46. Тенденции гуманизации подходов к управлению социальными системами. Социальные предпосылки формирования управленческого менталитета

Тенденцию гуманизации подходов к управлению соц. системами можно проследить по 3 стадиям развития организации с позиции углубленности учета человеческого фактора:

1. Технократический подход – включает наем и увольнение работников, начисление и выплату зарплаты, надзор за работниками и регулирование условий труда

2. Рыночный подход – добавляются мотивация и стимулированиение персонала, учет соц. факторов

3. Гуманистический подход – осознается факт, что качество и продукцию делают не станки, а люди, учитывается ценность человеческой личности и человеческого капитала.

Гуманизация подходов прослеживается по хар-ру отношения к человеку. Этапы:

1. Человек = сырье и ресурсы

2. Человек = потенциал, основной фактор производства

3. Человек = Человеческий капитал

Человеческий капитал – совокупность врожденных способностей, приобретенных знаний, навыков и опыта, целесообразное исп-ние которых способствует росту дохода как на уровне отдельного человека, так и на уровнях организации и общества (соц. систем).

Тенденция гуманизации объективна и находит свое отражение не только в управлении соц. системами. Учет человеческого фактора на сегодняшний день – одна их основных предпосылок формирования управленческого менталитета как одной из составляющих эффективного менеджмента.

Руководители организаций выполняют функции управления (планирование, организация, мотивация и контроль), а также играют роль:

- обработчика инф-ции (приемник инф-ции, распространитель и представитель);

- лидера (главный руководитель, ответственный за мотивацию, связующее звено);

- лица, принимающие решения (устраняет нарушения, распределяет ресурсы, ведет переговоры).

Также руководитель занимается вопросами поведения людей как отдельных личностей, как групп и как людей, выступающих в качестве лидеров. Среда, которую создает руководство, часто имеет большое значение и влияние на поведение работника. Следовательно, руководители должны стараться сделать эту среду способствующей достижению целей организации.

На формирование управленческого менталитета оказывают влияние след. факторы:

1. цели организации и вытекающие из них задачи

2. задачи, которые коллектив ставит перед собой

3. необходимость выживания организации

4. требования общества, предъявляемые к организации

Управленческий менталитет формируется как под влиянием коллектива (внешним давлением), так и за счет внутреннего потенциала начальника, то есть влияние на него оказывают как внешние, так и внутренние факторы.

Реализация управленческого менталитета происходит через стили руководства - сочетание методов выработки и реализации управлен.решений. Стиль руководства вырабатывается под влиянием природных качеств человека, опыта практической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управления неотделимы от характера, другие приобретаются в ходе трудовой деят-ти. Стиль во многом определяет эффективность и авторитет руководителя: авторитарный( при строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры.такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов).,демократический(этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию, как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности), либеральный(стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности).

"Чистые" стили руководства далеко не всегда проявляются в деятельности предприятий. Выбор стиля руководства не является величиной постоянной, особенно для руководителя высшего уровня. Диапазон, в котором руководитель может варьировать свой стиль, называют адаптивностью.

47. Взаимосвязь мотивации деятельности и структуры потребностей

Потребность – ощущаемое состояние живого существа, выражающее его зависимость от того, что составляет условия его существования.

Мотив – выразитель потребностей и побудительная сила поведения – осознаная потребность.

Мотивация – воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых, общественных целей.

Пирамида потребностей Маслоу

Маслоу расположил потребности в восходящем порядке от низших биологических до высших духовных. Его учение называется иерархической теорией потребностей.

1. Физиологические - в воспроизводстве, пище, дыхании, жилье, отдыхе. Сами по себе не оказывают влияния на уровень сплоченности общества, но в условиях развитой цивилизации они достаточно жестко контролируются обществом.

2.Потребность в безопасности - потребность не только в сохранности жизни, но и сохранности качества жизни. Физическая безопасность - потребность в хор. здоровье, отсутствие насилия. Эк-кая безопасность- потребность в гарантированной защите, страховании от несчастных случаев. Они обеспечиваются правовыми нормами и силовыми структурами гос-ва.

3. Соц. потребности свидетельствуют о том, что человек существо соц. и вне группы жить не может. Мы нуждаемся в дружбе, привязанности, любви, общении. Соц. потребности указывают на стремление человека не выделяться, быть равным другим. И по мере социализации личности они могут приобретать черты групповых потребностей.

4. Престижные (эгоистические) потребности, в отл. от соц. показывают что человеку также присуще свойство выделиться, обгонять других, искать преимущества. Они ориентированы на самого себя. Именно сюда относят стремление к успеху, карьера, статус, престиж, достижения. Желание получить более высокий статус, оценку.

5. Духовные потребности - стремление к самореализации, выражаются через творческую активность.

1-2 тип первичные (врожденные)

3-5 вторичные (приобретенные)

Кроме них Маслоу выделил 2 потребности когнитивные (в приобретении новых знаний) и эстетические.

Херцберг разработал двухфакторную концепцию "соц. человека", в соответствии с ней выделил 2 группы факторов побуждающих к активной трудовой деят-ти.

1. Гигиенические факторы - обеспечивают общий настрой исполнителя на работу. Они характеризуются обстоятельствами работы: политика организации, условия работ, з/п, соц.-психологический климат. Эти факторы не выступают как интенсифицирующие. Их ухудшение понижает трудовую активность работника, но улучшение не гарантирует пропорционального роста трудовой активности. они являются необходимыми, но недостаточными для удовлетворения работой. Они замечаются работником при их отсутствии или деформации.

2. Мотивирующие - трудовые успехи, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, обогащение труда элементами творчества. Это необязательно, но желательные условия, обеспечивающие творческий рост и инициативу работников, внимание к мотивации выражается через программы "обогащение труда".

Мотивация как функция управления предполагает организацию зависимости достижения индивидуальных целей от результата достижения целей руководителя.

Важнейшие факторы для поддержания мотивации:

1. Проверка сроков работы персонала, горизонт перемещение по службе раз в 5 лет.

2. Обогащение содержание работы и расширение ее рамок (до3 л)

3. Систематическое развитие организаторско. деят-ти, ценность обучения, творческий подход.

4. Реализация новых форм взаимодействия: беседы начальства и подчиненных, демократия.

Мощным мотивационным фактором является внутреннее удовлетворение, чтобы работа его обеспечивала необходимо: - работник должен иметь ценность, т.е. приводить к определенному результату, - она оценивалась рабочим как важная, - д.б. автономия работника (в установленных пределах), - она д. оцениваться в зависимости от эффективности труда (обратная связь), - приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение