31. Отбор и набор персонала на предприятиях туризма: особенности, задачи, методы

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и коли­чественном отношении. Найм на работу — это ряд действий, направленных на при­влечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлече­ния на работу начинается управление персоналом.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Задачи подбора и отбора персонала.

Поиск источников кадрового пополнения и выбор средств и методов для привлечения подходящих кандидатов,

Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия вакансий на основе установления квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы, и определения личностных и деловых качеств для эффективного выполнения работы.

Разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше оценить степень соответствия кандидатов выбранным критериям.

Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе на предприятии.

Источники (иногда выделяют как методы) отбора кадров.

Поиск работников может осуществляться за счет внутренних и внешних источников: Внутренний отбор – заполнение вакансий за счет работников организации. Преимущества внутреннего отбора: 1. работники хорошо знают организацию, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности. 2. такая повышает лояльность персонала и стимулирует людей к большей отдаче в работе. 3. требует меньших затрат, чем внешний, т.к. не требует затрат на адаптацию и обучение. Внешний отбор - привлечение кандидатов со стороны. Для этого необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности предприятия (напр., является фирма туроператором или турагентством), от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий, и др.

Среди средств привлечения кандидатов на вакантную должность в настоящее время применяются:

Рекламные объявления в газетах, журналах,

Радио, телевидение,

Отраслевые и тематические выставки,

Ярмарки вакансий,

Интернет (преимущества – дешевизна и высокая скорость распространения информации).

Также источниками отбора сотрудников являются:

Центры занятости, биржи труда,

Высшие и средние специальные учебные заведения,

Личные знакомства (контакты),

Самостоятельные обращения в организацию людей, ищущих работу,

Рекрутинговые агентства, предлагающие платные услуги по подбору персонала, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя. Она по факту найма компенсирует рекр. агенству расходы, связанные с привлечением, оценкой и отбором персонала. Если представленный агентством кандидат в течение испытательного срока будет уволен по инициативе администрации, агентство берет на себя обязательство одной бесплатной замены данного сотрудника. Обращаться в рекрутинговые агентства следует тогда, когда нужно быстро найти достойного кандидата на важную должность.

Хэдхантинг, т.е. переманивание лучших сотрудников из других организаций – или «охота за головами». Используется, когда предприятию требуется профессионал, как правило, на руководящую, но нет времени на то, чтобы «вырастить» такого сотрудника в своей организации. Такая форма внешнего отбора персонала может иметь негативные последствия: отсутствие мотивации у сотрудников организации из-за отсутствия возможности профессионального роста, ухудшение психологического климата, ослабление приверженности работников своей фирме.

Лизинг персонала – форма временной занятости: сотрудник работает на компанию, имея контрактные отношения с агентством по подбору персонала. К лизингу персонала прибегают при необходимости привлечения высококвалифицированных специалистов, если потребность в них не носит постоянный характер, а сфера их деятельности чаще всего связана с бух. учетом, юриспруденцией. Также эту схему используют, чтобы минимизировать налоговые потери при формировании фонда оплаты труда. Здесь у каждой стороны (работодатель – лизинговая компания - работник) есть преимущества: работодателю это удобно, избавляет от многих проблем, если есть периодическая потребность в персонале; кадровое агентство получает прибыль от «сдачи в аренду» персонала; работнику предоставляется возможность временного трудоустройства (что особенно интересно для молодых специалистов, студентов, которым необходим для трудоустройства опыт работы),

Аутстаффинг – выведение персонала за штат компании. Компания – провайдер становится формальным работодателем для сотрудников компании-клиента и берет на себя полную ответственность за них. Провайдер оформляет сотрудников в свой штат, выплачивает зарплату, ведет работу с персоналом. Цель аутстаффинга – минимизировать хлопоты по содержанию персонала и работу с ним. Преимущества: освобождение руководства компании от административной и финансовой рутины, снижение юридических рисков, связанных с выплатами компенсаций при увольнении сотрудников, появление возможности увеличить сотрудникам зарплату и бонусы, + это один из способов повысить привлекательность компании для инвесторов.

Аутсорсинг – компания заключает контракт с фирмой, которая несет ответственность за определенную функцию. Клиент покупает услугу, а не труд работников. На аутсорсинг обычно переводят обслуживающие, непрофильные для компании функции. Достоинства: получение необходимого колич-ва профессионалов в короткие сроки, высокий уровень управляемости, уменьшение затрат на обучение персонала, возможность быстрого решения возникающих проблем.

Независимо от выбора источников отбора персонала компания может использовать комплекс различных методов подбора и отбора персонала, направленных на всестороннюю оценку кандидатов:

характеристика (письменная хар-ка личностных качеств кандидата, содержит описание кандидата и наиболее ярких фактов его деятельности),

резюме (личные данные, краткое описание целей получения должности, перечисление мест предыдущей работы, сведения об образовании, доп. сведения ),

сбор информации о кандидате (наведение справок о кандидате от названного им источника),

анкета (может содержать самые разные открытые вопросы для выявления соответствия качеств претендента установленным требованиям),

тесты (проверка качеств и знаний кандидатов на настоящий момент, могут проходить в устной и письменной форме, в форме имитации реальной обстановки),

кадровое собеседование (интервью) (наиболее универсальный способ оценки персонала) – групповое, с глазу на глаз,

сочинение (с обоснованием кандидатом своей возможности занять должность),

специализированные семинары (совмещение обучения и оценки работников, проходят неск. дней),

центры оценки (оценка способностей, опыта, навыков, личных и деловых качеств кандидатов, из которой строится заключение),

Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации.