Ситуационная модель Фидлера (теория случайностей)

Для измерения и определения лидерского стиля автор предложил использовать шкалу характеристик наименее предпочтительного работника (НПР)

Лидеры, описавшие своего НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на человека

Лидеры, пессимистически описавшие НПР, имеют стиль, ориентированный на работу.

Выбор стиля зависит от оценки ситуации по 3м параметрам:

1. Особенности взаимоотношений «лидер-группа»

2. Структурированность задания (ясность цели, достоверность информации и т.д.)

3. Должностная власть лидера (возможности поощрения или наказания)

Билет 17. Эффективность менеджмента организации: понятие, показатели оценки

Эффективность управления – это показатель, определяемый посредством сопоставления результатов управления и ресурсов, затраченных на достижение целей.

Эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели.

Факторы, влияющие на эффективность:

- потенциал сотрудников, их способность выполнить работу;

- средства производства;

- культура организации;

- социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом.

Оценка эффективности управления может осуществляться через показаели деятельности объекта управления.

Для оценки эффективности используется система обобщающих и частных показателей. Обобщающие показатели характеризуют результаты деятельности предприятия (объем производства, прибыль, рентабельность, премия и т.д., то есть то, что получено в итоге). Частные показатели характеризуют использование отдельных видов ресурсов (темпы роста производительности труда, фондоотдача и др.).

Эффективность управления оценивается количественными и качественными показателями.

Количественные показатели показывают экономический эффект, к ним относят комплекс трудовых показателе, показатели экономии времени, финансовые показатели.

Качественные показатели оценивают социальный эффект. К ним относятся: повышение научно-технического уровня управления, повышение квалификации менеджеров, повышение уровня обоснованности принимаемых решений, удовлетворенность трудом, завоевание общественного доверия, формирование орг.культуры, усиление соц.ответственности организации, экономические последствия).

Оценка уровня личной работы руководителей

Характеристика руководителя

Эффективный руководитель	Малоэффективный руководитель
Применяет в управлении новейшие достижения менеджмента	Работает «по старинке»
Считает, что выход из кризиса зависит от него	Для выхода из кризиса ждет помощи от государства
Определяет задачи и цели по собственной инициативе	Ждет до тех пор, пока планы и задачи не будут получены от вышестоящего начальства
Думает о том, как повысить результативность предприятия	Думает о личном вознаграждении, статусе и впечатлении, которое он производит на других
Часто выезжает на места	Остается в кабинете
Отправляется туда, где кризис, чтобы помочь справиться с ним	Отвлекает людей, у которых возник кризис, вызывая их на совещание в кабинет
Признает свои собственные ошибки	Винит во всем других, начинает расследования, чтобы найти виноватых
Имеет «спартанский» кабинет/вообще никакого кабинета	Имеет роскошный кабинет
Предпочитает живое общение написанию инструкций	Всегда требует докладов в письменной форме
Терпим к открытому несогласию	Не терпит несогласия
Помогает при необходимости выполнить скучную работу	Доверяет только написанным словам и цифрам
Делегирует свои полномочия для выполнения заданий, включая важные задачи	Передает для выполнения только малоквалифицированную работу
Проводит как можно меньше времени с другими руководителями того же уровня и выше	Проводит много времени со страшим руководством, стараясь польстить
Больше напоминает тренера, стремящегося выявить в людях наилучшие качества, его дверь открыта для людей, он занят поиском путей решения проблем	Невидим – дает приказы подчиненным и ожидает, пока они не будут выполнены
Отдает должное достижениям других	Присваивает себе заслуги других и жалуется на подчиненных
Считает допущенные ошибки возможностями для совершенствования	Рассматривает ошибки как личные оскорбления