Модель мотивационных предпочтений
Переживание должностными лицами чувства справедливости или несправедливости их оценок во многом зависит от того, какова структура их мотиваций по отношению к работе. Можно выделить четыре основных типа такой мотивации.
В первом случае «мотивационное ядро» обнаруживается в стремлении работника к творческой самореализации. Он ценит в работе возможность реализовать свои способности, всесторонне использовать знания, получить удовлетворение от профессионального роста. Для него важно прежде всего социальное признание его профессиональных успехов. И если этого не происходит, он начинает испытывать чувство разочарования.
Во втором случае «мотивационное ядро» проявляется у работника в чувстве долга по отношению к работе. Такой работник может особенно болезненно переживать несправедливое отношение к себе со стороны высшего руководства: ведь он отдает всего себя организации, а ее руководители не ценят в нем преданного сотрудника. У него может быть особенно горькое разочарование.
В третьем случае «мотивационным ядром» работника может быть обеспечение достатка самому себе. Он работает откровенно ради денег, чтобы удовлетворить свои потребности и потребности своей семьи. Такая прагматическая ориентация подогревает в нем чувство несправедливости, если его недооценили и недоплатили, и он может даже выступить на защиту своих законных прав. Однако он может и терпеть унижения «за хорошие деньги».
В четвертом случае «мотивационным ядром» работника является карьерный интерес. Он работает, чтобы выстроить себе деловую карьеру либо в этой организации, либо в другой, если в этой не получится. И если он понимает, что «в этой» не получается, то тогда он может использовать ее в своих личных интересах: будет работать в ней, пока все «не выжмет для себя».
В зависимости от этих мотивационных предпочтений и проявляется поведение работника в организации.
В организации можно провести диагностику мотивации, чтобы выявить, каково соотношение этих четырех типов в целом и в индивидуальном поведении каждого. Только тогда и будет выстраиваться стимулятивная система, которая необходима именно этой организации.
«А» является рискованной для организации, а модель «Б» — желательным социальным генотипом.
Рис. Мотивационные предпочтения организационного поведения
(мотиваторы)
Если вес стимулятивных факторов в организации труда работников очень мал, то тогда возможны варианты поведения, когда должностное лицо стремится восполнить «пробел», удовлетворяя свои личные потребности противоправным образом. Такое поведение может квалифицироваться как использование служебного положения в личных целях (взятки, наделение себя льготами за счет организации, приписывание себе заслуг сотрудников, присваивание совместных с сотрудниками наработок, заключение сделок в ущерб организации, но с выгодой для себя, определение себе таких показателей, которые зависят прежде всего от труда других, и т. д.).
Групповая модель поведения.
Основными факторами, влияющими на поведение работников в группе является:
- профессиональная сработанность (Это качество формируется только в результате накопленного опыта совместной работы профессионалов и проявляется в нормах взаимоуважения, взаимоответственности, взаимотребовательности, где каждый имеет «вес», дополняя своим мастерством других работников).
- морально – психологическая сплоченность (проявляется в единстве ценностных ориентации всех работников, интересы которых оказываются общими. На этой социально-ценностной основе формируются такие нормы поведения, как взаимопомощь, взаимоподдержка, взаимовыручка)
- профессиональная согласованность (
- межличностная совместимость.
Два этих фактора представляют мощную базу мотивационной направленности работников на выполнение заданий, которые и определяют в конечном счете их групповое поведение.
Рис.. Модель противоположных типов группового поведения: высокий — низкий уровень
Сектор
«Б» свидетельствует о высоком уровне
развития профессиональной
группы, а сектор «А» — о низком ее
развитии. В первом
случае речь может идти о коллективистских
ценностных ориентациях
в совместной деятельности профессионалов,
а во втором об индивидуалистических
о
риентациях
работников, провоцирующих и их
профессиональную разобщенность (рис.
след).
Рис. 5.3. Модель противоположных типов группового поведения: средний — низкий уровень
Другими двумя факторами, характеризующими промежуточный уровень развития профессиональной группы, являются такие феномены.
- профессиональная согласованность — качество, предполагающее «увязку» профессиональных интересов в групповом «поле деятельности» работников
- межличностная совместимость — качество, исходное для взаимосвязанных видов работ, например в бригадах., готовность работников сотрудничать между собой в выполнении тех или иных заданий. На визуальной квадрограмме эти факторы групповой работы могут быть представлены в проблемном противоречии так.
В секторе «Б» фиксируется нормальная работа профессиональной группы, а в секторе «А» — работа, осложненная взаимным непониманием и отчужденностью.
Факторы группового поведения
Основные |
Переменные |
|
|