1. сутність, цілі та завдання кадрового планування. 2

2. Методи визначення потреб в персоналі. 3

3. Планування витрат на персонал та фактори, що їх визначають 5

4. Структурні рішення в рамках планування персоналу. 7

5. Сутність, мета та етапи наймання персоналу. 9

6. сучасні технології наймання персоналу. 10

7. Вербування (набір) персоналу. 13

8. признання та методи відбору персоналу, їх порівняльна характеристика. 14

9. сутність та види адаптації персоналу. 15

10. суть та призначення професійного розвитку персоналу. 16

11. Концепції навчання персоналу, їх переваги та недоліки. 17

12. Методи і форми професійної підготовки персоналу. 19

13. Напрямки мінімізації ризику інвестицій в професійну підготовку персоналу. 24

14. Характеристика кар’єри як об’єкту управління персоналом. 25

15. фактори розвитку кар’єри в організаціях. 26

16. етапи ділової кар’єри. 27

17. процес управління діловою кар’єрою 28

18. управління кадровим резервом. 31

19. процес вивільнення персоналу. 34

20. організація і способи звільнення працівників. 35

21. управління плинністю кадрів в організації. 37

22. гнучкі режими праці. 39

23. поняття та організація атестації персоналу 41

24. суть, завдання і процес оцінки персоналу. 43

25. суть і функції оплати праці. Форми та системи оплати праці. 45

26. Управління мотивацією персоналу. Партисипативне управління. 46

27. суть, різновиди та причини конфліктів. 48

28. стратегії та методи управління конфліктами. 49

29. стрес у трудовій діяльності. 50

30. трудова дисципліна та фактори, що їх визначають. 52

31. Механізми та методи управління трудовою дисципліною. 53

1. Сутність, цілі та завдання кадрового планування.

Планування персоналу (кадрове планування) спрямоване на визначення кадрових потреб в кількісному, якісному, часовому і просторовому вимірах, необхідних для виконання завдань, досягнення цілей організації.

Для працівників кадрове планування є підтвердженням потреби в їхній праці, гарантією зайнятості, розкриттям перспектив службового зростання, створення робочих місць, які б забезпечували оптимальний розвиток здібностей, знань, досвіду кожного працівника, його ефективну працю й відповідали вимогам до умов праці.

Завданнями кадрового планування є:

Планування динаміки загальної чисельності працівників;

Визначення структурних змін в номенклатурі посад;

Визначення необхідної чисельності працівників певної кваліфікації і сфер, де вони потрібні;

Формування вимог до кожної категорії працівників;

Вироблення способів залучення необхідного і скорочення надлишкового персоналу;

Пошук і обгрунтування методів ефективного обгрунтування кадрового потенціалу(його здібностей, кваліфікації, досвіду)

Моделювання напрямків забезпечення розвитку, підвищення кваліфікації працівників;

Забезпечення мотивації персоналу, справедливої оплати праці й розвязання його соціальних проблем;

Передбаченя необхідних для реалізації запропонованих заходів, витрат.

Кількісний аспект кадрового планування полягає в визначенні необідної чисельності працівників, якісний - у визначенні їх класифікації і компетенції, часовий - у визначенні початку і тривалості потреби у працівниках, просторовий - у визначенні ділянок в організації, де ці потреби виникають.

Планування персоналу - елемент системи внутріфірмового планування, в ході яког оцінюється потреба фірми в персоналі і визначаються заходи щодо її покриття. Робота плануванняперсоналу складається з таких основних етапів: - оцінка наявного персоналу по якісних і кількісних характеристиках;

-розрахунок перспективної потреби в персоналі

-розробка програми заходв щодопокриття потрби в пероналі: наймання, навчання, просування і звільнення працівників.

2. Методи визначення потреб в персоналі.

Для визначення потреби організації в персоналі потрібно з'ясувати, під впливом яких факторів вона формується. Оскільки підприємство є відкритою соціальною системою, його потреби в персоналі обумовлюються стратегією його розвитку, на яку впливає велика кількість як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.

Внутрішньоорганізаційні фактори –– це, перш за все, цілі організації, для реалізації яких потрібен персонал. Одним з напрямків змін потреби організації в персоналі є:

– внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили;

– звільнення за власним бажанням;

– вихід на пенсію;

– декретні відпустки тощо.

Служби управління персоналом повинні відслідковувати цю динаміку і прогнозувати зміни.

Зовнішні фактори –– джерела робочої сили для більшості підприємств, темпи росту і рівень інфляції та безробіття, структурні зміни (розвиток одного сектора економіки за рахунок іншого), розвиток техніки і технологій, політичні зміни, конкуренція та стан ринку збуту.

Сучасні організації використовують різні методи планування від найпростіших до більш складних багатофакторних моделей:

Екстраполяція –– найбільш простий метод, який часто використовується, суть якого полягає в перенесенні сьогоднішньої ситуації (пропорцій) в майбутнє. Позитивною стороною є те, що він доступний. Негативна сторона –– неможливість врахувати зміни розвитку організації і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткотермінового планування і для організації зі стабільною структурою і стабільним зовнішнім середовищем. Метод експертних оцінок –– це метод, що ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб в персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів. Відділ управління персоналом займається збором і обробкою оцінок. В залежності від розмірів організації і кількості лінійних керівників проводять групове обговорення або письмовий огляд (кожному працівнику пропонується відповісти на ряд питань, підготовлених службою персоналу). Перевага цього методу –– в залученні лінійних керівників з їх досвідом, знаннями, що дозволяє більш точно визначити потребу в кількісному і якісному вимірі.

Метод трудових балансів –– метод, що відслідковує рух робочої сили, використання фонду часу і ґрунтується на взаємозв'язку ресурсів, які потрібні організації в рамках планового періоду.

Нормативний метод –– спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, затрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати).

До норм праці відносяться норми виробітку, часу, обслуговування, кількості. Вони встановлюються для працівників у відповідності до досягнутого рівня розвитку техніки, технології, організації виробництва і праці.

Норма виробітку –– це обсяг роботи в натуральних одиницях (штуках, метрах) або продукції, яку повинен виробити один працівник за певний період часу. Виходячи з норм виробітку, визначають загальну потребу в працівниках. Потреба визначається відношенням обсягу виробітку до нормативного виробітку за формулою:

Більш точні розрахунки чисельності потрібно проводити окремо за категоріями персоналу робітників, виходячи з трудомісткості продукції, тобто норм затрат часу, фонду робочого часу і рівня виконання норм.

Норма чисельності –– це кількість відповідного професійно-кваліфікаційного складу персоналу, потрібного для виконання визначених виробничих і управлінських функцій або обсягу роботи. З допомогою цих норм визначається кількість працівників, потрібних для обслуговування обладнання, робочих місць, затрати праці за професіями, спеціальностями, групами робіт.

Норма часу –– це величина затрат робочого часу на окремі види робіт або їх елементи одним працівником або групою працівників певної кваліфікації в даних організаційно-технічних умовах.