Власть — способность и возможность оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью каких-либо средств (воли, авторитета, права и т.Д.).

Свойствам власти относят:

1. социальный характер. Власть не является персональным, лич­ным свойством или атрибутом какого-нибудь лица, а существует лишь в отношениях между людьми, т.е. как социальное отношение;

2. асимметричность. Представляя собой отношение и взаимодей­ствие различных людей, власть характеризуется неравномерностью, асимметричностью влияния, его направленностью от руководителя к подчиненному;

3. целенаправленность, или целевая детерминация власти. Власть в организации строится на основе определенных целей, прежде всего целей организации, руководителя и сотрудников;

4. потенциальный характер влияния ресурсов (средств) власти. Это означает, что подчинение обычно достигается без применения средств воздействия, однако либо при угрозе (в случае наказания), либо при ожидании {в случае вознаграждения) их использования;

5. вера исполнителей в способность руководителя, возможность сопротивления и даже подчинения и т.д.

Виды власти.

1. В зависимости от используемых ресурсов:

Позиционная (основывается на деловом авторитете); персональная (компетентность, дружба, лояльность, харизма руководителя).

2. В зависимости от мотивов подчинения:

   • Основанная на вознаграждении; на наказании; на деловом авторитете руководителя; на информации; на легитимации; на убеждении

Субъект власти: руководитель или тот, кот отдает распоряжения, имея соответствующие права и (или) средства.

Объект власти: исполнитель руководящих указаний, распоряжений.

Лидерство — тип управленческого взаимодействия, осно­ванный на наиболее эффективном для данной ситуации соче­тании различных источников власти и направленный на по­буждение людей к достижению общих целей. Это не управле­ние. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Эффективный менеджер необязательно является эффектив­ным лидером, и наоборот. Их основные характеристики нахо­дятся как бы в разных измерениях.

Менеджер — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хо­роший менеджер вносит порядок и последовательность в вы­полняемую работу. Взаимодействие с подчиненными он стро­ит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работни­ков, передавая им свое видение будущего и помогая им адап­тироваться к новому.

Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ори­ентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают цели и используют их для изменения отно­шения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необ­ходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организацион­ную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с под­чиненными, строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реали­зации решений. Это во многом происходит оттого, что менедже­ры считают себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают людей, пони­мающих и разделяющих их взгляды и идеи, отражаемые в лидер­ском видении; учитывают потребности работников, восприни­маемые ими ценности и движущие ими эмоции. Они склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к оп­ределенной организации.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на до­верии, мотивируя и вдохновляя их, причем доверие является основой групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, способности и умения, ме­неджеры концентрируют усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наобо­рот, предпринимают постоянные попытки разработать новые и неоднозначные решения проблемы. А самое главное, после того как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда суще­ствуют возможности для получения вознаграждения.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального со­блюдения этих двух типов отношений управления. Исследова­ния показывают, что значительная группа менеджеров во мно­гом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни.

Таким образом, лидер — это символ общности и образец поведения группы людей. Он выдвигается снизу (преимущест­венно стихийно) и принимается последователями. Психолог P. Кричевский пишет:

Руководство — феномен, имеющий место в системе формаль­ных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а ли­дерство — феномен, порожденный системой неформальных отношений.

Лекция: Стили управления персоналом.

Стиль руководства — устойчивая система способов, мето­дов и форм практической деятельности менеджера, а также комплекс его индивидуальных черт, проявляющихся в отно­шениях с подчиненными.

Согласно классификации немецкого психолога К. Левина, различают три классических стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный). Важней­шим общим основанием выделения этих стилей послужил ха­рактер принятия управленческих решений и отношение руково­дителя к подчиненным.

1. Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руко­водителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической орга­низации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответст­вующего повиновения. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по срав­нению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения начальника имеют форму приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчиненными, в против­ном случае им следует ожидать санкций. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграж­дает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем крите­риев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии.

2. Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудни­ками согласовывает цели организации и индивидуальные поже­лания членов группы, распределяет работу. При оценке работни­ков он руководствуется объективными, известными всем крите­риями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производствен­ные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, об­щительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

3. Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя" уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно пре­доставляет полную свободу действий своим подчиненным, пус­кая их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудни­ками, играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необ­ходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько- нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Ру­ководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руковод­ства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.

Все три классических стиля руководства имеют характерные формы проявления. Авторитарному руководителю присущи су­ровое выражение лица, резкий, приказной тон, отделение себя от группы. Демократичному руководителю свойственны общи­тельность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации, преобладание в речи «мы» над «я». Свидетельствами попустительского стиля служат безучастный внешний вид руководителя, стремление быть незаметным, заис­кивающий тон при обращении с сотрудниками.

Авторитарный стиль.

Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Применение этого стиля вполне оправданно при большом раз­рыве в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на ма­териальную систему мотивации, прежде всего на денежное воз­награждение.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:

• высокой ответственности;

• строгого самоконтроля;

• широкого предвидения;

• развитой способности принятия решений;

• хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

При этом предполагается, что подчиненные, которые рас­сматриваются как исполнители приказов, должны быть послуш­ными. К ним подходят характеристики концепции «X» и «Y» Мак-Грегора, согласно которым средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициа­тивы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили.

Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и дос­тойном вознаграждении.