Тема 1. Человеческий фактор в трудовой деятельности

1.История развития наук о труде и персонале

2.Управление человеческими ресурсами

3.Трудовые ресурсы и проблема занятости. Классификация персонала по категориям

4.Система наук о труде и персонале

I. Труд как целенаправленная деятельность и предприимчивость как свойство труда изначально присущи человеку. Их становление и развитие происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества, и этот процесс продолжается и в настоящее время.

На протяжении большого отрезка времени вплоть до эпохи высокоразвитого промышленного производства вопросы рационального управления решались методом проб и ошибок. Вместе с тем вопрос о природе и принципах справедливого и эффективного управления составлял предмет размышления многих ученых.

В целом доиндустриальная эпоха, включающая рабовладение, когда преобладали методы принуждения к труду, и эпоху феодализма со свойственным ей отсутствием личной свободы производителя, не нуждались в особых методах управления людьми. И только с возникновением и развитием рыночной экономики управление производством, а вместе с ним и управление людьми, их трудом приобретает все большее значение. Однако вплоть до конца XIX – начала XX веков научного управления, а тем более науки управления персоналом не существовало.

В начале XX века внимание к управлению трудом стало уделяться в связи с возникновением школы научного менеджмента (научной организации труда – НОТ), у истоков которой стоял Фредерик Тейлор. В аспекте собственно человеческого фактора он искал:

1. пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости;

2. научный отбор на соответствующие профессии;

3. подгонку возможностей человека к рабочему месту, а также за счет системы стимулирования труда.

Тейлор полагал, что труд – это индивидуальная деятельность, и, следовательно, воздействие трудового коллектива на человека носит деструктивный характер и делает его труд менее продуктивным.

Работа Г. Ганта (ученика Тейлора): он выделял ведущую роль человеческого фактора в промышленности, и его убеждения сводились к тому, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и удовлетворение трудом.

Следующий ученый – Г. Эмерсон – разработал штабной принцип управления. Он уделял также большое внимание персоналу и видел необходимость управления им. В 1912 г. он в работе “Двенадцать принципов производительности” выделял особую роль будущей профессии менеджера.

Французский администратор и исследователь Анри Файоль выделил основные принципы управления персоналом через вознаграждение, справедливость, постоянство состава, подчинение частных интересов общему и единение персонала.

Супруги Гилберты занимались изучением физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет снижения усилий работников, затрачиваемых на производство.

В начале XX века Г. Форд пытался решить проблему текучести кадров и организовал психологический отдел. Первое бюро найма было организовано в 1900 г.

Повышенный интерес к исследованиям психологического аспекта менеджмента отмечен в работе Мэри Фоллет, которая изучала специальные отношения в малых группах. С ее точки зрения, конфликт в трудовом коллективе может быть не только деструктивным, но и конструктивным. Она впервые дала определение менеджмента как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц.

Английский ученый Шелдон подчеркивал этическую сторону менеджмента и присущую ему функцию ответственности.

Основной вклад был сделан Дугласом МакГрегором. Он выделял основные подходы воздействия на людей.

В 70-80-е гг. в американском и европейском управлении начали утверждаться понятия “человеческие ресурсы” и “управление человеческими ресурсами” взамен понятий “персонал” и “управление персоналом”.

В последнее время активно разрабатывается оптимальное соотношение работников и рабочих мест. Это означает, что по отношению к каждому человеку все профессии располагаются в порядке его возможности работать в этих профессиях и по отношению к каждому рабочему месту все работники располагаются в порядке возможности занимать это место.

Без использования современных методов управления невозможно решать многие важные проблемы:

1. снижать социальную напряженность;

2. снижать текучесть кадров;

3. обеспечивать гуманные условия труда и необходимую его производительность.

II. Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человечества и отношение конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими ресурсами включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации исходя из стратегии деятельности фирмы;

2. анализ рынка труда и управление занятостью;

3. отбор и адаптация персонала;

4. планирование карьеры сотрудников фирмы и их профессиональный и административный рост;

5. обеспечение рациональных условий труда, в т.ч. и благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;

6. организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;

7. управление производительностью труда;

8. разработка систем мотивации эффективной деятельности;

9. обоснование структуры доходов, степени их дифференциации и проектирование системы оплаты труда;

10. организация изобретательской и рационализаторской деятельности;

11. участие в проведении тарифных переговоров между работодателями и работополучателями;

12. разработка и осуществление социальной политики предприятия;

13. профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от:

1. размеров предприятия;

2. характеристик производимой продукции;

3. ситуации на рынке труда;

4. квалификации персонала;

5. степени автоматизации производства;

6. социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

В промышленности России больше половины сотрудников служб управления персоналом занимается нормированием и оплатой труда, в системах управления человеческими ресурсами США большее число занимается отбором, адаптацией и оценкой персонала.

III. Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы – носители отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Независимо от цели использования трудовых ресурсов их можно рассматривать как экономическую и планово-учетную категорию.

Трудовые ресурсы как экономическая категория отражают отношения пол поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы.

Трудовые ресурсы как планово-учетная категория представляют собой население в трудоспособном возрасте, занятое и незанятое в общественном производстве.

Основной контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население – лица, преимущественно в трудоспособном возрасте, способные к участию в трудовом процессе: мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии.

Трудовые ресурсы имеют количественную и качественную характеристику:

Количественная характеристика – это фактическая и средняя численность населения. Последний показатель используется при оценке и анализе демографического состава населения, среднего коэффициента темпа роста населения.

Качественная характеристика – характеризуется с точки зрения трудоспособности, при этом различают:

1. общую трудоспособность – наличие у человека качеств (напр., физических, психологических), определяющих способность к труду и не требующих специальной подготовки;

2. профессиональную трудоспособность – под ней понимается способность к квалифицированному труду.

Качественный состав трудовых ресурсов является показателем и интеллектуального потенциала общества. Одной из характеристик населения как производителя материальных благ является его трудовой потенциал. Он включает в себя совокупность различных факторов, определяющих трудоспособность. Эти качества связаны с:

1. способностью и склонностью к труду, состоянием здоровья, типом нервной системы, т.е. тем, что отражает физический и психологический потенциал;

2. объемом общих и специальных знаний, определяющих способность к труду определенной квалификации;

3. с уровнем знаний и ответственности, а также социальной зрелости, идейной убежденности и потребностей.

Таким образом, трудовой потенциал – понятие более глубокое, чем человеческие ресурсы. Это обобщающий показатель личностного фактора производства.

В 1996 году в терминологию международной статистики труда были введены понятия активного и неактивного населения. С этой точки зрения, все население состоит из:

1. экономически активного населения:

- население, занятое общественно полезным трудом, приносящим ему доход;

- лица, активно ищущие работу (к ним не относятся занятые по уходу за детьми и служащие в армии);

2.экономически неактивного населения.

В экономической литературе отождествляются понятия “использование рабочей силы” и “занятость”.

Использование рабочей силы – уровень занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом; распределение трудоспособного населения между отраслями, сферами народного хозяйства и по территории страны; эффективность использования рабочей силы непосредственно на производстве.

Занятость выражает одну из сторон производственных отношений, показывая, как трудоспособное население обеспечено рабочими местами.

С позиции закона, занятым считается население – трудоспособные граждане:

1.работающие по найму, т.е. выполняющие работу за вознаграждение в течение полного месяца, неполного рабочего дня;

2.имеющие оплачиваемую работу, но временно на ней отсутствующие;

3.самостоятельно обеспечивающие себя работой (фермеры, ИЧП);

4.население, которое проходит службу в армии;

5.обучающиеся на очных отделениях учебных заведений;

6.выполняющие работы по гражданско-правовым договорам;

7.избранные, назначенные, утвержденные на оплачиваемую должность лица.

В зависимости от уровня использования рабочей силы различают полную, рациональную, эффективную, социально-эффективную и потенциальную занятость.

Рыночному хозяйству противопоказаны как полная занятость, так и чрезмерная безработица.

Естественная безработица характеризует резерв рабочей силы, способной достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебания спроса и предложения рабочей силы.

Безработица может быть вынужденной и добровольной. Добровольная имеет признак естественной безработицы. К последнему типу можно отнести:

1.фрикционную – люди, покинув прежнее место работы, находятся в процессе движения, перехода на новое место;

2.институционную – порождается институтом социальной защиты безработных (чем больше пособие, тем продолжительнее время поиска новой работы). Этот вид провоцируется несовершенством налоговой системы, информации о наличии свободных мест и инерцией рынка рабочей силы.

К вынужденной безработице относят:

1. технологическую - вызывается переходом к новому поколению техники и технологии, когда часть рабочей силы становится лишней либо требует нового, более высокого уровня квалификации;

2. структурную – связана с масштабными структурными преобразованиями в экономике (для нее характерны закрытие устаревших предприятий и сокращение численности управленческого персонала);

3. конверсионную – возникает при сокращении занятых в отраслях военной экономики и в армии;

4. экономическую – вызывается конъюнктурой рынка, поражением части производителей в конъюнктурной борьбе;

5. маржинальную – безработица слабо защищенных слоев населения (молодежь и женщины после декрета);

6. молодежную – для лиц от 16 до 29 лет. Наблюдается на двух этапах: после окончания школы (если не поступил в ВУЗ и не трудоустроился) и после окончания учебного заведения.

По времени возникновения безработица бывает:

1. сезонная

2. циклическая

По месту выявления:

Региональная

В зависимости от величины временного интервала:

1. продолжительная (4-8 месяцев)

2. длительная (8-18 месяцев)

3. застойная (более 18 месяцев)

Безработица может быть скрытой и открытой, создавая тем самым открытый и скрытый рынки труда.

Официальная часть открытого рынка труда включает вакансии, ученические места, зарегистрированные в системе формального профобразования. Неофициальная часть открытого рынка аккумулирует часть вакансий или рабочих мест для приобретения профессии.

Вынужденная безработица в условиях рыночной экономики носит скрытый характер.

Скрытый рынок труда образуют работники, для которых очень велика вероятность потерять работу, а среди них те, кто трудится неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. По официальной статистике эти люди не являются безработными.

Классификация персонала по категориям

Термин “персонал” объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Понятия “кадры” и “персонал” идентичны, если принять за основу данное определение. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, а также уровня его квалификации и категории работников.

Базовой является классификация по категориям работников. Она предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства, делящихся на рабочих и служащих.

Персонал

производственный управленческий

(рабочие) (служащие)

основной вспомогательный руководители специалисты

Рабочие (производственный персонал) осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

Основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; к вспомогательному относятся рабочие, непосредственно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме.

Управленческий персонал осуществляет деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Результатом их деятельности является:

- изучение проблем управления;

- создание новой информации, изменение ее содержания или формы;

- подготовка управленческих решений;

- выбор руководителем наиболее эффективного варианта;

- реализация и контроль исполнения решений.

IV. Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно – со второй половины XIX века. Цель таких исследований, начатых американским инженером Ф. Тейлором, состояла в первоначальном поиске методов рационального выполнения производственных операций.

В связи с этим возникло научное направление - научная организация труда (НОТ). В рамках науки организации труда сформировался ряд разделов - “Нормирование труда”, “Заработная плата”, “Профотбор” и т.д.

С начала ХХ века стали публиковаться статьи, книги по управлению коллективами, методам повышения производительности труда.

Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и достижений экономической теории, математики, статистики, психологии, социологии, права, технологии и организации производства.

В настоящее время в данной отрасли знания сформировались следующие направления:

1.“Производительность и эффективность труда” (на основе этой теории формируются критерии оценки деятельности людей).

2. “Человеческий капитал” (позволяет определить и оценить целесообразность затрат на обучение в зависимости от предполагаемого прироста доходов и длительности использования научных знаний. Человеческий капитал обладает совокупностью качеств человека, таких как здоровье, образование, активность).

3. “Условия труда” (параметры производственной среды: шум, температура и др., режим труда и отдыха, психологическая и социальная атмосфера и уровень выполнения работ – например, темп движения).

4. “Проектирование трудовых процессов” (включает выбор наилучших способов выполнения работ и распределения объема между исполнителями, а также проектирование рабочего места).

5. “Нормирование труда” (установление объективно необходимых затрат и результатов труда по элементам трудового процесса).

6. “Планирование численности персонала” (включает в себя определенные затраты рабочего времени, необходимые для выполнения определенных работ).

7. “Отбор, обучение и аттестация” (направлены на повышение качества персонала).

8. “Формирование доходов и оплаты труда” (рассматривает источники доходов, причины их дифференциации и факторы, определяющие структуру и уровень оплаты труда).

9. “Мотивация” (побуждение человека к плодотворной деятельности исходя из его потребностей, целей и т.д.).

10. “Взаимоотношения в трудовых коллективах” (определяются экономическими, психологическими и социальными факторами).

11. “Рынок труда и управление занятостью” (анализ рынка труда и факторов, определяющих занятость населения).

12. “Организация управления персоналом” (формы, методы, процедуры, обеспечивающие результативную работу службы персонала предприятия).