9. Человек в организации: общие понятия и принципы.

Основой любой орг-и и ее гл. богатством явл-ся люди. Ч-к стал самым ценным "ресурсом" орг-и, и самым дорогостоящим. Многие орг-ии, желая подчеркнуть свой вес и размах деят-ти, говорят не о размере их произв. мощностей, объеме произв-ва или продаж, фин. потенциале и т.п., а о числе работников в орг-и. Хор. орг-я стремится макс. эффек. использовать потенциал своих работников, создавая условия для наиболее полной отдачи сотр-в на работе и для инт. развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и орг-и. Подав. бол-во людей всю свою созн. жизнь проводят в орг-х. Орг-я ожидает от чел-ка, что он будет выполнять опр. роль. Если член орг-и успешно выполняет свою роль и при этом он сам удовлетворен хар-м, сод-ем и рез-ми своей деят-ти в орг-и и своего взаимодействия с орг. окружением, то не возникает конфл. противоречий, подрывающих взаимодействие человека и орг-и. Усл-е: прав. построение роли и форм-е верных предпосылок в отношении сод-я, сущности и места данной роли в системе организации. Испол-е ролевого подхода к встраиванию чел-ка в орг-ю м. сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации. Часто в орг-ях с форм. орг. отношениями источником неуд. выполнения роли явл-ся неопределенность роли. Нечеткие инструкции и неопр. постановка задачи, неясность смысла и значения поруч. действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в орг-и могут привести к тому, что человек, выполняющий опр. роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отриц. с позиций интересов орг-и рез-т. Но неопр-ть роли м. способ-ть развитию самостоятельности, обучению работников и развивает у членов орг-и чувство отв-ти и обязат-ти по отношению к орг-и. Противоречие м. возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необосн. требования, претензии и обвинения. Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена орг-и. Часто это происходит в ситуации, когда новый член орг-и выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги. Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена орг-и противоречат целям орг-и, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится, и т.п.

Ролевые конфликты – распрост. явл-е во многих орг-х, но они м. нести в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов. В гибких орг-х, там, где распространены неформ. струк-ры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для орг-и. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя опр. обяз-ва перед орг-ей и получает опр. статус в орг. окружении. При таком подходе человек воспринимается орг-ей в первую очередь как специалист, выполняющий опр. работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Но, даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его хар-ки не могут быть сведены только к проф. квалиф. хар-м. Человек - не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных хар-к и настроений, что обяз-но сказывается на качестве и кол-ве его труда. Если посмотреть на проблему взаимодействия человека и орг. окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных хар-к человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией.