9 Вопрос. Диагностика и развитие карьерной компетенции.

Активное управление карьерой в динамичных социально-экономических условиях - одно из ключевых условий профессионального и даже шире - жизненного успеха человека.

Профессиональная компетентность включает в себя знания и эрудицию в определенной сфере профессиональной деятельности, и необходимые для этой деятельности качества личности. Проф компетентность выражается в успешном решении определенного класса профессиональных задач. Составной частью проф компетентности является карьерная компетентность.

Карьерная компетентность подразумевает метаумения (мета – проход, сквозь) специалиста, оперирования знаниями и способами для решения нестандартных задач и эффективно выстраивать свою карьеру. Под карьерными компетенциями понимаются навыки и качества, необходимые для выполнения профессиональной деятельности на более высоком должностном уровне. Для планирования карьеры личности необходима оценка карьерной компетентности, уровня их развития, для этого используют технологию ассессмент-центра.

Прежде всего, необходимо определение качеств, необходимых для эффективного выполнения деятельности на определенной должности. Далее карьерные компетентности раскладываются на поведенческие индикаторы, которые можно наблюдать и оценивать в ходе специальных процедур.

Основной проблемой ассессмента является отбор методов оценки, которые отвечают следующим требованиям: 1. малозатратные при обработке; 2. имеют наибольшую достоверность; 3. не длительные по времени.

Подготовка компетентного специалиста, очевидно, связана с его последующим будущим карьерным ростом, обусловленным им улучшением материального положения и повышением социального статуса, т.е. со всем тем, что принято называть карьерой.

Ассессмент необходим:

1. Для качественной и надежной оценки кандидатов на ключевые должности организации.

2. Для анализа состояния персонала на лояльность к компании и вовлеченность в новые планы развития.

3. Перед планированием обучения и повышения квалификации сотрудников.

4. Для формирования и развития системы карьерного менеджмента организации.

5. Также после ассессмента делегирование полномочий осуществляется с высокой гарантией успеха.

Точность оценки личностно – делового потенциала сотрудников достигается за счет следующих технологических приемов:

- Технология предполагает ряд этапов:

А) Анализ проф деятельности;

Б) Выделение необходимых компетенций для определенной должности;

В) Составление поведенческих индикаторов компетенций;

Г) Подбор адекватных измерительных инструментов.

- Оценка каждого кандидата осуществляется несколькими экспертами наблюдателями. Оценка выносится после группового обсуждения. Используется доказательный, а не соглашательский принцип оценки.

- В подготовке и проведении ассессмента участвуют специалисты разных профессий и специализаций. Каждый выполняет конкретную роль:

• Психодиагност (проводит при необходимости тестовые и анкетные процедуры, интерпретирует результаты);

• Эксперт – наблюдатель (владеющий способностью наблюдения за несколькими кандидатами);

• Фасилитатор (ведущий групповых процедур, создающий условия для раскрытия участников, но специально не стимулирующий их активность);

• Организатор – проектировщик (руководитель группой оценщиков)