Тема 3. Личность в организации. Структура личности, способности личности и их проявления в поведении, деятельности, общении

Социально-психологическая (неформальная) структура коллектива выступает в виде различных психопатов личностей.

Существует множество критериев классификации личнос­тей. Так, с точки зрения индивидуально-психологических ка­честв возможна типизация на основе физических качеств, осо­бенностей нервной системы (Кречмер, Шелдон, Павлов). Сюда относится достаточно популярное деление на сангвиников (сильный, уравновешенный, подвижный), холериков (сильный, неуравновешенный), флегматиков (сильный, уравновешенный, инертный) и меланхоликов (слабый); разработанное Юнгом деление на экстравертов (расположены к общению, ориентиро­ваны вовне) и интравертов (не склонны к общению, ориенти­рованы в себя); типология Хейманса – Ле Сенна (восемь типов личностей, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности).

Из числа рассмотренных выше психотипов личности наи­большее практическое значение имеет деление по темперамен­ту, под которым понимается определенное соотношение сте­пени эмоциональной стабильности и ориентации либо на само­го себя, либо – во внешний мир.

Здесь важно учитывать:

1) принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью;

2) чистых" психотипов фактически не существует;

3) существует прямая связь между темпераментом и дело­выми качествами конкретного индивида.

Начнем с холерика. У него нет устойчивых психических ре­акций, он неусидчив, суетлив, нетороплив, для него характер­ны резкость и прямолинейность, он упрям, находчив в споре, прямолинеен, зато не обидчив и не злопамятен. Отсюда следу­ет, что он склонен к конфликтам, не умеет слушать других лю­дей, склонен к риску, плохо работает с неодушевленными предметами, т.е. не годится для рутинной работы и требующих терпения длительных деловых переговоров. Его возможности в качестве начальника ограничены, желателен заместитель – флегматик.

Сангвиник обладает иным набором личностных качеств: на­чинает дело с увлечением, но редко доводит его до конца, не­устойчив в симпатиях и антипатиях, быстр в принятии реше­ний, легко приспосабливается к изменяющейся ситуации. Он контактен и легок в общении, умеет слушать других людей. Его ориентация на одушевленные предметы не позволяет ему кро­потливо работать с деловыми документами. Сангвиник идеально подходит для работы с людьми, в том числе и как руководитель.

Главное качество флегматика – ориентация на неодушев­ленные предметы. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в делах, терпелив, устойчив в симпатиях и анти­патиях, равнодушен к похвале. При этом важно помнить, что его реакция на изменяющуюся ситуацию запаздывает, ему трудно установить обратную эмоциональную связь и, следова­тельно, общаться, вести деловой диалог. Собеседник интересен ему только в том случае, если он заинтересован в нем. Зато флегматик незаменим при работе с документацией.

"Недоразумение природы" – так некоторые называют ме­ланхолика. Его главная черта – обостренная чувствительность к окружающему миру. Это прекрасное качество, например, для художника, но отрицательно сказывается на деловом общении. Меланхолик стеснителен и застенчив, мнителен, обидчив, не верит в свои силы, склонен к подозрительности. Наряду с эти­ми качествами общение с другими людьми затрудняют скрыт­ность, стремление замкнуться в себе; склонность к образному, а не понятийному мышлению затрудняет анализ деловой ситуации.

Другой критерий классификации типов личности – со­циально-психологические качества: социальные установки, сте­реотипы мышления, ценностные ориентации. Этот подход ха­рактерен для Мертона (конформистский и девиантный типы), Фромма (накопительский и эксплуататорский) и т.д. Особого внимания заслуживает классификация основателя социометрии американского ученого Я.Л. Морено (1892—1974), иссле­довавшего неформальные отношения в группе с точки зрения распределения симпатий и антипатий ("звезды", т.е. нефор­мальные лидеры, и изолированные члены группы).

Интересную классификацию предложил российский ученый В.М. Шепель: коллективисты – общительные работники, охотно поддерживающие общественные начинания; индиви­дуалисты – тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности; протензионисты – работники, которым при­сущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания; подражатели – имитирующие чужие манеры и из­бегающие осложнений; пассивные – слабовольные работники, не проявляющие инициативы; изолированные – работники с несносным характером.

Помимо воли администрации в каждом коллективе склады­ваются малые неформальные группы из трех-семи человек. Если такая группа оказывает существенное, влияние на обще­ственное мнение коллектива, ее называют референтной, или эталонной. Референтная группа может включать людей разных возрастов и не обязательно работающих, например в одном от­деле, т.е. она может быть "сквозной". Главная психологическая предпосылка образования труппы — потребность в неформаль­ном общении, взаимодействии с другими людьми. Взаимодей­ствие и взаимозависимость служат удовлетворению частных (ситуативных), а также общих потребностей, например, в ува­жении, престиже, принадлежности к группе, власти. Кроме того, деятельность в составе группы приводит к возникновению новых потребностей, например, к сохранению стабильности группы. Важнейшим признаком группы является наличие об­шей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами группы и, во-вторых, не обязательно связана с решением про­изводственных задач. Потребность в общении может возник­нуть в связи с совместной учебой, общим хобби и гл. цели ма­лой группы могут быть позитивными, т.е. способствовать спло­ченности коллектива, нейтральными либо негативными.

Потребность в целеполагании, формулировке цели и орга­низации деятельности по ее достижению приводит к появле­нию лидеров. Этот феномен просматривается во всех нефор­мальных группах, насчитывающих более трех человек.

Любой неформальный лидер обладает личностным притя­жением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуатив­ный лидер.

Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом.

Лидер — менее авторитетен. Наряду с внушением и убежде­нием ему приходится мотивировать поведение членов группы личным примером; как правило, влияет только на часть членов группы.

Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то, вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.

Лидеры есть в любом коллективе, они заслуживают особого внимания, так как активно влияют на морально-психоло­гический климат в коллективе и могут стать источником конф­ликтов, но именно они составляют резерв на выдвижение кад­ров.

Лидерство в группе может быть как формальным (офи­циальные руководители), так и неформальным. Среди после­дних можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократических и, наконец, самое важное, позитивных и не­гативных лидеров. Руководитель обязан иметь представление о неформальной структуре своего коллектива, чтобы своевремен­но предотвращать конфликтные ситуации, четко представлять, кто формирует общественное мнение в данной рабочей группе, иметь представление о степени авторитетности своего замести­теля и других сотрудников.

Методика измерения неформальной структуры группы, иначе именуемая социометрической процедурой, разработана до­вольно подробно. Для этого достаточно предложить сотрудни­кам перечень косвенных и прожективных вопросов, например, с кем хотел бы разделить служебный кабинет, кого пригласил бы для совместного выполнения ответственного задания, кто из сотрудников лучше всех подходит для выполнения обязан­ностей руководителя на время его отпуска и т.д. Вопросы по­добного рода, составленные с учетом характера деятельности коллектива, индивидуально-психологических особенностей его членов, позволяют дать количественную оценку реальных свя­зей по признакам симпатии—антипатии, выявить неформаль­ных лидеров, подсчитать социометрический индекс сплоченно­сти группы.

А как быть в том случае, если в группе имеется негативный лидер? Трудно и даже невозможно дать совет для каждой конк­ретной ситуации. Тем важнее для каждого руководителя нали­чие хотя бы элементарных знаний по теории конфликта.

Каждому члену вашей команды свойственна какая-то роль. Обширное исследование доктора Мелвилля Белбина в колледже управления в Хенли установило следующие из них.

Естественный лидер. Это не всегда формальный лидер. Главный его интерес – в эффективной командной работе. Вносит ясность в цели и намерения команды. Знает сильные и слабые стороны членов команды. Устанавливает разграничения в работе и каналы общения. Его интересует только внешняя сторона дела, он спокоен, господствует, но не повелевает. Обладает скорее здравым смыслом, чем высоким интеллектом. Оказывает давление в смягченной неагрессивной манере.

Деятельный мужчина/женщина. Озабочен деятельностью и ее результатами. Интересуется только внешней стороной дела, импульсивен и нетерпелив. Уверен в успехе, но легко расстраивается. Господствует, соперничает и быстро переходит к предложению или принятию вызова. Не выносит неясно выраженного мнения. Часто высокомерен или задирист. Может сделать обстановку в команде естественной, поступки его зачастую случайны.

Мужчина/женщина с идеями. Озабочен главными проблемами и принципами. Дает оригинальные советы и предложения, но может упускать детали и делать ошибки. Сосредоточен на своем внутреннем мире, однако навязчив и несдержан. Влиятелен. Взвинчен. Критикует идеи других и может дуться, если не принимаются его собственные. Может потребоваться здравая лесть и влиятельный подход, чтобы получить отдачу от такого человека.

Общительный мужчина/женщина. Озабочен изучением возможностей вне команды. Не имеет оригинальных идей, но поощряет новшества. Хороший импровизатор, но может зря потерять время на не относящиеся к делу вопросы. Не имея духовного стержня, подвержен стадным влияниям. Ему часто не удается завершать дела. Легко поддается скуке, деморализуется, приходит к безрезультатной работе.

Организатор практической работы. Превращает решения и стратегические планы в конкретные действия, выполняемые людьми. Любит составлять графики и диаграммы. Нуждается в определенных планах и может сбиваться в неопределенных или быстроменяющихся ситуациях. Управляем и спокоен, честен и дисциплинирован. Рационален и методичен, но может проявлять отсутствие гибкости, отрицательно и неконструктивно относиться к идеям других.

“Игрок в шашки”. Невольный участник всех цейтнотов. Любит проверять каждую мелочь, может увязнуть в деталях и потерять и потерять цель из виду. Наиболее ценное качество – способность быть завершающим. Сосредоточен на своем внутреннем мире, беспокоен, одержим и нетерпелив. Заставляет команду помнить о необходимости настойчивого и внимательного отношения к деталям.

Арбитр. Наиболее объективный, невовлеченный член команды. Обеспечивает беспристрастный анализ. Склонен к неторопливому обдумыванию. Сосредоточен на своем внутреннем мире. Ему недостает теплоты и непосредственности. Энтузиазм проявляется слабо, но он спокоен и надежен. Несмотря на непредубежденность и открытость к переменам, часто бывает негативен и невосприимчив. Может быть бестактным, пренебрежительным, что может понизить моральное состояние команды.

Рабочий команды. Озабочен единством и хорошим настроением команды. Несмотря на то, что его вклад не всегда заметен, когда нажим угрожает разрушить команду, его преданность и поддержка неоценимы. Его интересуют только внешние предметы. Отличается спокойствием, подверженностью влиянию и нерешительностью. Привлекательный и хороший слушатель. Основывается на идеях других. Не любит конфронтации и старается избежать или разрядить ее.

Итак, работоспособность "команды", ее способность успеш­но решать поставленные задачи самым существенным образом зависит от морально-психологического климата, а также от господствующего в группе "настроя" работников, который, при прочих равных условиях, определяется, во-первых, качествен­ным составом персонала и, во-вторых, особенностями отноше­ний между руководителем и подчиненными.