3. Поняття та основні цілі адаптації персоналу

Підбір і прийом на роботу являють собою досить тривалий і дорогий процес: до першого дня роботи нового співробітника ком­панія вже витрачає на нього значні кошти і зацікавлена в тому, щоб він не звільнився через кілька місяців. Проте, як показує статистика, найбільший відсоток прийнятих на роботу працівників залишають організацію саме протягом перших трьох місяців. Основні причини звільнення — відмінність реальності від очікуваного і складність ін­теграції в нову організацію. Допомогти співробітнику успішно «вли­тися» в нову організацію — найважливіше завдання його керівника і фахівців із кадрів.

Дуже часто «новачок» приходить на підприємство, а його ро­боче місце не підготовлене, ніхто не виявляє про нього турботу, йому доводиться самому якось улаштовуватися. Але оскільки пе­рше враження, як правило, залишає глибокий слід, таке ставлення може негативно вплинути на мотивацію і позначитися на роботі. «Досвід» такого роду може пояснити високу плинність кадрів протягом перших тижнів, місяців роботи і причини, через які у но­вого співробітника може виникнути відчуття відчуження і сформу­ватися негативна позиція щодо організації з першого дня роботи. Якщо до нових співробітників не виявляти уваги, то організація мо­же втратити можливість сформувати у них позитивне ставлення до роботи і відданість традиціям фірми.

Полегшити входження нових співробітників в організацію покликані процедури адаптації. Адаптація співробітника — це швидке введення його в колек­тив, знайомство з принципами і традиціями діяльності підприємст­ва. Має пройти певний час, щоб людина активно включилася в про­цес діяльності колективу. Адаптація визначається як процес пізнан­ня механізму влади, ідеології, правил діяльності в організації, а також посадових обов'язків.

У загальному розумінні адаптація — це «процес пристосуван­ня працівника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища». Термін «адаптація» не новий і використовується в різних сферах на­уки. У соціології і психології виділяють соціальну й виробничу адап­тацію. Певною мірою ці два види адаптації перетинаються один з одним, але кожен із них має також самостійні сфери: соціальна дія­льність не замикається на виробництві, а виробнича — включає і технічні, і біологічні, і соціальні аспекти.

З позиції управління персоналом найбільший інтерес становить виробнича адаптація. Саме вона є інструментом вирішення такої проблеми, як формування у нового робітника необхідного рівня про­дуктивності і якості роботи у найкоротший термін.

Можна навести визначення адаптації Едгара Штейна: «Процес пізнання ниток влади, процес досягнення доктрин, прийнятих в ор­ганізації, процес навчання, усвідомлення того, що є важливим у цій організації і її підрозділах».

Виділяють два напрями трудової адаптації: первинну і вторинну. В умовах функціонування ринку праці зростає роль вторинної адаптації. При цьому необхідно уважно вивчати досвід закордон­них фірм, які приділяють підвищену увагу первинній адаптації мо­лодих працівників. Ця категорія персоналу має потребу в особли­вій турботі з боку адміністрації організацій. Найчастіше професій­на адаптація розглядається як процес залучення людини до праці в рамках визначеної професії, включення її у виробничу діяльність, засвоєння нею умов і досягнення нормативів ефективності праці. Проте адаптацію не можна розглядати лише як оволодіння спеціа­льністю. Вона передбачає також пристосування новачка до соціа­льних норм поведінки, які діють у колективі, встановлення таких відносин співробітництва працівника й колективу, які найбільшою мірою забезпечують ефективну працю та задоволення матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін. Види адаптації показано на схемі 1.