21

Тема “УПРАВЛІННЯ ПРОФОРІЄНТАЦІЄЮ ТА АДАПТАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ”

План

1. Сутність і види профорієнтації та адаптації персоналу

2. Психофізіологічні компоненти адаптаційного процесу

3. Поняття та основні цілі адаптації персоналу

4. Етапи адаптації

5. Сучасні підходи до організації професійної адаптації працівників

6. Досвід профорієнтації та адаптації персоналу

7. Організація управління профорієнтацією та адаптацією персоналу

Питання для самоперевірки до теми

1. Розкрийте сутність професійної орієнтації та адаптації персоналу.

2. Наведіть класифікацію видів трудової адаптації.

3. Дайте характеристику факторів, які впливають на адаптацію пер­соналу.

4. Назвіть цілі трудової адаптації.

5. Що показав досвід профорієнтації та адаптації персоналу?

6. Хто в організації займається профорієнтацією та адаптацією пер­соналу?

7. Назвіть цілі й завдання системи управління профорієнтацією та адаптацією.

8. Які функції повинен виконувати підрозділ з управління профорі­єнтацією та адаптацією?

9. Дайте характеристику напрямам діяльності підрозділу з управ­ління профорієнтацією та адаптацією персоналу.

10. Охарактеризуйте обов'язки профконсультанта.

11. Охарактеризуйте обов'язки менеджера з персоналу.

12. Розкрийте зміст програми адаптації персоналу.

13. Яку інформацію необхідно зібрати для оцінки стану профорієн­тації та адаптації в організації?

14. Яка інформація дає характеристику діяльності підрозділу з управління профорієнтацією та адаптацією персоналу?

1. Сутність і види профорієнтації та адаптації персоналу

Профорієнтація являє собою систему заходів для профінформації, профконсультації, профпідбору і профадаптації, що допомагає людині обирати професію, яка найбільше відповідає потребам сус­пільства і її особистим здібностям і особливостям. Неповне викори­стання можливостей працівника в трудовій діяльності не лише завдає шкоди його власному розвитку, а й також обертається втра­тою для організації. Розрив між професійною підготовкою і змістом трудових функцій, виконуваних працівником, знижує його інтерес до праці, працездатність, що, у кінцевому рахунку, веде до падіння продуктивності, погіршення якості продукції, збільшення випадків професійної захворюваності й травматизму.

Є ще одне важливе завдання профорієнтації— сприяння швид­ким структурним зрушенням у зайнятості. Нині багатоукладна еко­номіка надає працівникам із різними здібностями та інтересами можливість знайти місце на трудовій ниві. В ідеальному випадку скорочення робочих місць має проводитися лише тоді, коли будуть створені умови для перенавчання працівників, які звільняються, з урахуванням мотиваційного механізму вибору професії, коли почнуть діяти програми створення нових робочих місць у пріоритет­них для суспільства сферах.

Механізм управління профорієнтацією являє собою спосіб органі­зації взаємозалежних процесів формування особистості працівника, який володіє конкурентноздатними якостями (професійне навчання, виховання, консультування, добір, підготовка та адаптація працівника).

Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залу­ченні кадрів є управління трудовою адаптацією. Під час взаємодії працівника та організації відбувається їхнє взаємне пристосування, основу якого становить поступове входження працівника у нові про­фесійні й соціально-економічні умови праці.

2. Психофізіологічні компоненти адаптаційного процесу

Психологічний рівень управління стосується таких компонентів людського фактора, як особистість, робоча група, трудовий колек­тив. У даному випадку розглядається психологічний рівень управ­ління. Керівник знаходиться в психологічній реальності трудового колективу і керує робітниками з урахуванням психологічних законо­мірностей поведінки людей. Нехтування зазначеними закономірнос­тями, як це було в період застою, — привід для виникнення психо­логічних конфліктів, які викликають плинність кадрів, порушення трудової дисципліни, зниження продуктивності праці і якості проду­кції, яка випускається. Управління трудовим колективом на психо­логічному рівні дає керівникові міцні важелі спонукання людей до активної трудової діяльності, можливість повніше використовувати приховані резерви колективу.

У загальному вигляді адаптація — це процес пристосування ро­бітника до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Узагаль­нюючи висловлювання різних авторів і вичленовуючи головне, мож­на класифікувати адаптацію за такими критеріями.

1. За відносинами суб'єкта-об'єкта:

• активна — якщо індивід прагне впливати на середовище для того, щоб змінити його (у т. ч. й ті норми, цінності, форми взаємодії, які він повинен освоїти);

• пасивна — якщо він не прагне до такого впливу.

2. За впливом на працівника:

• прогресивна — сприятливо впливає на працівника;

• регресивна — пасивна адаптація до середовища з нега­тивним змістом (наприклад, з низькою трудовою дис­ципліною).

3. За рівнем:

• первинна — якщо людина вперше включається у постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду про­фесійної діяльності (випускники навчальних закладів).

• вторинна — при подальшій зміні роботи, тобто пристосу­вання робітників, які мають досвід професійної діяльності (при переході в ранг керівника).

Автор статті «Методи адаптації персоналу» В. Воліна виділяє також ще два види адаптації: адаптація працівника на новій посаді; адаптація працівника до пониження в посаді. У цій же статті є згадування про так звану адаптацію після звіль­нення. Наводиться такий приклад: на початку 80-х років у США від­значалися хвилі звільнень і дострокового виходу на пенсію. Щоб якось підтримати тих, хто звільняється, більшість великих компаній (близько 60 %) не просто звільняли працівників, а намагалися допо­могти їм знайти нові робочі місця, організовували програми пере­підготовки й підвищення кваліфікації.

4. За напрямами: виробнича; невиробнича.

Складові (компоненти) виробничого середовища як об'єкта адап­тації дуже різноманітні. Серед них можна виділити умови роботи та її організацію, оплату роботи і форми матеріального стимулювання, зміст роботи, потужність норм, психологічний клімат у колективі. Виділяються також фактори невиробничої сфери підприємства (ада­птація до побутових послуг, невиробничого спілкування з колекти­вом, організація дозвілля на підприємстві).

Виробничу адаптацію як складне явище можна розглядати з різ­них позицій, відокремлюючи психофізіологічну, професійну і соці­ально-психологічну сторони, кожна з яких має свій об'єкт, цільові завдання, показники ефективності.

Професійна адаптація полягає в активному освоєнні професії, ЇЇ тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прий­няття рішень (для початку — в стандартних ситуаціях). Вона почина­ється з того, що після з'ясування досвіду, знань і характеру нового пра­цівника для нього визначають найбільш прийнятну форму підготовки, наприклад, направляють на курси чи прикріплюють наставника.

Складність професійної адаптації залежить від широти діяль­ності, інтересу до неї, змісту роботи, впливу професійного середови­ща, індивідуально-психологічних властивостей людини.

Психофізіологічна адаптація — адаптація до трудової діяльнос­ті на рівні організму працівника як цілого, результатом чого стають менші зміни його функціонального стану (менше стомлення, при­стосування до великих фізичних навантажень тощо). Психофізіологічна адаптація особливих труднощів не стано­вить, проходить досить швидко та значною мірою залежить від здо­ров'я людини, її природних реакцій, характеристики цих умов. Про­те більшість нещасних випадків відбувається в перші дні роботи са­ме через її відсутність.

Соціально-психологічна адаптація людини до виробничої діяль­ності — адаптація до найближчого соціального оточення в колекти­ві, традицій і неписаних норм колективу, стилю роботи керівників, особливостей міжособистісних відносин, які склалися в колективі. Вона означає включення працівника в колектив як рівноправного, прийнятого всіма його членами. Вона може бути пов'язана з великими труднощами, до яких від­носяться обмануті очікування швидкого успіху, обумовлені недо­оцінкою труднощів, важливістю живого людського спілкування, практичного досвіду й переоцінкою значення теоретичних знань та інструкцій.

Сутність інших форм адаптації зрозуміла з назв. Серед складо­вих виробничого середовища, до яких потрібно адаптуватися робіт­нику (зокрема, посадові обов'язки) є також компоненти із соціально-економічним відтінком: організація та оплата роботи, матеріальне стимулювання, соціально-побутова сфера підприємства, організація дозвілля. Професійна адаптація визначає терміни освоєння нової профе­сії, що впливає на вибір кадрової політики, тривалість періоду збе­реження виробничих показників, властивого неадаптованому робіт­нику, періоду формування трудового стереотипу. У прискоренні процесу адаптації, зменшенні кількості негативних моментів, які її супроводжують, і полягає завдання управління нею.