- •Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.
- •Лекция: Профориентация: цели, задачи, этапы.
- •Формы профотбора:
- •Лекция: Высвобождение персонала.
- •Увольнение по инициативе работодателя.
- •Программа по высвобождению персонала включает следующие меры:
- •3. Беседа по найму (собеседование). Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабоформализованные; выполняемые не по схеме.
- •Рекомендации, которые следует учитывать при проведении собеседования отборочной комиссией:
- •Лекция: методы оценки персонала.
- •Лекция: Кадровое собеседование
- •Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой службы должен:
- •Один на один или в группе?
- •Классификация видов и типов карьеры менеджера:
- •Этапы карьеры:
- •Успех продвижения менеджера по этапам трудовой карьеры зависит от ряда объективных и субъективных факторов:
- •Лекция: Правовое обеспечение управления персоналом.
- •Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работником и работодателем в лице их представителей( ст. 40 тк рф).
- •Лекция: Конфликты в трудовых коллективах.
- •Конфликт в предпринимательстве — это состояние социально- психологических, экономических или иных отношений субъектов, характеризующихся крайней степенью обострения противоречий сторон.
- •Лекция: Власть руководителя. Лидер.
- •Власть — способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств (воли, авторитета, права и т.Д.).
- •Виды власти.
- •Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:
- •Отличительные черты кооперативного стиля руководства:
- •Требования к руководителю, применяющему кооперативный стиль руководства:
- •Применение кооперативного стиля требует от сотрудников организации:
- •Признаки оппортунистического поведения:
- •Признаки поведения фасадиста:
- •Лекция: Делегирование полномочий.
- •Лекция: Контроль трудовых отношений.
- •Виды контроля:
- •В процедуре контроля есть три четко различимых этапа.
Лекция: Кадровое собеседование
Собеседование является наиболее широко применимым методом отбора кадров компании. Подготовка к проведению отборочного собеседования - это организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу. Она зависит от:
количества кандидатов на ту или иную позицию;
от вида собеседования (предварительное, промежуточное или окончательное собеседование с руководством компании);
от места проведения.
После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно приступать к проведению собеседования.
Однако, как показывает практика, возникает ряд проблем, связанных с эффективностью собеседования как инструмента отбора кадров. Дело в том, что окончательное собеседование с кандидатом, которое проводится руководителем, имеет тенденцию к принятию решения на основе первого впечатления, без учета мнения кадровой службы, полученного при предварительной подготовке к собеседованию, в т.ч. на отборочном и предварительных этапах подбора кандидата.
В таком случае основная задача кадровой службы при отборочном собеседовании - получить наиболее объективную оценку качеств кандидата. Обычно эта задача достигается при получении информации о профессиональной пригодности, преобладании качеств, требуемых для той или иной должности, а также установлении достоверности представленной кандидатом информации.
В ходе предварительного собеседования необходимо выяснить также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для организации.
Как известно, в мировой практике кадровой работы используются такие методы отборочных собеседований, как:
британский метод (личная беседа с кандидатом);
китайский метод (письменные экзаменационные тесты);
немецкий метод (предварительная подготовка кандидатом письменных документов, рекомендательных писем и т.д.);
американский метод (психологическое тестирование с проверкой интеллектуальных способностей, а также проверка кандидата в неформальной обстановке).
Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой службы должен:
внимательно изучить резюме и письменные рекомендации кандидата;
составить план с разработкой основных вопросов собеседования
подготовить анкеты и тесты;
заранее оповестить кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера;
оповестиь секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить его и провести к месту собеседования;
составить сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата.
Работник кадровой службы при проведении предварительного собеседования должен:
Четко задавать подготовленные вопросы.
Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.
Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.
Называть кандидата по имени и отчеству.
Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.
Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.
Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д.
При этом не стоит преувеличивать возможности перспектив и продвижений по службе, а также "рекламировать" фирму.
Рекомендуемые фразы для окончания предварительного собеседования:
"Спасибо за встречу. Я постараюсь в течение 2 - 3 дней переговорить с генеральным директором о Вашей кандидатуре, и в случае заинтересованности мы свяжемся с вами для назначения встречи" или : "Спасибо. Будем Вам звонить для назначения следующего интервью".
По результатам предварительного собеседования работник кадровой службы составляет сводную таблицу для оценки кандидата.