Один на один или в группе?

В практике при подборе персонала используют собеседование один на один при предварительном собеседовании и групповое интервью при промежуточном и окончательном собеседовании с кандидатом.

Это обусловлено тем, что приватная беседа один на один имеет свои преимущества при первичном знакомстве с кандидатом.

Во-первых, она легко планируется. Во-вторых, в непринужденной обстановке кандидат чувствует себя более раскованным и скорее раскрывает свой характер и идет на контакт. Но здесь следует отметить, что такое собеседование требует от интервьюера большого опыта для того, чтобы вести разговор в нужном направлении и контролировать собеседование. Работник кадровой службы должен быть способен оценить кандидата и принять соответствующее правильное решение для дальнейших действий по данному вопросу.

Групповое интервью, как было сказано выше используют при промежуточном и окончательном собеседовании. Присутствуют при этом обычно: руководство компании, начальник отдела (если вакансия предоставляется одним из отделов компании), представитель отдела кадров (обычно работник, проводивший предварительное собеседование).

Исключением является собеседование с кандидатами на руководящие должности. Так, например, соискатель на должность главного инженера компании проходит интервью лично с генеральным директором компании без предварительных и промежуточных собеседований.

Работники среднего звена, а также начальники отделов отбираются на предварительном собеседовании в отделе кадров и далее готовятся для проведения промежуточного интервью.

Предшествует такому интервью представление руководству документов кандидата:

• резюме;

• письменных рекомендаций;

• результатов опросника и тестов;

• сводной таблицы с оценкой кандидата.

Также дается устная оценка результатов предварительного собеседования с рекомендацией о проведении окончательного собеседования.

Преимущества группового собеседования заключаются в более объективной оценке кандидата со стороны членов комиссии. Здесь важно создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение и позволит лучше оценить профессиональные качества кандидата.

Не стоит повторять вопросы, задаваемые на предыдущем собеседовании.

Но, как правило, руководство настаивает на том, чтобы испытуемый рассказал о предыдущем месте работы, причинах ухода, а также изложил свои планы, связанные с предлагаемой вакансией. Чтобы извлечь максимум достоверной информации, на групповом собеседовании обычно задают следующие вопросы:

• Расскажите о том, чем вы занимались на предыдущем месте работы?

• Какова реальная причина смены работы?

• Что вы ожидаете от работы в нашей организации?

• Чем бы вы еще хотели заниматься (продолжать учебу, строить карьеру и т.д.)?

• На какую зарплату вы рассчитываете?

• Какие у вас есть вопросы?

• Когда вы готовы приступить к работе в нашей организации?

Собеседование следует закончить фразами "Спасибо за ваши ответы, по результатам собеседования мы будем вам звонить" или "Спасибо, у нас несколько кандидатов на данную вакансию. Результат сообщим позже. Звоните... тогда-то".

Оформляем результаты собеседования

Результатом собеседования является объективная оценка всех кандидатов и выбор одного кандидата из всех соискателей для закрытия вакансии. Из практики, "последнее слово" все-таки остается за руководством компании. Однако при выборе не последнюю роль играет предварительная оценка и представление руководству подходящего кандидата со стороны работников отдела кадров.

Важно при этом дать объективную и компетентную оценку кандидата, представить руководству его сильные и слабые стороны, доказать его нужность для компании или, наоборот, мягко порекомендовать отклонить кандидатуру.

Поэтому подготовка к собеседованию, его проведение и завершающий этап обоснования решения о выборе кандидата целиком зависят от успешной работы кадровой службы организации.

Лекция: Деловая карьера, цели виды, этапы.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранного пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы вли­яет на деловую карьеру, является частью карьеры. Различают не­сколько видов и типов карьеры.

Понятие «деловая карьера» отражает единство двух процессов: профессиональный и должностной рост. Профессио­нальный рост — преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа преимущественно в од­ной профессиональной области, достижение и признание профес­сиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Часто бывает, что профессиональный рост является предпосылкой для роста долж­ностного. Должностной рост отражает изменение преимуще­ственно должностного статуса человека, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осоз­нанных собственных суждений работника о своем трудовом буду­щем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятель­ностью на протяжении рабочей жизни человека.