ЛЕКЦИЯ: УПРАВЛЕНИЕ ДИСЦИПЛИНОЙ ТРУДА.

Под дисциплиной труда понимается закрепленная правом и другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осу­ществления трудовой деятельности.

Дисциплина труда является необходимым условием успешного функционирования организации и основой социально-экономического развития коллектива.

Виды дисциплины труда.

Классификационный признак	Виды дисциплины
1. По характеру воздействия	принудительная или дисциплина труда, основанная на применении санкций; добровольная или сознательная дисциплина, основанная на осознании необходимости соблюдения каждым членом общества юридически установленных или традиционно сложившихся норм и правил поведения; самодисциплина или внутренняя дисциплина, основанная на внутреннем самоубеждении индивида, предъявляющего к себе лично высокие требования
2. По сфере воздействия	плановая; договорная; финансовая и др.
3. По объектам дисциплинар­ных отношений	производственная дисциплина — соблюдение установлен­ных режимов работы оборудования, бережное отношение к оборудованию, оснастке, другим материальным ценностям, соблюдение техники безопасности, правил охраны труда, пожарной безопасности, производственной санитарии, должностных инструкций и т.д.; технологическая дисциплина — точное выполнение всех требований технологии производственного процесса, режи­мов и способов его ведения; трудовая дисциплина — это соблюдение работниками организации установленных правил внутреннего трудового распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, кратковременных перерывов на отдых и личные нужды), норм поведения в организации

В чистом виде ни один из видов дисциплины труда не суще­ствует. Такое разнообразие видов дисциплины объясняется тем, что те или иные правила, требования или нормы устанавливаются раз­личными ведомствами и органами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину.

В условиях рыночной экономики организация может не добить­ся успеха в конкуренции, если нет в коллективе высокой дисцип­лины труда. Низкая трудовая, технологическая и производственная дисциплина труда приводит к значительным экономическим по­терям в организации, которые выражаются:

• в снижении трудовой активности и производительности труда всех категорий работников, что приводит к снижению прибыли;

• в потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочем месте по неуважительным причинам и в потерях рабо­чего времени в связи с ростом текучести персонала;

• в поломках и простоях оборудования, в снижении качества продукции и услуг, связанных с нарушением технологии про­изводства, и как следствие в снижении конкурентоспособно­сти организации и ее имиджа.

Работа по укреплению дисциплины труда в условиях рынка тре­бует использования различных методов управления дисциплинар­ными отношениями в организации, которые включают примене­ние методов убеждения, стимулирования, принуждения.

Методы убеждения — это методы воспитания, воздействия на сознание работников с целью направления их на полезную дея­тельность или предупреждения нежелательных поступков путем обоснованной аргументации.

Методы стимулирования работников опираются на личную ма­териальную и моральную заинтересованность работников в высо­ких конечных результатах труда. Дисциплина обеспечивается со­знательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.

Методы принуждения предполагают использование дисципли­нарных взысканий за нарушение дисциплины труда. К дисципли­нарным взысканиям относят привлечение к административной и материальной ответственности. Администрация организации мо­жет применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание руководителя, выговор, строгий выговор и увольнение. Укрепле­ние дисциплины — это постоянная работа администрации органи­зации, так как соблюдение дисциплины способствует успешному решению стоящих перед ней задач.

ДИСЦИПЛИНА И ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ.

Дисциплинарное взыскание оказывает должное воздействие, если оно направлено на поведение, а не на личность нарушителя. Неправильное применение взыскания наносит: ущерб и работнику, и организации. Взыскание обычно не является единственно возможной реакцией администрации на проблему. Как правило, существуют более позитивные способы объяснить людям, что надо придерживаться принятых в компании дисциплинарных норм, поскольку это является необходимым условием достижения ее целей. Однако если это действительно необходимо, то ме­неджеры должны применять меры дисциплинарного взыскания. Согласно Трудовому кодексу РФ (ТК РФ), дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работника­ми дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами, порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, ре­жим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирова­ния трудовых отношений в организации.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представитель­ного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному дого­вору.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неис­полнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работода­тель имеет право применить следующие дисциплинарные взыс­кания:

1. замечание;

2. выговор;

3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дис­циплине для отдельных категорий работников могут быть пре­дусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и поло­жениями о дисциплине.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятстви­ем для применения дисциплинарного взыскании. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одно го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Конечно, более приятное воздействие — поощрение за высокие результаты и(или) правильное поведение.

Согласно ТК РФ, работодатель поощряет работников, доб­росовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по про­фессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудо­вого распорядка организации, а также уставами и положения­ми о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к госу­дарственным наградам.

Лекция: Служебно-профессиональное продвижение персонала.

Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности.

Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Понятия «служебно-профес­сиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Служебно-профессиональное продвижение — это предлагаемая организацией последовательность различных ступе­ней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Первый термин является наиболее привычным для нас, так как второй в нашей специальной литературе и на практи­ке до последнего времени практически не использовался. Совпа­дение намеченного пути служебно-профессионального продвиже­ния и фактической карьеры в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Система служебно-профессионального продвижения — совокуп­ность средств и методов должностного продвижения персонала, при­меняемых в различных организациях.

В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководите­ля. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвиже­ние функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов.

Первый этап — работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Спе­циалисты подразделений управления персоналом совместно с ру­ководителями соответствующих подразделений, где проходят прак­тику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и начинают с ними подготовку к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студен­там, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается харак­теристика-рекомендация для направления на работу в соответству­ющие подразделения данной организации. Молодые специалисты, специалистам назначается испытатель­ный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с орга­низацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусмат­ривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап — работа с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руково­дителям этого звена (мастера, начальники участков) присоединя­ется также часть работников, окончивших вечерние и заочные Вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тес­тирование. В течение всего периода (2—3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают Отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальни­ков цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении ва­кансий назначаются на должности. Остальные работники, прошед­шие подготовку, продолжают работать на своих должностях; воз­можны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап — работа с линейными руководителями сред­него звена управления. На данном этане к уже сформировавшейся Группе молодых руководителей присоединяются действующие пер­спективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на долж­ность руководителя среднего звена закрепляется наставник — ру­ководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Ру­ководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа лич­ностных качеств и профессиональных знаний, навыков претенден­та составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой дея­тельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и права. На этом этапе подго­товки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготов­кой программ мероприятий по улучшению деятельности органи­зации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руко­водителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные кавыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о его дальнейшем продвижении по службе.

Пятый этап — работа с линейными руководителями высшею звена управления. Назначение руководителей на высшие посты это сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производ­ственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и полити­ческих ситуациях. Ротация, т.е. перемещение сотрудника из одною подразделения организации в другое, должна начинаться заблаго­временно, когда руководители находятся на должностях низовою и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комис­сия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров про­изводств, филиалов, главных специалистов и т.п.) с участием спе­циалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.