Тема 2. Методология управления персоналом

1.Концепция управления персоналом

2.Принципы и методы построения систем управления персоналом

3.Методы управления персоналом

I. Управление – целенаправленное воздействие, необходимое для согласования совместной деятельности людей.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции:

1.по приему и увольнению;

2.организация и обучение;

3.повышение квалификации и переподготовка кадров.

Отделы кадров в настоящее время не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой политики. Они структурно разобщены с отделами труда и заработной платы, юридическим отделом, отделом охраны труда и техники безопасности и другими, выполняющими функции управления персоналом.

Схема сложившейся организационной структуры систем управления персоналом

Основы концепции управления персоналом в настоящее время

1.Возрастающая роль личности работника

2.Знание его мотивационных установок и умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией

Создаваемая в нашей стране ситуация изменения экономических и политических условий несет одновременно как большие возможности, так и угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования. Управление персоналом приобретает в такой ситуации особую значимость.

Укрупненно можно выделить следующие факторы, оказывающие влияние на людей в организации:

1.Иерархическая структура: здесь основное средство воздействия – это отношения власти и подчинения, давления на человека сверху с помощью таких методов, как принуждение, контроль над распределением материальных благ

2.Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности и заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения

3.Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции, услуг, отношении к собственности и равновесии интересов продавца и покупателя

Эти факторы воздействия достаточно сложны и на практике редко используются в отдельности. От того, какому из них отдается предпочтение, зависит экономическая ситуация в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархии управления. Главное внутри организации – работники, а за пределами организации – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего по следующим направлениям:

-к потребителю, а не к начальнику;

-к прибыли, а не к расточительству;

-к социальным нормам, не забывая о нравственности.

Новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб, таких как отдел труда и заработной платы, техники безопасности. Задача новых заключается в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами. В связи с этим они расширяют круг своей деятельности и решают следующие задачи:

1.стимулирование трудовой деятельности;

2.управление профессиональным продвижением;

3.предотвращение конфликтов;

4.изучение рынка трудовых процессов и т.д.

Структура службы управления персоналом определяется характером, размером организации и особенностью выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, в крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации данных функций

Вывод: Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования и профессиональное и социальное развитие.

II. Различают две группы принципов построения систем управления персоналом (СУП):

1.Принципы, характеризующие требования к формированию СУП

2.Принципы, определяющие направление развития СУП

Все принципы построения СУП реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования СУП.