3.1. Соціальне партнерство в організації

Останні досягнення управлінської теорії і практики підтвер­джують, що в основу побудови системи управління персоналом не­обхідно закладати ідею соціального партнерства, що передбачає співробітництво декількох контрагентів, об'єднаних єдиною метою.

Соціальне партнерство є специфічною формою соціальних відносин між трьома суб'єктами (тріада) ринкової економіки: дер­жавою, найманими працівниками і роботодавцями Основні поло­ження соціального партнерства мають відображатися в законодав­чих актах (насамперед, у Конституції); для регулювання умов і оплати праці укладаються угоди про мінімальну заробітну плату, тарифні угоди тощо.

Соціальне партнерство в економіці розглядається як етичне по­няття і як організаційний принцип.

Практика доводить, що багато проблем сучасного суспільства вирішуються простіше, якщо сторони (роботодавці і наймані пра­цівники) є партнерами, а не групами, орієнтованими на конфлікт. Соціальне партнерство означає визнання певного рівня взаємної за­лежності й солідарності в міжособистісному й соціальному контексті. Беручи до уваги загальнолюдські цінності, робиться спроба в інтере­сах сторін-учасників перебороти те, що їх роз'єднує.

Як організаційний принцип соціальне партнерство — це, з од­ного боку, подолання тиску авторитарних бюрократичних структур власників підприємств, а з іншого - стримування односторонніх егоїстичних групових-дій найманих працівників.

Крім цього, соціальне партнерство означає визнання різного ро­ду соціальних інтересів окремих суспільних груп і надання їм права брати участь у політичних та економічних процесах, у формуванні суспільної думки і прийнятті рішень. Одночасно це означає відхід від віри в утопічну соціальну гармонію. Соціальний світ розгляда­ється як наслідок активного співробітництва партнерів, їхніх взаємних зусиль.

Соціальне партнерство — це інтегруючий елемент ринкової економіки, а види й принципи співробітництва залежать від того, на якому рівні здійснюється соціальне партнерство. Розрізняють соціаль­не партнерство на підприємстві і соціальне партнерство поза підпри­ємством, але в кожному разі воно передбачає готовність до взаємо­розуміння і прагнення до соціального вирівнювання. Соціальне партнерство виконує три функції:

• Захисну (вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов роботи не на їх користь тощо).

• Організаційну (гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їхня стандартизація і т. ін.).

• «Миротворчу» (на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги).

Основним структурним підрозділом управління персоналом у вітчизняних організаціях є відділ кадрів, на який покладаються функції наймання і звільнення працівників, а також підвищення кваліфікації, перепідготовки персоналу. Разом з тим рівень роботи з персоналом не відповідає нині вимогам радикальної перебудови управління організацією. У практику діяльності кадрових служб поступово впроваджуються наукові методи оцінки, розміщення й підготовки персоналу на основі результатів соціологічних та психологічних досліджень. Недостатнім є рівень організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників кадрових служб, значна частина яких не має відповідної освіти, тривалий час не підвищує свою кваліфікацію. Відділи кадрів наразі не є ні методичними, ні інформаційними, не координуючими центрами кадрової роботи. Вони структурно відокремлені від відділів організації роботи і заробітної плати, відді­лів охорони роботи і техніки безпеки, юридичних відділів та інших підрозділів, які виконують функції управління персоналом. Служби управління персоналом, як правило, мають низький організаційний статус і є слабкими у професійному відношенні.

У зв'язку з цим вони не виконують цілий ряд завдань управлін­ня персоналом і забезпечення нормальних умов його роботи:

• соціально-психологічна діагностика;

• аналіз і регулювання групових та особистих відносин, взаємин керівництва;

• управління виробничими й соціальними конфліктами і стресами;

• інформаційне забезпечення системи управління персоналом;.

• управління зайнятістю;

• оцінка й підбір кандидатів на вакантні посади;

• аналіз кадрового потенціалу й потреби в персоналі;

• маркетинг кадрів;

• планування і контроль ділової кар'єри;

• професійна й соціально-психологічна адаптація працівників;

• управління трудовою мотивацією;

• правові питання трудових відносин;

• психофізіологія, ергономіка та естетика роботи.

В умовах командно-адміністративної системи ці завдання роз­глядалися як другорядні, але при переході до ринку вони висувають­ся на перший план, і в їхній реалізації зацікавлена кожна організа­ція, хоча у більшості підприємців і керівників організацій відсутні знання та вміння роботи з персоналом. Володіння основами управ­ління персоналом, його принципами й методами дуже важливе для організаторів виробництва, оскільки воно впливає на формування розуміння важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищення престижу кадрових служб і в підсумку — на підвищення ефективності використання персоналу.

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації роботи і заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки тощо. Завдання нових (реорганізованих) служб полягає в реалізації кадро­вої політики й координації діяльності управління персоналом в орга­нізації. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від традиційних кадрових питань, пов'язаних із фіксаці­єю, обліком руху персоналу, переходять до розробки стратегічних і тактичних питань кадрової політики, формування ефективної си­стеми винагород та оптимізації структури доходів працівників, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, ви­вчення ринку трудових ресурсів тощо.

Безумовно, структура служби управління персоналом багато в чому визначається характером і розмірами організації, особливостями продукції і послуг. У малих і середніх організаціях багато функцій управління персоналом реалізується, як правило, лінійними керівниками, а у великих — формуються самостійні структурні підрозділи для реалізації окремих функцій. У ряді організацій формуються структури управління персоналом, які поєднують під єдиним керівництвом заступника директора з персоналу всі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.

Наведена структура системи управління персоналом є орієнтовною, і залежно від розмірів організації склад підрозділів буде змінюватися (у малих організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а у великих — функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ).

Ефективне функціонування персоналу передбачає наявність чіткої сформульованої й обґрунтованої кадрової політики.