Тема 5. Планирование работы с персоналом

1. Сущность, цели, задачи кадрового планирования

2. Определение потребностей в персонале

1. Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращение продолжительности рабочего дня, увеличение отпусков привели к дефициту на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью увеличения качества жизни, которая находит свое выражение в достойных человека условиях труда, а также в возможности каждого работника в управлении. Административные методы руководства игнорировали человека и не считались с его потребностями.

Концепцию долгосрочной кадровой политики, ориентированной на будущее и учитывающей все человеческие аспекты можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом позволит согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Цель кадрового планирования – предоставить работающим рабочие места в нужное время, в необходимом количестве, как в соответствии с их способностями, так и с требованиями производства.

Рабочее место с точки зрения производительности труда и мотивации должно позволить работающим оптимально развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование эффективно только тогда, когда оно интегрировано в общем процессе планирования в организации.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

2. Каким образом можно привлечь необходимый персонал и сократить излишний, не нанося социального ущерба;

3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями;

4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддерживать их знания в соответствии с требованиями производства;

5. Каких затрат потребует запланированные кадровые мероприятия.

Задачи кадрового планирования

1. Разработка основ будущей кадровой политики организации

2. Обеспечение развития кадров

3. Обеспечение организации в нужное время и в нужном количестве персоналом соответствующей квалификации, необходимым для достижения целей организации

4. Разработка кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника

5. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

II. Определение потребностей в персонале – важное направление маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Существует качественные и количественные потребности в персонале. Оба вида потребностей рассчитываются в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность – потребность по категориям, специальностям и уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается, исходя из:

1. профессионально-квалификационных работ (их деления);

2. требований к должности и рабочему месту;

3. штатного расписания организации и ее подразделений;

4. документов, регламентирующих различные организационно-управленческие процессы;

5. требований к профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.д. сопровождается расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность в руководителях и специалистах может быть определена путем разработки следующих организационных документов:

1. Системы целей как основы организационной структуры управления

2. Общей организационной структуры, а также организационной структуры подразделений

3. Штатного расписания

4. Должностной инструкции. Ее разделы:

• характеристика организационного статуса должности (рабочего места)

• содержание выполняемых задач

• описание рабочих требований к исполнителю (знания, опыт, способности, черты характера, организационные способности)

• права, ответственность и взаимосвязи рабочего места (отдаваемые и получаемые указания, входная и выходная информация, характер участия в процессе принятия решений, структура взаимосвязей с другими рабочими местами и подразделениями)

Задача определения количественной потребности в персонале сводится к следующему:

1. К выбору метода расчета численности сотрудников;

2. К установлению исходных данных для расчета необходимой численности рабочих на определенный период времени.