19. Процес вивільнення персоналу.

Вивільнення персоналу – це вид діяльності, який передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників підприємства.

Звільнення персоналу підприємства вимагає:

• дотримання трудового законодавства

• чітких, максимально об'єктивних критеріїв добору;

• прив'язки до робочих місць;

• мінімізації витрат і одержання економії;

• запобігання наступних і пов'язаних з вивільненням витрат;

• відкритості;

• інформування;

• компенсацій і допомоги у працевлаштуванні

Вивільнення персоналу вміщує дві стратегії: добровільне та примусове звільнення.

Добровільне звільнення реалізується трьома методами:

1) скорочення чисельності персоналу за рахунок природної плинності кадрів - на певний період часу компанія зовсім або частково заморожує наймання персоналу.

2) заохочення дострокового виходу на пенсію - компанія встановлює компенсаційні виплати працівникам передпенсійного та пенсійного віку, які мають певний робочий стаж і погоджується добровільно залишити компанію.

3) заохочення звільнень за власним бажанням або угодою сторін

Методи примусового звільнення, це:

1) звільнення тимчасових працівників - компанія не продовжує строкові трудові договори та договори цивільно-правового характеру з працівниками чи припиняє їх достроково,

2) звільнення неефективних працівників - компанія посилює вимоги до ефективності діяльності працівників, до дотримання ними трудящий та технологічної дисципліни і звільняє їх з ініціативи роботодавця,

3) скорочення чисельності або штату працівників організації - працівників звільняють з ініціативи роботодавця, при цьому враховується переважне право на залишення на роботі

В загальному вигляді система заходів щодо звільнення включає три етапи:

1)підготовка;

2)доведення до відома працівників про їх скорочення;

3) консультації.

20. Організація і способи звільнення працівників.

Питання про звільнення персоналу виникає тоді, коли організація перебудовує свою діяльність, або введення НТП скорочує потребу в ньому. Працівників, яких звільняють, можна поділити на дві групи: ті, які не пройшли атестацію, систематично порушують дисципліну або «не вписуються в організацію», тому що функції, які вони виконують, вже не потрібні, і ті, яких організація хоче залишити, але в іншій якості.

Звільненнявимагаєдотриманнятрудовогозаконодавства, максимальнооб'єктивнихкритеріїввідборумінімізаціїзатрат, відкритостітаінформації, компенсаціїідопомогивпрацевлаштуванні. Звільнення персоналу — це комплекс заходів з дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників.

При найменшій можливості потрібно максимально пом'якшити процес скорочення, використовуючи всі наявні для цього резерви. Якщо раціоналізацію структури персоналу не можна провести за рахунок підвищення його мобільності, перенавчанням новим професіям, створення нових робочих місць, то приходиться іти на скорочення. Це є вимушена міра, небажана в соціальному аспекті.

Західніфірмипроводятьзначнізвільненнявкрайніхвипадках, надаючиперевагуполітицігнучкоїзайнятості.

Плануванняроботизпитаньзвільненняпрацівниківґрунтуєтьсянаскладаннікласифікаційвипадківзвільнення, асаме:

звільненнязаініціативоюпрацівника (внашійтермінології - завласнимбажанням); звільненнязініціативиадміністрації;

вихіднапенсію.

Відноснобезпроблемним, зточкизоруорганізації, єзвільненнязавласнимбажанням, якевбільшостівипадківсампрацівникоцінюєпозитивно, іпідтримкизісторониадміністраціїневимагає.

Звільнення за ініціативою адміністрації є неординарною подією для кожного працівника. Люди бояться втратити роботу, переживають страх і різні стреси.

Відповідно до законодавства про працю в Україні звільнення за ініціативою адміністрації може відбуватися з таких причин:

ліквідація підприємства, скорочення кількості або штату працівників;

невідповідність працівника робочому місцю, посаді;

невиконання працівником своїх службових обов'язків без поважних причин;

прогули, в тому числі відсутність на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня, і невихід на роботу протягом чотирьох місяців у зв'язку з хворобою;

поява на роботі в стані алкогольного та наркотичного сп'яніння;

розкрадання майна;

порушення керівником організації або його заступником своїх службових обов'язків;

аморальні вчинки.

Для попередження невиправданих звільнень адміністрація повинна всесторонньо аналізувати причини порушення трудової дисципліни, які можуть бути:

виробничо-технічні, тобто ненормальні умови праці, неправильні режими праці і відпочинку, та несприятливий графік роботи;

соціальні — несприятлива структура колективу, невідповідні для особистості традиції та стиль керівництва;

психологічні — невідповідність характеристик особистості вимогам професійної діяльності.

Система заходів щодо звільнення працівників, чітко розроблена американськими спеціалістами, знайшла застосування і в західних країнах. Ця система ґрунтується як на індивідуальній, так і груповій основах. Слід пам'ятати, що процес звільнення впливає не тільки на тих, кого звільняють, але й на тих працівників, які залишаються в організації, які спостерігають за процесом звільнення, за взаємовідносинами адміністрації, безпосередніх керівників та колег і порівнюють зофіпійно-проголошеною програмою. Одержані, за рахунок спостереження, дані впливають на трудову поведінку працівників. Враховуючи таку ситуацію, керівництво змушене хоч би частково вирішити проблеми тих, кого скорочують.

В загальному вигляді система заходів щодо звільнення включає три етапи:

підготовка;

доведення до відома працівників про їх скорочення;

консультації.

Звільнення повинно бути всебічно обґрунтованим, з оформленням всіх потрібних документів, і коли вони готові, відповідно до їх змісту роблять коротке тактовне, однозначне повідомлення про звільнення.

Працівникові і всьому колективу повідомляють тільки одну, офіційну причину звільнення.

ЗгіднозтрудовимзаконодавствомУкраїнипризвільненнівумовахскороченняпевноїкількостіпрацівниківправозалишитисяворганізаціїмаютьпрацівникизбільшвисокимрівнемкваліфікаціїтапродуктивностіпраці. Увипадкуоднаковоїкваліфікаціїперсоналувіддаютьперевагусімейнимтатим, якімаютьнаутриманнідвохабобільшеутриманців; працівникамзвеликимтрудовимстажемуданійорганізації; тимхтоодержавпрофесійнезахворюваннячиінвалідність; тим, хтонавчаєтьсязаочно.

На етапі консультації формуються концепції пошуку нового робочого місця.

Третій вид звільнення - це вихід на пенсію. Це звільнення може бути заздалегідь заплановане з великою точністю в часі. Робота з такими працівниками проводиться за напрямами: курси з підготовки виходу на пенсію, де вивчають правові норми і положення, пов'язані з виходом на пенсію, економічні аспекти подальшого життя і медичні проблеми. В США такі курси відвідують 94 % працівників, які виходять на пенсію.

У західних фірмах практикується «ковзаюче пенсіонування» — це поступовий перехід від повноцінної трудової діяльності до виходу на пенсію. Як правило, це триває 5-6 років з поступовим зменшенням навантаження.