28. Конфликты в управлении соц. Процессами организации. Способы и методы разрешения конфликтов.

Конфликт – несогласие м/у двумя и более сторонами. Когда каждая сторона делает так, чтобы были приняты ее взгляды.

Объект- причина, движущая сила. Предмет конфликта – это те противоречия, которые возникают между сторонами. Субъект конфликта- активная сторона, кот. Создает конфликтную ситуацию, имеет влияние и ресурсы на протикание конфликта.

причины конфликтов: 1.Распределение ресурсов (материальных, товарных, продовольственных, финансовых и других) 2. Взаимозависимость заданий. Она существует везде, где один человек или группа зависят при выполнении задачи от другого человека или группы. 3.Различия в целях. 4.Различия в оценке ситуации и мнениях. 5.Различия в представлениях, ценностях, уровне образования, манере поведения и жизненном опыте. 6.Неудовлетворительная коммуникационная связь. Работники, не обладающие информацией, не могут понять ситуацию или точку зрения других, что является причиной конфликта. 7.Низкая культура поведения, общения одного или всех участников конфликта. 8.Низкие компетентность и профессионализм участника или участников конфликта. 9.Отсутствие, неконкретность или дублирование должностных инструкций сотрудников.

Существует два основных способа разрешения конфликта:

1.силовое подавление- (как моральное, так и физическое) происходит, как правило, после применения конфликтующими участниками стратегии соперничества. Более сильный субъект конфликта утверждает свою позицию, заставляя оппонента подчиниться ей и принять требования сильной стороны. В этом случае полностью достигается цель только одной стороны. Другая сторона выполняет все требования выигравшей стороны либо путем извинений признает свои ошибки.

2.переговоры – процесс, в котором вырабатываются взаимоприемлемые позиции сторон. Здесь все конфликтующие стороны нацелены на достижение обоюдных интересов и разрешение проблемы, вызвавшей конфликт. Для использования методики переговоров необходимо перевести русло отношений оппонентов из эмоционального в рациональное. Важно ясное понимание происходящего процесса для поиска компромиссов или установления сотрудничества. Существуют специальные приемы, позволяющие нормализовать отношения конфликтующих сторон.

Определяют пять основных стратегий поведения в конфликте:

1.сотрудничество; 2.компромисс; 3.избегание;4.приспособление; 5.соперничество.

29.Развитие организации и управление организационными изменениями

Организация — разновидность социокультурных систем, являющихся человеческими творениями, и в силу этого они не вечны. Как и любой организм, творения рук и ума человеческого рождаются, растут, стареют, умирают, т.е. жизнь их циклична. В теории систем под жизненным циклом понимается период от зарождения системы до ее гибели. Жи́зненный цикл организа́ции — совокупность стадий развития, которые проходит фирма за период своего существования.

Стадии жизненного цикла: 1.Становление. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения. В эту стадию входят следующие явления: зарождение, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта). На этапе возникновения фирмы очень важно определить стратегию конкурентной борьбы: Первая стратегия — силовая, действующая в сфере крупного производства товаров и услуг. Вторая стратегия - приспособительная: Задачи таких фирм: удовлетворять индивидуальные потребности конкретного человека. Третья стратегия: нишевая глубокая специализация производства — то, что организация может делать лучше других.

2.Рост. Стадия развития. Этап коллегиальности

Этап коллегиальности — период быстрого роста организации, осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства). Происходит рост компании: идёт активное освоение рынка, рост интеграции особенно интенсивны.

Главными задачами организации являются: создание условий для экономического роста и обеспечение высокого качества товаров и услуг.

3.Зрелость. Этап формализации деятельности— период стабилизации роста (развития), (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность). Зрелость организации означает, что ей удается сохранять устойчивое положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы переработки опыта и встраивания его в существующую систему представлений имеют явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов организации артефактами. 4.Упадок. Этап реструктуризации Период замедления роста и структурных изменений, дифференциация товаров (рынков), предвидение новых потребностей (стремление к комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков).

5.Стадия старости. Этап спада— период, характеризующийся резким падением сбыта и снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов, централизация). Стадия старости организации определяется как противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в появлении конкурентов на занятом рынке или в исчезновении рынка. Управление организационными изменениями — это управление переходом организации, как системы, из одного устойчивого состояния в другое.

Изменения в организации связаны с приобретением знаний, умений и навыков ее сотрудниками. Управление этим процессом называется обучением.

Обучение организации

Согласно проведенному анализу Мэри Кроссан, Генри Лейн и Родерик Уайт обучение организации — это процесс изменения в сознании и действиях сотрудников, групп и компании в целом. Речь идет о том, что поведенческие и мыслительные процессы в организации связываются четырьмя процессами: @Подсознательными; @Включения; @Интегрирования; @Институционализации.

Начало обучения организации происходит на уровне личности и его подсознания. Потом, в процессе анализа, внешние знания включаются в практическую деятельность сотрудников. Отдельно освоенные работниками элементы объединяются для использования вместе, на групповом уровне. Интегрируясь, они переносятся на уровень всей организации и институционализируются, внедряясь во все сферы деятельности через процессы, структуры и оперативные процедуры.

Имеется три уровня перехода: Индивидуальный, Групповой, Организационный.

На каждом из них обучение может прекратиться, встречая различные препоны. А с другой стороны может быть ускоренно в зависимости от того, насколько позитивны его результаты и если изменения затронули наиболее влиятельных лиц организации. При чем изменения как начинаются у отдельных людей, так и заканчиваются на организационном уровне у отдельных людей. То есть обучение на одном уровне подпитывает обучение на другом уровне, как вверх, так и вниз.