24. Суть, завдання і процес оцінки персоналу.

Оцінювання персоналу — це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Завдання:

• виявлення потреб у професійній підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів;

• оцінювання потенційних здібностей працівників і можливостей їхнього професійного зростання;

• обгрунтування рішень щодо службового переміщення кадрів організації;

• аналіз трудової діяльності;

• розробка рішень щодо покращення трудових показників;

• встановлення цілей і завдань діяльності працівників на перспективу;

• внесення змін у систему оплати та стимулювання праці.

Перед розробкою процедури оцінювання персоналу необхідно ретельно вивчити всі трудові функції та завдання, які повинні виконувати працівники згідно з посадовою інструкцією. Для кожної конкретної функції, виконуваної працівником, або для кожного окремого завдання необхідно розробляти чіткі, добре зрозумілі для підлеглих оціночні показники та стандарти їх виконання. Для встановлення стандартів виконання роботи підбирається оптимальна кількість показників (індикаторів), які слугуватимуть еталонами оцінювання різних якостей працівника

3) вимірюванням фактично досягнутого рівня виконання роботи за всіма заздалегідь встановленими стандартами. Для цього існує широка різноманітність способів, методів та інструментів.

4) порівняння фактичних результатів з очікуваними. На цьому етапі можна встановити місце, яке посідає окремий виконавець серед співробітників за своїми здобутками або невдачами

5) обов'язкове обговорення результатів оцінки з працівниками.

6)прийняття рішення. Ці рішення торкаються мотиваційних, кваліфікаційних, адміністративних та інших питань.

МЕТОДИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ

1)Оцінка за результатами.

2)Метод опису – передбачає послідовну ґрунтовну характеристику переваг і недоліків.

3)Метод вирішальної ситуації використовується для оцінки виконавців, ґрунтується на описі «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в певних ситуаціях, ці описи служать ніби еталоном для зіставлення поведінки працівника, якого оцінюють.

4)Метод оцінки за шкалою. Для цього будується шкала від мінімального до максимального значення з певним інтервалом.

5)Метод оцінки нормативом роботи, тобто оцінка працівника здійснюється на основі норми на роботу, яку він виконує, в кількості, якості і часі.

6)Оцінка методом комітетів – робота людини обговорюється в групі. Складається список дій, які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади робиться висновок з врахуванням «ціни» досягнень.

7)Метод незалежних судів – це оцінка людини працівниками, які з нею не знайомі (5-7 осіб) на основі «перехресного допиту»

8)Метод 360 градусів – працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма.

9)Метод моделювання ситуації – створення штучних, але близьких до реальних умов роботи ситуацій

10)Метод центрів оцінки. Ассісмент-центр – це стандартизована багато-аспектна оцінка персоналу. Вважається, що дана форма оцінки є найповнішою та найоб'єктивнішою, оскільки дозволяє оцінити працівників в умовах, максимально наближених до реальних умов їх роботи.