Тема 7. Организация оплаты труда.

Условия и интенсивность труда

1.Принцип формирования доходов в рыночной экономике

2.Структура дохода сотрудника предприятия

3.Форма и системы заработной платы

4.Общая характеристика условий труда

5.Оценка степени интенсивности труда

I.Во всем цивилизованном мире основой распределения общественных благ считается принцип распределения по труду, который известен еще с библейских времен.

Длительное время распределение по количеству и качеству труда в отечественной литературе трактовалось с позиции распределения по затратам труда. В последнее время такое понимание отвергается: большинство авторов доказывает необходимость распределения по результатам труда.

Объективных оснований для абсолютизации каждого из этих подходов нет. Все определяется условиями и характером деятельности человека.

В условиях рыночной экономики наряду с доходами от труда существенную роль играют доходы от собственности. В нашей стране распределение по собственности до последнего времени официально не имело существенного распространения и практически не обсуждалось. Однако с выпуском акций и других ценных бумаг распределение по собственности становится реальностью и при определенных условиях может стать достаточно значимым.

В настоящее время все более актуальной становится проблема оптимального сочетания принципов распределения по труду и по собственности, учитывая при этом как социально-психологический, так и экономический аспекты. В первом случае речь идет о социальной справедливости, во втором – об экономической эффективности и стимулах ее роста.

Как показывает практика, компании, работники которых являются ее акционерами, развиваются быстрее по сравнению с другими. Вместе с тем рост доходов от собственности может привести к усилению различий в уровне благосостояния, не связанных с личными способностями людей и их трудовыми усилиями. Это не только нарушает сложившиеся представления о социальной справедливости, но при определенных условиях приводит к негативным последствиям для экономики страны, т.к. делает неравными стартовые позиции людей, принадлежавших к различным имущественным группам, а в цивилизованных странах одним из самых популярных является лозунг “общества равных возможностей”, который исходит из представления о конкуренции как о двигателе прогресса. Эта идея является основой массового сознания в странах с рыночной экономикой и особенно сознания государственных деятелей этих стран. Даже самые непримиримые противники вмешательства государства в экономику не возражают против мер, направленных на создание равных стартовых возможностей для людей из различных социальных групп.

Такие меры предусматривают, в частности, высокие налоги на наследство, а также систему компенсации расходов на обучение для одаренных детей. В данном случае речь идет не о благотворительности, а о понимании ценности талантов для страны в условиях жесткой конкуренции, которая постоянно возрастает в связи с расширением международной торговли и возможностей для свободного перемещения людей.

Таким образом, в тех странах, где распределение общественного богатства осуществляется как по труду, так и по собственности, соотношение между сферами действия этих двух принципов устанавливается в ходе экономического, социального, политического развития. Никаких нормативных соотношений государственные органы не устанавливают, однако имеет тенденция к возрастанию роли распределения по труду.

Наряду с рассмотренными принципами распределения, в теоретическом аспекте возможно обсуждение принципа распределения по способностям. Практически этот принцип может быть реализован только через распределение по труду. Способности существенно влияют на результаты труда, а значит и на соответствующую долю общественного богатства. Это обстоятельство трудно учесть какими-либо экономическими методами, кроме прогрессивного налогообложения доходов.

Для нашей страны существенное значение имеет распределение по должности. Длительное время считалось, что занимаемая должность определяет вклад человека в общественное богатство, количество и качество труда. Однако известны многие факторы, которые заставляют усомниться в наличии достаточной положительной корреляции между занимаемой должностью и реальным вкладом в общественное богатство. Более того, здесь корреляция оказывается отрицательной. Это делает весьма актуальной проблему такого распределения доходов, при котором их уровень зависит не от должности. А от экономического и социального эффекта деятельности конкретного лица, занимающего данную должность.

Рассмотренные принципы распределения ориентированы преимущественно на экономический аспект проблемы. Однако в распределительных отношениях важным является социально-этический аспект. При определенных условиях он может оказаться важнее экономического. Основное противоречие состоит в том, что распределение по результатам труда, не говоря о распределении по собственности, ведет к значительному неравенству в доходах, а следовательно и в потреблении.

Опыт последних десятилетий показал, что независимо от особенностей различных стран путь к рациональному распределению лежит не через уравнивание доходов, а через такой уровень их дифференциации, который обеспечивает высокий стимул к росту эффективности и вместе с тем сохранит стабильность в обществе за счет гарантий удовлетворения основных потребностей всего населения страны.

Кроме рассмотренных возможен еще один принцип распределения – с помощью лотерей. В отличие от всех остальных принципов распределения народного богатства, лотереи основаны на случайном выборе в соответствии с законом равной вероятности. Такой подход к проблеме доходов нельзя считать допустимым прежде всего по экономическим соображениям. Это определяется тем, что вероятность выигрыша пропорциональна количеству купленных билетов, т.е. у богатых людей и шансов выиграть больше.

В настоящее время основная часть дохода цивилизованных стран распределяется по труду.

II.В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия составляют следующие элементы:

1.оплата по тарифным ставкам и окладам;

2.рыночная компонента;

3.доплаты и компенсации;

4.надбавки;

5.премии;

6.социальные выплаты;

7.дивиденды.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида.

Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда.

Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, роста качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течении установленного периода, а премии могут быть нерегулярными и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом. Доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

В целом структура дохода сотрудника предприятия включает следующие основные составляющие:

1.Оплата по тарифным ставкам и окладам

2.Рыночная компонента

3.Доплаты за условия труда:

-характеристики производственной среды

-сменность (режим работы)

4.Надбавки:

-за производительность выше нормы;

-за личный вклад в повышение эффективности и прибыльности

-за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий

5.Премии:

-за качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ

-по итогам работы за год

-из фонда руководителей подразделения

-авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения

-вознаграждение за активное участие в освоении новых технических и организаторских предложений

6.Социальные выплаты (в связи с семейным положением, болезнью и т.д.)

7.Дивиденды по акциям предприятия.

III.Формы заработной платы характеризуют отношение между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Различают две основные формы заработной платы: основную (повременную) и сдельную.

Повременная форма оплаты – при ней величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени.

Сдельная оплата труда – заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы:

• тарифной части;

• доплат;

• надбавок;

• премий.

Существуют десятки систем заработной платы: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.д.

В современных системах заработной платы особое внимание уделяется заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены), увеличения объема продаж.

При повременной оплате труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием, т.е. сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это показывает относительность выделения повременной и сдельной оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно измениться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основе расценок, устанавливаемых исходя из норм выработки или норм времени:

Зс=С/Нв=СНт,

где С – тарифная ставка соответствующего разряда.

При расчетах по этой формуле важно соответствие периода времени, на который установлены величины С, Нв, Нт (часовой тарифной ставке должна соответствовать норма выработки в час).

Основой роста заработной платы всех категорий работников должны быть надбавки, премии.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1-3 года. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, ответственности. Оцнка эффективности труда специалиста практически осуществляется через систему надбавок и премий:

-за добросовестное выполнение обязанностей;

-за выполнение срочных работ;

-за совмещение функций;

-за освоение новых методов работы и т.д.

Для руководителей все большее значение находит контрактная система оплаты труда. Контракт заключается между собственником и предпринимателем, предпринимателями и руководителями отделов (подразделений) предприятия. Особенностью контракта является его конфиденциальность. Срок действия 3-5 лет. Его основные разделы:

1.Общая характеристика контракта

2.Материальное обеспечение

3.Условия труда

4.Оплата труда

5.Социальное обеспечение

6.Порядок прекращения контракта

7.Решение спорных вопросов

8.Особые условия.

Оплата труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах к прибыли предприятий. Однако чаще всего применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад + надбавки и премии в зависимости от прибыли ил ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ.

Оплата труда

Н ормативы нормативы нормы нормы нормативы нормативы

труда зарплаты выра- време- ТЕ обслужи-

ботки ни вания

Т арифная

система тарифные квали- ЕТКС должно- квали- КСДС

ставки фикаци- стные фикаци-

онные оклады катего-

разряды рии

для рабочих для служащих

Сдельная

оплата индиви- коллек- прямо- сдель- аккорд- акко-

труда видуаль- тивная сдель- но-пре- ная рдно-

ная ная миаль- пре-

ная миа-

льная

Премирова-

ние труда индиви- коллек- из выруч- из дохо- из при-

дуальное тивное ки да были

П овремен-

ная оплата индиду- коллек- прямо- повремен- окладно-

труда видуаль- тивная повре- но-преми- премиаль-

ная менная альная ная

IV.Условия труда характеризуются системой факторов, определяющих работоспособность человека, затраты и результаты труда. Эти факторы систематизируются по следующим признакам:

1.по содержанию

2.по сфере действия

3.по степени воздействия на организм работающих.

По первому признаку выделяют следующие группы факторов:

-производственно-экологические – характеризуют состояние производственной сферы, температуры воздуха, его влажность, скорость движения, чистоту (запыленность, загазованность), уровень шума, вибрации, освещенность.

-организационно-технические –факторы, характеризующие содержание и структуру выполняемых трудовых движений и технологических операций, форму и массу обрабатываемых деталей, расстояние и скорость перемещения изделий, рабочую позу (стоя, сидя), темп труда, коэффициент занятости работников в течение смены и другие показатели, используемые для оценки затрат труда на рабочем месте.

Для выявления воздействия этих факторов могут применяться эргономические показатели работы. Их виды:

1. статистические – определенные средние размеры рабочих органов и частей тела человека (рост, длина рук и ног, размах рук и т.д.), предназначенные для проектирования оборудования, планировки и организации рабочих мест.

2. динамические – позволяют установить степень подвижности рабочих органов человека (досягаемость рук, угол наклона корпуса и т.д.) и используются для проектировки органов управления оборудованием и размещение предметов труда на рабочих местах.

-значительная роль в создании нормальных условий труда на рабочем месте принадлежит эстетическим факторам, предусматривающим рациональное художественное конструирование техники, композиционное проектирование технологического оснащения рабочего места и цветовое оформление производственных площадей.

-социально-экономические факторы условий труда характеризуются формами взаимоотношений в коллективах, привлекательностью труда, уровнем заработной платы, величиной отпуска, качеством продукции, отношением к труду, текучестью кадров и т.д.

По второму признаку – сфере действия – факторы разделяют на:

1. внешние –характеристики производственной среды;

2. внутренние – характеристики процесса труда.

По третьему признаку – степени суммарного воздействия на организм работающих – различают 6 групп факторов:

1.комфортные – обеспечивающие оптимальные физические, умственные, нервно-эмоциональные нагрузки, оказывающие тренирующее воздействие на организм человека и способствующие улучшению здоровья, достижению повышения работоспособности и производительности труда;

2.соответствующие нормативам условий труда, которые находятся в пределах требований действующих санитарных норм, стандартов безопасности труда и физиологических нормативов и не оказывают влияния на снижении работоспособности человека и отклонения в состоянии его здоровья в течение всего трудового периода жизни;

3.неблагоприятные – вызывают повышенные мышечные, психические и нервно-эмоциональные нагрузки, ухудшающие показатели физических функций человека и снижение к концу работы производственных показателей;

4.вредные – приводят к нарушению динамического рабочего стереотипа, значительному снижению работоспособности, росту заболеваемости работающих;

5.экстремальные – при них в конце рабочей смены у практически здоровых людей могут формироваться реакции, характерные для патологического функционального состояния организма;

6.недопустимые, работа в которых приводит к быстрому развитию патологических явлений и тяжелым нарушениям здоровья человека.

1 и 2 категории относятся к нормальным, 3 категория тяжести – к допустимым, 4 категория тяжести – к недопустимым и требующим рационализации, 5 и 6 категории тяжести – к недопустимым и подлежащим ликвидации.

V.Комплексным показателем, характеризующим влияние условий труда на уровень производительных затрат рабочей силы в трудовом процессе, является интенсивность труда. Она определяет: величину трудовых затрат, расходуемых на производство продукции и услуг в единицу рабочего времени.

Интенсивность труда взаимосвязана с его производительностью.

Повышение производительности труда означает уменьшение трудовых затрат на единицу продукции.

Повышение интенсивности – увеличение затрат труда в единицу времени.

Эти два процесса, хотя и разные, но тесно связаны между собой: с повышением интенсивности труда на производстве до нормального уровня, как правило, возрастает и производительность труда.

В общем виде интенсивность труда (Ит) можно представить отношением его производительных затрат в процессе труда к продолжительности рабочего времени:

Ит=Зт/Рв,

где Зт – количество затраченного времени, Рв – рабочее время.

Для измерения количества производительно затраченного труда могут быть использованы различные показатели. Это собственно затраты труда или рабочего времени, количество выпущенной продукции, затраты человеческой энергии в зависимости от того, с какой позиции должны быть охарактеризованы трудовые затраты – организационной, экономической, физиологической.

При оценке интенсивности труда наибольшую научную и практическую сложность представляет задача количественного выражения абсолютных затрат труда в единицу рабочего времени при выполнении разнообразных трудовых процессов.

Во-первых, нет единого показателя для измерения величины производительных затрат труда при выполнении различных работ.

Во-вторых, также отсутствует единый методологический подход к самой оценки уровня интенсивности труда.

В зависимости от принятых исходных показателей учета производительных затрат труда применяются следующие методы оценки интенсивности труда:

1.Метод определения коэффициента занятости рабочего в процессе производительного труда

Тз=Тз/Тн,

где Тз – фактически производительные затраты времени, Тн – нормативная продолжительность времени работы.

2.Метод анализа использования рабочего времени. Сего помощью можно оценить уровень относительной интенсивности труда при выполнении разнообразных операций на основе отношения фактических затрат труда к необходимым или обратной их зависимости.

Коэффициент интенсивности труда при использовании, например, нормативного времени можно выразить:

Ки=Вн/Вф.

3.Метод установления темпа или объема трудовых действий характеризующий уровень как абсолютной, так и относительной интенсивности труда при выполнении ручных операций.

Коэффициент интенсивности – определенное отношение фактических показателей темпа или объема трудовых действий к нормативным или эталонным значениям

Ки=Тф/Тн,

Где Тф – фактический темп работы, Тн – нормативный темп работы.

4.Метод определения объема выполненной механической работы.

Объем фактически выполненной полезной механической работы в единицу времени, определяющий уровень абсолютной интенсивности труда, может быть рассчитан:

Аф=PL/t,

Где Аф – фактический объем работы (кгм/мин), Р – разовое усилие или масса предметов (кг), L – длина перемещения предметов или траектория трудовых действий (м), t – время выполнения работы или трудовых приемов (мин).

5.Метод расчета уровня расхода рабочей силы, человеческой энергии в процессе производительного труда, характеризующих величину энерготрат человека в единицу рабочего времени. С помощью метода может быть рассчитана абсолютная интенсивность труда при выполнении физически тяжелых работ, учитывающая комплексное воздействие на ее уровень таких факторов, как

-масса предметов,

-трудовое усилие,

-объем трудовых усилий,

-структура приемов,

-расход энергии на выполнение статической и нервно-умственной деятельности.

Расход человеческой энергии в час или смену может быть установлен путем умножения минутных затрат соответственно на 60 или 480 минут с учетом фактического времени работы или количества изготовленных деталей.

Коэффициент относительной интенсивности труда равен соотношению общих фактических затрат энергии в единицу времени и нормативных.

Ки=Эф/Эн,

Где Эф – фактическая величина энерготрат, Эн – нормативная величина энерготрат.

6.Методы интегральной оценки уровня интенсивности труда, в основе которого лежит учет интенсивной и экстенсивной характеристик процесса производительного труда:

Кинт.=КэКи,

Где Кэ – коэффициент использования рабочего времени.