2.2. Зарубіжний досвід розвитку виробничої демократії

Розгляньмо тепер досвід окремих країн щодо залучення працівників до прийняття організаційно-управлінських рішень та участі в розподілі результатів виробництва.

В американських фірмах застосовуються чотири основні форми розвитку виробничої демократії:

1. Участь працівників в управлінні працею і якістю продукції на рівні цеху (дільниці).

2. Створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів.

3. Запровадження систем участі персоналу в прибутках.

4. Участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорації.

Нині майже 25 % американських фірм з чисельністю працівників понад 500 осіб мають у своїй структурі ради робітників або спільні комітети робітників і адміністрації. Вони розв’язують в основному виробничі проблеми, а також виконують інформаційні та консультаційні функції. Участь робітників в управлінні у масштабі фірми в США реалізується делегуванням їхніх представників у вищі органи управління і передовсім раду директорів.

У теорії менеджменту і повсякденній практиці США спостерігається активне переосмислення основних підходів до механізму прийняття рішень, організації виробничих структур, «технології» управління. Зокрема, відбувається перехід від багатоступінчастих ієрархічних управлінських структур до дво- і триступінчастих структур управління, в основу яких покладено принцип делегування повноважень і широкої виробничої демократії.

Робітничий рух у Великобританії та Італії послідовно обстоює право участі в управлінні через колективні договори. Так, в Італії трудівники домоглися значного розширення права участі робітників у виробленні стратегії і тактики управління виробництвом.

Система участі в управлінні, що склалася в Португалії, передбачає створення комісій працівників, наділених широкими правами, як от: одержувати інформацію, необхідну для їхньої діяльності; брати участь у реорганізації виробничих одиниць; контролювати управління підприємством; брати участь у розробленні соціально-економічних планів, які стосуються їхніх виробничих одиниць.

Система участі працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, що склалася в Німеччині, включає спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу і най­маної праці; наявність «робітника-директора»; ради працівників підприємств і чимало інших форм партисипативного управління.

Ухвалена у 1982 р. на IV Надзвичайному конгресі об’єднання німецьких профспілок «Основна програма» виходить з потреби посилення участі в інституціональних формах управління, координації тарифної політики галузевих профспілок, боротьби за розширення прав найманих працівників, зафіксованих у колектив­них договорах.

На особливу увагу заслуговує така форма участі працівників Німеччини в управлінні, як функціонування рад працівників підприємств. Цей інститут представництва найманих працівників правомірно розглядати не тільки як форму захисту їхніх інтересів, але і як засіб мотивації трудової діяльності і форму участі персоналу в управлінні виробництвом.

Діяльність таких рад у Німеччині реалізується відповідно до закону «Про конституцію підприємства», чинність якого поширюється на підприємства приватного сектору економіки (на підприємства і організації державного сектору поширюється дія закону «Про органи представництва робітників і службовців у державних закладах». — А.К.). Відповідно до норм закону «Про конституцію підприємства» ради працівників підприємств можуть бути створені там, де є не менше п’яти найманих працівників. Ініціатива виборів ради працівників підприємства має виходити від трудового колективу, а їх проведення відбувається незалежно від позиції робото-давця щодо створення цього представницького органу.

Раду працівників підприємства обирають один раз на три роки, її кількісний склад залежить від чисельності персоналу підприємства (табл. 1).

Таблиця 1