3. Сравните теорию мотивации Маслоу с теорией МакКлелланда. В чем заключается разница между ними ?

Концепция иерархии мотивов А. Маслоу. Согласно данной концепции потребности личности делят­ся на пять групп, составляющих основу пяти иерархических уровней потребностей: физиологических потребностей, по­требностей в безопасности, социальных потребностей, потреб­ности в уважении, потребности в самоактуализации.

Концепция мотивации Д. МакКлелланда. Д. МакКлелланд выделял три группы потребностей: потреб­ность во власти, потребность в успехе, потребность в причас­тности.

Обе теории содержательные (содержательно-ориентированные) теории мотивации» - те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса о том, на основании каких целей он предпочитает действовать, Концепции Маслоу и Мак-Клелланда, делают основной упор на определение перечня структуры потребностей людей, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания анализу самого процесса мотивации.

4. Объясните и опишите возможные негативные последствия процесса контроля.

Возможные негативные последствия контроля

Люди являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей, на которое  контроль оказывает сильное и непосредственное воздействие . Большинство менеджеров хорошо знает о том, что процесс контроля может быть использован для оказания положительного воздействия на поведение сотрудников, но многие забывают о возможностях контроля вызывать непреднамеренные срывы в поведении людей. Менеджеры часто намеренно делают процесс контроля нарочито видимым, чтобы оказать воздействие на поведение сотрудников и заставить их направить свои усилия на достижение целей организации. Возможные негативные  часто являются побочными результатами наглядности действия системы контроля.

 

1. ПОВЕДЕНИЕ, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА КОНТРОЛЬ. Сотрудники организации обычно знают, что для оценки результативности их деятельности руководство применяет различные методы контроля. Они знают, что их ошибки и достижения в тех областях, где руководство установило стандарты и наиболее последовательно выполняет процедуру контроля, послужат со всей очевидностью основанием для распределения вознаграждений и наказаний. Поэтому, если сказать, что подчиненные обычно делают то, что начальство хочет увидеть от них при проверке, будет чаще всего правдой. В некоторых исследованиях подтверждается тенденция сотрудников всячески подчеркивать работу в тех областях, где проводятся измерения, и пренебрегать той, где подобных измерений не проводится.

Такой тип поведения называется поведением ориентированным на контроль. Необходимо тщательно спроектировать систему контроля с учетом подобных эффектов, иначе она будет направлять сотрудников на то, чтобы хорошо выглядеть при проведении контрольных измерений, а вовсе не на то, чтобы достичь целей организации.

2.ПОЛУЧЕНИЕ НЕПРИГОДНОЙ ИНФОРМАЦИИ. Другой потенциальный  негативный поведенческий эффект контроля заключается в том, что он может побуждать людей выдавать организации непригодную информацию. Так, например, выдвигая новый проект или предлагая новый бюджет, менеджеры могут переоценить объем необходимых ресурсов и недооценить объем возникающих доходов. Если руководство высшего звена по привычке уменьшает бюджетные заявки в ходе их анализа (это один из видов контроля), то завышение заявок увеличивает вероятность того, что нижестоящие менеджеры получат именно те суммы, которые им действительно нужны. Кроме того, если деятельность менеджеров оценивается по тому, насколько хорошо они укладываются в бюджетные рамки, то запрашивая денег больше, чем нужно, они оставляют себе некоторую лазейку. Такие менеджеры могут совершать ошибки, но в то же время формально их деятельность будет оцениваться достаточно высоко. Аналогично менеджеры могут стараться устанавливать заниженные цели, увеличивая вероятность реального их достижения и получения вознаграждения в период подведения итогов. Проблема, возникающая в этих случаях, состоит в том, что контролеры не знают, сколько и каких ресурсов надо затратить и каких целей организация может достичь на самом деле. Все это может привести к тому, что будут упущены важные возможности для развития организации.

5. Теория справедливости Адамса. Теория справедливости как теория мотивации разрабатывалась  Адамсом. Суть этого подхода в том, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается неравным соответствующему соотношению у других работников. Эта оценка основана на субъективных представлениях человека.

Теория справедливости: полученное вознаграждение субъективно соотносится с затраченными усилиями, а также с вознаграждением коллег, выполняющих аналогичную работу. При этом следует помнить о том, что выявление людьми того, что их личное вознаграждение превышает вознаграждение коллег не оказывает положительного стимулирующего влияния на повышение интенсивности их труда... человек в таких случаях стремится всего лишь сохранить интенсивность работы на достигнутом уровне.

6. Опишите контроль с точки зрения функции управления. Контроль - это вид управленческой деятельности, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации. Выделяют два направления: контроль для оценки полученного результата; контроль для принятия мер по корректировке существенных отклонений от плана либо корректировке самого плана. Именно поэтому контроль - одна из ведущих функций управления после целеполагания . Если не выработана цель, то и нечего контролировать. В связи с этим контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Контроль способствует успешному функционированию предприятия. Без контроля совместной деятельности на предприятии начинается хаос.

Основными причинами необходимости контроля являются:

неопределенность, сложность и динамичность среды;

предупреждение возникновения кризисных ситуаций посредством обнаружения несоответствий и ошибочных действий до того, как они нанесут предприятию ощутимый вред;

поддержание успеха путем сопоставления фактических результатов и плановых показателей и оценки темпа продвижения предприятия к намеченным целям.

Содержание функции контроля в конкретной ситуации определяется структурой и содержанием других функций управления (планирования, организовывания, мотивирования). В то же время принятая система контроля будет влиять на содержание систем планирования, организации деятельности, мотивирования.

Тесная связь контрольной функции с функцией планирования проявляется в формулировании целей и контрольных показателей, которые фиксируются в соответствующих планах, а также в том, что временные периоды осуществления обеих функций должны совпадать. Это означает, что по периодам осуществления контроль должен быть трех видов: стратегический, тактический и оперативный.

Связь контроля с функцией организовывания прослеживается в решении проблемы централизации - децентрализации и установлении субъекта и объекта контроля. Чем выше нестабильность среды, тем актуальнее применение децентрализации по разным уровням иерархии.

Субъекты и объекты контроля (подразделения, персонал) должны быть четко указаны в положениях о подразделениях и должностных инструкциях.

7. Внешняя среда организации, и ее анализ.

К внешней среде организации относят: - экономические условия; стабильность или нестабильность экономической ситуации оказывает важное влияние на деятельность организации. И действительно, если экономика стабильна, то руководство организации может принимать долгосрочные решения, касающиеся развития организации. Если же экономика нестабильна, руководству приходится в большей степени ориентироваться на задачи текущего момента, поскольку таким образом легче добиться выживания организации;

- законодательство и государственные институты;

- потребителей; - профсоюзы; - конкурирующие организации; - уровень развития техники и технологий; - систему ценностей, разделяемых в данном обществе;

Во внешней среде принято выделять факторы прямого и косвенного воздействия. К первой группе факторам прямого воздействия относят потребителей, конкурентов, акционеров, поставщиков, законодательство, государство и профсоюзы. Эти факторы оказывают на деятельность организации наиболее сильное влияние.

К факторам косвенного воздействия относят состояние экономики, технологические нововведения, изменения в политической системе общества, трансформацию общества и его культуры, групповые интересы. В отличие от факторов прямого действия, факторы косвенного воздействия не влияют на деятельность организации непосредственно, хотя их наличие сказывается на ней.

Анализ внешней среды заключается в выделении наиболее значимых экономических, политических, социальных, технологических и прочих факторов, которые могут оказать влияние на деятельность организации. Основная задача, стоящая перед руководителем, проводящим анализ внешней среды, заключается в определении потенциальных угроз и новых возможностей, с которыми может столкнуться организация.

Анализ внешней среды дает возможность разработать ситуационные планы, которые вступят в действие в том случае, если один из факторов внешней среды в какой-то момент изменится. Группы факторов, существенных с точки зрения условий, в которых действует организация, представлены в таблице. Факторы внешней среды, существенные с точки зрения деятельности организации Группа факторов 

Экономические факторы 2. Рыночные факторы 3. Факторы конкуренции 4. Политические факторы 5. Социальные факторы 6. Технологические факторы

В процессе анализа внешней среды необходимо иметь в виду, что каждый фактор должен учитываться только в том случае, если он может оказать существенное влияние на деятельность организации. В частности, не все изменения в законодательстве или технологические изменения могут привести к последствиям, существенным с точки зрения стратегического планирования.

8. Опишите теорию потребностей МакКлелланда.

Дэвид МакКлелланд считал, что людям присущи три основные потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Если провести параллель с теорией Маслоу, то потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находиться где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Люди  с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, для результативного мотивирования людей с потребностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы предоставить возможность проявить инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

9. Опишите теорию мотивации Маслоу, обоснуйте необходимость ее использования в управлении.

Согласно теории Абрахама Маслоу, все потребности человека можно разделить на пять групп: 

физиологические потребности — необходимые для выживания: еда, питье, кров; 

потребности в безопасности и уверенности в будущем: защита от опасностей и угроз; 

социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей, потребность в любви, привязанности; 

потребности в уважении, признании: высокая самооценка и уважение других людей, престиж, статус; 

потребности самоактуализации: возможность реализовать свой потенциал, развить навыки, стать тем, кем, по своему убеждению, мы способны стать. 

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Считается, что менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими. Подразумевается, что схема вознаграждения должна быть такой, чтобы она помогала двигаться человеку вверх от одного уровня потребностей к следующему. Роль менеджмента состоит в том, чтобы помогать сотруднику находить смысл в своей работе и максимально развивать свои способности.

Концепция самореализации является спорной, потому что сравнительно небольшое число занятий позволяет удовлетворить эту потребность полностью. Продвижение вверх по иерархии потребностей не обязательно будет настолько прямолинейным, как предполагал Маслоу. Нас могут мотивировать наши неудовлетворенные потребности более высокого уровня, но при этом потребность более низкого уровня могут сохраняться, нисколько не ослабевая. И наоборот, встречаются ситуации, когда неудовлетворенные потребности низшего уровня не мешают человеку стремиться к удовлетворению более высоких потребностей. 

Кроме того, модель Маслоу достаточно жестка, в то время как приоритеты у людей могут меняться на разных этапах их жизни или карьеры. И, наконец, теория создавалась на основе ценностей мужского населения западного общества, а не на подлинных врожденных потребностях человека.

Иерархия потребностей Маслоу – это единственная сжатая, общая теория мотивации ментальности и изменения ментальности различных сообществ и народов человека, годная для понимания не только текущего состояния общества, но для прошлого и будущего. Ее достоинства в том, что она пригодна для формирования, развития и функционирования не только индивида, но и крупных социальных групп и социальных институтов, анализа и прогноза