5. Формы социального обслуживания детского населения рф.
См. ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних» № 120-ФЗ от 24 июня 1999 г.
Содержание труда руководителя в системе социальной работы.
Социальная работа – деятельность, направленная на оказание помощи людям, нуждающимся в ней и не способным без посторонней помощи решить свои жизненные проблемы.
Социальная работа является мощным сдерживающим средством социальных катаклизмов и конфликтов в обществе, в связи с этим возрастает значение профессионального управления социальной работой.
В рамках отдельной организации необходимо выполнение совокупности следующих процессов:
формулирование социальной политики и ранжирование её в виде оперативных целей;
разработка программ и руководство её реализацией;
организация финансирования и обеспечения материальными и кадровыми ресурсами;
руководство деятельностью по налаживанию взаимодействия м/д другими организациями по вертикали и горизонтали;
организация и контроль за работой кадров;
выполнение представительских функций и связь с общественностью;
просвещение, обучение, воспитание;
оценка и инновация с целью повышения эффективности работы.
Содержание труда руководителя – это выполнение определенного вида работ. Прежде всего это:
планирование работы;
отслеживание изменений в законодательной базе в вопросах социальной защиты;
контроль затрат и результатов работы;
установление коммуникационных связей;
своевременное решение задач;
работа с персоналом по подбору, расстановке и воспитанию кадров;
организация труда персонала;
организация учебы и повышение квалификации персонала;
материальное и моральное стимулирование;
профилактика конфликтов и др.
Применимо к труду руководителя социальной работы можно сказать, что его труд усложняется тем, что трудовые коллективы в основном составляют женщины, которые в отличие от мужчин обладают большей эмоциональность, чувствительностью и восприимчивостью. В женских коллективах чаще возникают конфликтные ситуации. Кроме того, клиентами социальных служб являются малоимущие граждане, имеющие нарушения в физическом и психическом развитии, престарелые, дети, имеющие проблемы в социальной адаптации.
Заработная плата работников социальной сферы является довольно низкой, поэтому, поэтому сложно стимулировать работу персонала.
Мотивация труда социального работника.
Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.
Основные понятия теории мотивации трактуются в литературе по-разному. Термин "Мотивация" употребляется и как стимулирование.
Мотивация может быть внутренней и внешней.
Внутренняя мотивация - определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это является сильнейшим мотивом к активности, к продуктивному и добросовестному труду. Большое значение имеет и значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для других людей.
Внешняя мотивация может выступать в двух формах:
Административная мотивация - это работа по команде, по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение норм и правил.
Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (зарплата и другие поощрения)
Мотивация может осуществляться различными методами:
Воспитанием, разъяснением, личным примером, системами поощрений и наказаний иерархии организаций.
Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации.
Маслоу установил, что человек испытывает одновременно потребности различных уровней, и всегда потребности какого-то уровня будут доминировать. Потребности более высокого уровня человек будет испытывать после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.
Руководитель должен определить доминирующую потребность каждого работника и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту потребность.
Материальная мотивация.
Мотивы:
Стабильная заработная плата и своевременность её выплаты;
Выплата ежемесячных премий;
Выплата надбавки за стаж работы;
Выплата материальной помощи к отпуску;
Льготы на проезд и т.д.
Организационная мотивация.
Мотивы:
Удобно добираться до рабочего места;
Близость работы к дому; удобный график работы;
Самостоятельность и ответственность;
Организация рабочего места;
Четкая определенность инструкций и функциональных обязанностей.
Социальная мотивация.
Мотивы:
Общественная значимость выполняемой работы;
Возможность повышения квалификации;
Хорошие отношения в коллективе.
Информационная мотивация.
Мотивы:
Доступность необходимой информации;
Возможность передачи людям информации, которая им необходима;
Хорошее оснащение современной информационной базой рабочего места.
Культура управления.
Культура - это уровень материальных и духовных ценностей, достигнутый и развиваемый в ходе исторического развития общества (страны) и выражающий степень овладения людьми условиями их жизни.
Культура управления - это уровень практических достижений в информатике, организации, технике, технологии, методах, стиле, в условиях управленческого труда, в общении между работниками, в подготовке кадров.
Культура управления - комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и характерные особенности. К.У. включает совокупность знаний, их структуру и глубину, мировоззрение, морально этические нормы работы, отношение к труду, навыки в организации работы, умение владеть собой, понимать и учитывать особенности других людей. К.У. руководителя наиболее ярко проявляется в стиле руководства.
К.У. имеет виды: информационная, организационная, социальная, экономическая, социально-психологическая, правовая и техническая.
Информационная: Культура работы с документами,
Разработка форм документов и использование стандартных форм,
Культура деловой речи,
Культура сбора, обработки, передачи и хранения информации.
Организационная: Культура организации рабочих мест персонала,
Культура подготовки и проведения совещаний, собраний, заседаний;
Культура контроля, проверки, аудита;
Культура организации приема посетителей,
Культура разработки и использования регламентов, норм, стандартов.
Социальная: Культура производственной среды в аппарате управления,
Культура содержания помещений,
Культура обслуживания рабочих мест работников управления,
Культура социальной защиты персонала.
Экономическая: Культура предпринимательства, бизнеса,
Культура хозяйствования,
Культура экономического партнерства.
Социально-психологическая: Культура общения между руководителями, подчиненными,
руководителями и подчиненными,
Культура ведения разговоров по телефону,
Культура деловой одежды,
Культура ведения деловых переговоров.
Правовая: Культура использования руководителями прав, полномочий, власти.
Техническая: Культура использования организационных и технических средств управления.
Методы измерения культурного уровня/
Может быть использован метод "полярных культур":
Здесь необходимо наличие сопоставимых индикаторов проявления соответственно
высокой и низкой культуры, лаконичное и понятное описание каждого индикатора;
2. Сопоставление по определенным показателям культуры управления "у них - у нас"
№ |
|
|
|
3. Метод отслеживания изменений: " было - стало - должно быть". Необходимо определить стартовые показатели (индикаторов) и по ним отслеживать необходимые изменения.
4. Метод случайные оценки: характерны "свободные", "отрывочные", "импульсивные" высказывания персонала, посетителей, работников других организаций.
Проявления низкой культуры |
Проявления высокой культуры |
Как правило, несвоевременное начало приема |
Своевременное начало приема |
Небрежная поза «барские манеры» руководителя |
Поза и манеры, не дающие ни малейшего намека на «руководящее превосходство» |
Тон и слова унижающие и оскорбляющие достоинство человека |
Уважение к человеку, его профессии. Умение слушать, вникать в ситуацию, вести разговор. |
Использование времени приемов для решения служебных и личных вопросов. |
Телефоны не влекут руководителя к себе. Руководитель пользуется телефоном только для уточнения или решения вопросов, связанных с данным посетителем. |
Обещает помочь но забывает об обещанном. |
Не бросает слов на ветер. |
Социальный контроль и способы его осуществления
Зарубежные авторы определяют понятие «социальный контроль» как процесс, с помощью которого через наложение санкций нейтрализуется девиантное поведение и тем самым поддерживается социальная стабильность. Они проанализировали три основные метода осуществление социального контроля:
ИЗОЛЯЦИЯ – поставить непроходимые перегородки между дивиантом и всем остальным обществом, без каких-либо попыток исправления или перевоспитания.
ОБОСОБЛЕНИЕ – ограничение контактов девианта с другими людьми, предполагается его исправление и возвращение в общество, когда они вновь будут готовы выполнять общественные нормы.
РЕАБИЛИТАЦИЯ - процесс, в ходе которого девианты могут подготовиться к возвращению к нормальной жизни и правильному исполнению своих ролей.
По мнению российских авторов «Социальный контроль» – это совокупность средств и приемов, с помощью которых общество гарантирует то, что поведение его членов, отдельных субъектов управления, социальных групп будет осуществляться в соответствии с установленными общественными нормами и ценностями.
Выделяется три способа осуществления социального контроля:
Эффективное воспитание и социализация , в процессе которых люди сознательно принимают нормы и ценности общества, его отдельных групп и социальных институтов.
Принуждение – применение определенных санкций. Когда отдельный индивид, группа, субъект управления не следует законам, нормам, правилам, то общество прибегает к принуждению, которое направлено на преодоление отклонения от нормы, принятых ценностей.
Политическая, нравственная, юридическая, финансовая и другие формы ответственности. Эффективность социального контроля целиком и полностью зависит от характера степени продвижения страны к гражданскому обществу, институты и организации которого, способны поддерживать и реализовывать интересы и потребности своих членов, защищать их вне и помимо государства.
Меры социального контроля тем эффективнее, чем шире в его осуществлении участвуют все общество, его гражданские институты и все граждане. В этом смысле средствами контроля социального регулирования выступают формы непосредственной демократии (референдумы, запросы граждан, общественное мнение, органы представительной власти и т.д.) С помощью контроля не только выявляются отклонения от программы, но и определяются причины этих отклонений.
Функции, которые решаются с помощью социального контроля:
Диагностическая функция – главная ведущая функция контроля, т.к. сначала необходимо четко поставить диагноз и представить подлинное состояние дел и соответствии этого положения дел норме.
Функция обратной связи – без неё руководитель не знает о ходе выполнения поставленных задач и по сути выпускает из рук бразды правления, лишается возможности оказывать влияние на ход работы.
Корректирующая функция связана с теми уточнениями , которые вносятся в решение на основе материалов контроля.
Педагогическая функция. Контроль, если он построен умело, порождает у исполнителей сильные побуждения к добросовестному труду.
В практике управления организацией применяют три основные разновидности контроля:
предварительный – предшествует принятию окончательного решения;
текущий – с его помощью вносят коррективы в процесс исполнения принятых решений;
последующий – служит при проверке эффективности принятия решения.
Правовой статус и профессиограмма специалиста по социальной работе (Социальная работа как профессиональная деятельность)
Профессиограмма – это требования профессии к личностным качествам, психологическим особенностям и психологическим возможностям человека. Это системное описание социальных, психологических и иных требований к носителю определенной профессии и исходя из этих требований определяются необходимые для данного вида деятельности качества личности, составляющие основу профессиональной пригодности людей. Ядром профессиограммы является психограмма. Психограмма – главная часть профессиограммы, в которой сконцентрированы психологические требования к личности.
Личностные особенности, необходимые социальному работнику: доброта, заботливость, отзывчивость, уравновешенность, бескорыстность.
Неприемлемыми являются такие качества: нервозность, высокомерие, жестокость, грубость, брезгливость, безответственность, лень.
Для осуществления профессиональной деятельности, специалист должен отвечать двум требованиям: обладать профессиональной грамотностью и социальной компетентностью – умение ориентироваться в социальных ситуациях, умение определять личностные особенности и эмоциональные состояния других.
Личностные качества социального работника подразделяются на три группы:
К первой группе личностных качеств относятся требования к профессиональной деятельности к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), к психическому состоянию (усталости, апатии, стрессу, тревожности, депрессии), эмоциональным (сдержанность), волевым (настойчивость, последовательность, импульсивность) характеристикам;
Ко второй группе личностных качеств относятся самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков, а также стрессоустойчивые качества – физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями;
К третьей группе личностных качеств относят коммуникативность (умение быстро устанавливать контакт с людьми), эмпатичность, красноречивость (умение убеждать словом).
СР – вид профессиональной деятельности, направленный на удовлетворение социально гарантированных и личностных интересов и потребностей различных групп населения, на создание условий, которые способствуют восстановлению или улучшению способности людей к социальному функционированию. Квалифицированное содействие людям в решении их жизненных проблем определяет профессиональные особенности СР.
СР отличается своим интегральным характером, т.к. социальный работник выступает: как психолог при диагностировании личностных проблем клиента; как социолог при составлении социального портрета семьи или группы; как педагог – педагогические методы применяет при воздействии на поведение клиента; как медик; как юрист, консультируя своего клиента по вопросам законодательства
Права социального работника оговорены в Ст. 36 «О соц. обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» от 02.08.1995г. № 122-ФЗ. Социальные работники, имеют права на:
1.на работу в условиях трудового договора,
2. бесплатный профосмотр и обследование при поступлении на работу и бесплатное диспансерное наблюдение в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения,
3. защиту профессиональной чести, достоинства и деловой репутации,
4. получение соответствующих квалификационных аттестатов,
5. повышение квалификации за счет работодателя.
6. бесплатное получение жилой площади и жилищно-комунальных услуг, в случае, если они проживают в сельской местности,
При исполнении служебных обязанностей:
1.обеспечение специальной одеждой, обувью, инвентарем ,
2. внеочередное обслуживание государственными и муниципальными предприятиями торговли, общественного питания, быта, связи, отделениями сбербанков,
3. бесплатный проезд на транспорте общего пользования соцработников, чья профессиональная деятельность связана с разъездами,
4. дополнительными льготами, определяемыми субъектами РФ
Взаимодействие различных ведомств в области охраны материнства и детства.
В соответствии с Федеральным законом от 24.06.99 № 120-ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений н/летних» государственную систему органов профилактики безнадзорности и правонарушений составляют:
- Комиссия по делам н/летних и защите их прав,
- Органы управления социальной защитой населения,
- Органы управления образованием,
- Органы опеки и попечительства,
- Органы по делам молодежи,
- Органы управлением здравоохранением,
- Органы службы занятости,
- Органы внутренних дел и др.
Функции взаимодействия государственных органов профилактики возложены на комиссии по делам н/летних и защите их прав.
Все перечисленные структуры и отдельные граждане обязаны сообщать органам опеки и попечительства о детях находящихся в трудной жизненной ситуации для принятия мер по оказанию им соответствующей помощи.
Органы здравоохранения наблюдают за протеканием беременности женщины и уже владеют информацией о том, в каких условиях окажется новорожденный ребенок, затем наблюдают за развитием ребенка и уходом за ним в первый год жизни, сообщают в органы опеки и попечительства о неблагоприятных условиях жизни. Детские стационары, находящиеся в ведении органов здравоохранения, осуществляют круглосуточный прием детей, оставшихся без попечения родителей, по направлению органов опеки и попечительства, и их содержание до момента определения ребенка в детское учреждение или возвращения в семью. Проводят медицинское обследование этих детей и дают рекомендации по их дальнейшему устройству с учетом состояния здоровья.
Органы управлением образования выявляют семьи, находящиеся в социально опасном положении, сообщают об этих семьях в органы опеки и попечительства, органы социальной защиты для принятия мер по оказанию семьям и детям необходимой помощи и поддержки, ведут учет детей из семей группы-риска, обследуют жилищно-бытовые условия опекаемых детей. Передают материалы о ненадлежащем содержании и воспитании детей в Комиссию по делам несовершеннолетних для рассмотрения и принятия соответствующих мер к родителям детей из неблагополучных семей.. Принимают на полное государственное обеспечение детей с 4 летнего возраста в учреждения системы образования для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, осуществляют защиту прав и законных интересов таких детей до их совершеннолетия.
Органы управлением социальной защиты взаимодействуют с органами образования, органами опеки и попечительства, органами здравоохранения по осуществлению социальной поддержки и помощи детям, семьи которых оказались в трудной жизненной ситуации – малообеспеченным, многодетным, неблагополучным и т.д. (предоставление бесплатного питания, предоставление путевок на время летнего отдыха, осуществление патронажа семей социального риска, имеющих детей, социальное сопровождение семей).
Центры занятости населения организуют временные рабочие места для подростков из семей социального риска и обеспечивают временную занятость подростков на период летних каникул. Временные рабочие места могут быть организованы во время учебного процесса.