64

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный университет туризма и сервиса»

(ФГБОУ ВПО «РГУТиС»)

Экономический факультет

Кафедра «Экономика труда и управление персоналом»

ОТЧЕТ

по преддипломной практике

База практики _________ООО «ДиФин»___________________________

Выполнил(а) студент(ка) _________________ ____Лысая О.А.__

_{подпись ФИО}

Группа _ЭТЗс-09-1__

Руководитель практики _________________ __Канищева Л.В._

_{подпись ФИО}

от организации

Руководитель практики ______________ _Нетребин Ю.Ю_

_{подпись ФИО}

от кафедры

Москва 2013 г.

Содержание

Введение 3

1. Теоретическая часть 6

1.1 Сущность организации и стимулирования труда персонала на предприятии 6

1.2 Принципы и методы организации оплаты труда и стимулирования труда персонала на предприятии 10

1.3 Формирование (совершенствование) переменной части заработной платы 17

2. Аналитическая часть 23

2.1 Общая характеристика ООО «Дифин» 23

2.2 Анализ организационной структуры организации 25

2.3 Анализ основных экономических показателей деятельности организации 31

2.4 Анализ количественного и качественного состава персонала организации 34

2.5Анализ текучести кадров 38

2.6. Анализ фонда оплаты труда 42

2.7. Анализ использования трудовых ресурсов 46

2.8 Анализ использования фонда рабочего времени 52

2.9 Анализ степени удовлетворенности персонала работой 54

2.10 Оценка стимулирующей функции оплаты труда 56

Выводы и предложения 58

Список используемой литературы 62

Введение

Не смотря на развитие общества, система стремление и желаний людей не изменилась, кто-то хочет признания и всеобщего уважения, кто-то мечтает о власти, богатстве, кому-то приятно просто преодолевать трудности и достигать успеха, кому-то достаточно самосовершенствования. Зная мотивы поведения своих сотрудников, можно легко выбрать систему стимулирования, поощрения, для эффективного руководства и достижения целей организации.

Когда слово «мотивация» еще не было изобретено, руководители уже пользовались методами стимулирования, только тогда они была грубыми и склонялись только к одному методу : метод кнута и пряника. Эффект от этого метода был настолько приятен, что многие руководители его используют до сих пор.

Но на самом деле этот метод не является эффективным в современных условиях, потому что социальное и моральное развитие человека достигло такого уровня, что при любом ущемлении его прав, он может не просто возмутиться, но и уволится, что принесет дополнительные затруднения организации. К тому же данный метод не предполагает собственной инициативы работника, желание самостоятельно развиваться, предлагать свои идеи.

Эти факты подтолкнули специалистов в области управления искать новые способы мотивации работников. Повлияют ли те или иные способы воздействия, стимулирования на поведение человека зависит от множества факторов. Для того чтобы полностью раскрыть понятие – мотивация, необходимо рассмотреть стороны этого явления:

1. Что зависит от мотивационного воздействия в деятельности человека;

2. Каково соотношение внешних и внутренних сил;

3. Какие результаты приносит мотивация.

У любого человека существуют свои потребности, то без чего он не может обходиться, что-то есть общее у всех людей- пища, вода, одежда, что-то индивидуально для каждого. Большинство потребностей периодически возобновляются, при этом могут менять форму, степень значимости и влияния на человека.

В современное время для удовлетворения большинства потребностей, необходимы денежные средства, поэтому способ мотивирования людей через оплату, у которых потребность в деньгах чуть выше среднего, не является сложной задачей. Однако можно столкнуться с рядом проблем, например, организация далеко не всегда может оправдать денежные ожидания персонала, или существует возможность утраты управленческого контроля, сложности определения справедливого уровня вознаграждения.

Управление мотивацией, заключающейся в деньгах, — это акт балансирования между потребностями персонала в деньгах и потребностями бизнеса в защите.

Чаще всего главной движущей силой для человека являются деньги. Причем человеку нужны деньги не только для удовлетворения своих основных потребностей, но и так же как способ самоутверждения, повод для гордости, получения признания, высокого статуса, то есть ему уже нужны деньги ради денег. Для таких людей мотивация путем повышения оплаты, стимулирование через денежное поощрение, является наиболее эффективным способом заставить человека работать более продуктивно, так как получение большего количества денежных средств является основным приоритетом и желанием такого человека.

Большинство людей хотят получать вознаграждение за личные достижения, результаты работы, собственные усилия. Похвала или поощрение коллектива получает не такой большой отклик, как личная. Коллеги по работе могут рассматриваться, и как конкуренты, и как фактор, отвлекающий от трудового процесса, и даже препятствующий ему.

Актуальностью данной темы является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов, путем совершенствования оплаты и стимулирования персонала, для его более эффективной и плодотворной работы, наиболее оптимального достижения целей предприятия.

Цель моей работы определить систему оплаты и стимулирования оплаты персонала в ООО «ДиФин», разработать мероприятия для ее совершенствования, при обнаружении каких-либо недоработок.

Задачи преддипломной практики :

1. Получение, расширение, закрепление полученных знаний об оплате трула, мотивации, стимулировании и оказания в влияния на сотрудников с целью достижения целей организации в управлении персоналом;

2. Применение полученных знаний на практике. Анализ экономических, технологических показателей деятельности персонала, в особенности тех, что оказывают наибольшее влияние и характеризуют результаты деятельности персонала, выявление дополнительных резервов улучшения этих показателей, определение специфики организации оплаты и стимулирования труда персонала в сфере коммуникационных услуг;

3. Подведение итогов деятельности предприятия, проделанной работы, выявление, как положительных, так и отрицательных моментов. предложение мероприятий, которые положительно повлияют на дальнейшую на деятельность предприятия. Построение организации оплаты и стимулирования труда таким образом, чтобы поддерживался постоянный рост производительности труда.

Объектом исследования в моей дипломной работе является использование трудовых ресурсов на предприятии ООО «ДиФин».

Предметом исследования является эффективность использования трудовых ресурсов, факторы которые влияют на результаты деятельности персонала, способы влияния и стимулирования людей к наиболее высокой производительности и улучшения показателей работы предприятия. Выявление дополнительных резервов повышения и наилучшего использования трудовой деятельности персонала для достижения целей предприятия.

Отчет состоит из введения, теоретической части, аналитической части, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретическая часть

1. Сущность организации и стимулирования труда персонала на

предприятии

От эффективности выбранной системы управления, мотивирования персонала, выбранной системы оплаты труда зависит множество показателей деятельности предприятия, таких как производительность труда, выручка, рентабельность и т.д. Мотивация персонала в значительной степени определяет, как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала.

Процесс регулирования оплаты труда должен быть построен таким образом, чтобы с одной стороны обеспечивать гарантированный заработок за выполнение своей работы, а с другой стороны, связывать получаемый заработок с коллективными и индивидуальными результатами труда.

Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.¹

Все знают, что люди работают за определенную плату. Но насколько высоко мотивирующее действие, получаемой оплаты?

Деньги не могут дать настоящего удовлетворения, к большим окладам работники быстро привыкают, и большая заработная плата перестает оказывать стимулирующее действие, но с другой стороны мизерная оплата напрочь отбивает заинтересованность в работе. Если вдруг на другом предприятии за выполнение идентичных обязанностей платят больше, сотрудники рано или поздно начинают работать нехотя, спустя рукава.

Мотивация – процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или групп людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.²

Мотив – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Вознаграждение – это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством работы (чувство успеха).

Существует несколько подходов при выборе мотивационной стратегии:

1. Метод кнута и пряника, стимулирование или наказание, люди работают за вознаграждение. Кто работает эффективно и хорошо, платят много, тем кто работает еще больше и еще лучше, платят еще больше. Ну, а тех кто некачественно выполняет свои должностные обязанности, или допускает ошибки, наказывают.

2. Мотивирование через получение удовольствия от собственной работы. Если работа человеку нравится, приносит удовольствие, интересна ему, то он будет выполнять ее с энтузиазмом и высокой эффективностью, качеством исполнения.

3. Систематическая связь с менеджером, определяются цели совместно с подчиненным, дается положительная обратная связь при качественном результате, и отрицательная, когда результаты не соответствуют ожиданиям.

Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения – очевидная форма награды. Одна существуют некоторые сомнения в эффективности денег как средства мотивации, ведь повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда, хотя в тоже время недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства, напряженности и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или непрямо связаны с удовлетворением многих потребностей.

Существует иерархия Маслоу, в которой показывается, что деньги могут служить для удовлетворения основных потребностей выживания и безопасности, таких как пища, жажда. Достаточное количество денежных средств, дают чувство защищенности, уверенность в завтрашнем дне, если работник уверен, что работа, которую он выполняет дает ему возможность честно заработать и не тревожиться о материальной стороне жизни, он дорожит ею и трудится с максимальной самоотдачей. Высокое жалование избавляет от страха неудач и удовлетворяет потребность в самоуважении, статусе, престиже, признании. Новые системы оплаты труда включает возможности самореализации, например, гибкие модели использования рабочего времени, оплата по результатам.

Практика показывает, что деньги являются наиболее привлекательными для определенной группы сотрудников - молодых, напористых, мобильных профессионалов, для более возрастной категории, наиболее важным является комфортные условия на рабочем месте, хорошие отношения в коллективе, а так же с начальством.

Ясно, что все люди нуждаются в деньгах, и требуется им платить необходимую сумму для привлечения и: удержания в организации. Единственным исключением, выступают немногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность к работе превалирует над финансовыми соображениями. Деньги могут вызывать положительную мотивацию при определенных, условиях, но неизменная систематическая плата может и демотивировать. Чтобы эффективно использовать деньги как мотиватор и избегать их воздействия как демотиватора, следует:

-  платить конкурентную зарплату для привлечения и удержания специалистов;

-  давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для компании на основах справедливости;

-  связать плату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями работника;

-  работник уверен, что его усилия будут поощрены соответствующе» наградой.

Разные составляющие оплаты труда оказывают разное стимулирующее воздействие на сотрудников организации, например :

1. Фиксированное жалование – дает работнику чувство гарантированной оплаты, удовлетворяет потребность в материальной защищенности;

2. Социальные и другие услуги (страхование жизни, пенсия, выплачиваемые фирмой и т.д.) – показывает заинтересованность организации в личном благополучии самого работника и его семьи. Удовлетворяют потребность человека в чувстве защищенность. Показывается оценка личности, удовлетворяется потребность в признании;

3. Премии за достижение поставленных показателей - показывают значимость вклада, труда сотрудника для организации. Предприятие по достоинству оценивает результаты работника. Желательно соотнесение премий с согласованием целей, чтобы связь между достигнутыми результатами и признанием заслуг была прозрачной и постоянной;

4. Служебный автомобиль - символ высокого статуса сотрудника, фирма показывает высокую значимость сотрудника для фирмы. Начиная с определенного уровня доходов, должности, служебный автомобиль рассматривается как весьма естественная вещь в крупных предприятиях;

5. Доходы, получаемые в натуральной форме – безвозмездное использование имущества предприятия, служебного автомобиля, телефона, интернета, электронной почты. Позволяя сотрудникам свободно пользоваться подобными вещами фирма демонстрирует оказываемое доверие сотруднику;

6. Фонды (затраты на семинары, специальную литературу, спецодежду) – сотрудникам дается возможность повысить свою квалификацию за счет фирмы, демонстрируется возможность роста в организации, самосовершенствования.