеглих до керівника, рівень привабливості особистості керівника для підлеглих.

2. Структура завдання – завдання можуть бути структуровані і не структуровані. Цей чинник означає рівень чіткості формулювання завдання, зрозумілості його структури, рівень звичайності.

3. Посадові повноваження – можуть бути сильними і слабкими. Цей чинник означає обсяг законної влади згідно посади керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а також рівень підтримки, яку надає керівнику формальна організація.

Різні сполучення цих значень чинників можуть утворити 8 ситуацій.

Фідлер також вважав, що стиль кожного окремого керівника не може змінюватись, тому необхідно підбирати окремих керівників для тих ситуацій, в яких їх стиль керівництва буде ефективним.

Рис. 6 Модель Фідлера

Фідлер вважає, що кожній ситуації відповідає свій ефективний стиль керівництва.

Ситуація 1 – найбільш сприятлива для керівника.

Ситуація 8 – найменш сприятлива для керівника.

Лідери, орієнтовані на завдання (низька оцінка НБК) ефективні в ситуаціях з сприятливими умовами 1, 2, 3 і ситуаціях з несприятливими умовами - 7, 8.

Автократичний стиль є ефективним інструментом досягнення цілей організації при умові, коли підлеглі знаходяться в хороших відносинах з керівником – ситуації 1 - 3, але при цьому автократичний стиль не повинен набувати диктаторських форм.

В ситуації 8 теж доцільний автократичний стиль, тому що повноваження слабкі, завдання складне.

Лідери, орієнтовані на людські відносини (висока оцінка НБК) ефективні в ситуаціях з помірно сприятливими умовами 4, 5, 6. У керівника в цих ситуаціях недостатньо влади, щоб забезпечити повне співробітництво з підлеглими.

B подальші роки Фідлер звів ці вісім ситуацій до трьох [11]. Сьогодні він стверджує, що лідери, орієнтовані на завдання, діють ефективніше в ситуаціях, що характеризуються вьсоким або низьким ступенем контролю, тоді як лідери, орієнтовані на людські відносини, діють ефективніше в умовах обмеженого контролю.

Висновок.

Ситуаційний підхід Фідлера не позбавлений недоліків, але цей підхід виявив важливість взаємодії керівників, підлеглих і ситуації.