51. Организация финансового контроля на предприятии.

Финансовый контроль в зависимости от целей, задач и функционального назначения подразделяется на государственный и аудит. В свою очередь государственный финансовый контроль подразделяется на общегосударственный и ведомственный. Общегосударственный финансовый контроль применяется в отношении любого объекта контроля независимо от подчиненности и формы собственности. Этот контроль осуществляется такими органами, как Контрольная палата Республики Беларусь, Министерство финансов, Национальный банк, Главная государственная налоговая инспекция, Государственная инспекция по ценным бумагам и др. Каждый из названных органов финансового контроля имеет свои функциональные обязанности и цели. На Контрольную палату возложены обязанности проверки соблюдения всех законов, действующих на территории государства. Министерство финансов через свое Контрольно-ревизионное управление проверяет правильность составления и исполнения бюджетов областей и других административных территорий, обращая особое внимание на правильность и эффективность использования средств централизованного фонда государства. Государственная налоговая инспекция и ее территориальные звенья проверяют правильность и своевременность расчетов плательщиков с бюджетом по налогам и сборам. Банки могут проверять финансовое состояние клиента с целью установления реальной возможности своевременного возврата ссуд и уплаты процентов по ним. Ведомственный финансовый контроль подразделяется на внутриведомственный и внутрихозяйственный. Внутриведомственный финансовый контроль осуществляют все министерства, ведомства, объединения по отношению к подведомственным им предприятиям, организациям, учреждениям. Для осуществления внутриведомственного финансового контроля в составе министерств, ведомств, объединений, отделов исполкомов местных Советов создаются контрольно-ревизионные группы, контрольно-ревизионные отделы или контрольно-ревизионные управления. Внутрихозяйственный финансовый контроль осуществляется специальными службами на самом предприятии, в организации, учреждении. Этот контроль осуществляют бухгалтерия, финансовый отдел. На крупных предприятиях (объединениях), в отделах исполкомов для осуществления внутрихозяйственного контроля, кроме этих служб, создаются контрольно-ревизионные отделы, группы. Аудит — это независимый, платный финансовый контроль, а также система оказания платных услуг по совершенствованию финансово-хозяйственной деятельности. В зависимости от времени осуществления финансовый контроль подразделяется на предварительный, текущий и последующий. Предварительный контроль проводится до совершения хозяйственно-финансовых операций; текущий контроль осуществляется в процессе осуществления финансовых и хозяйственных операций; последующий контроль осуществляется после совершения указанных операций и призван выявить те нарушения, которые не были установлены во время предварительного и текущего контроля. Основным методом осуществления предварительного и текущего контроля являются визуальные проверки. Такие проверки актами, справками не оформляются. Все дело сводится к отдаче распоряжения, приказа в письменной или устной форме о недопущении или приостановлении незаконной хозяйственно-финансовой операции. Последующий контроль осуществляется несколькими методами. К ним относятся: проверка, экономический анализ, ревизия. Проверка может быть счетной или тематической. Счетная проверка — это проверка достоверности бухгалтерских отчетов, балансов, налоговых расчетов. Тематическая проверка — это изучение отдельных сторон и участков хозяйственно-финансовой работы под-контрольного объекта, например, проверка правильности удержаний из заработной платы; проверка правильности отнесения затрат на себестоимость продукции и т. д. Экономический анализ — это оценка финансово-хозяйственной деятельности объекта, выявление причин тех или иных результатов деятельности и на этой основе обоснование путей и факторов улучшения экономического положения. Экономический анализ осуществляется как самими предприятиями, организациями, учреждениями, так и внешними органами контроля — банками, финансовыми, аудиторскими фирмами. Ревизия — это комплексный метод последующего контроля. Она представляет собой детальное изучение, глубокую проверку, анализ всех сторон и участков финансово-хозяйственной деятельности. Органы государственного финансового контроля свою работу проводят по планам. Планы составляются с учетом установленной по закону периодичности проверок и ревизий. В планах намечаются объекты контроля, тема проверки или ревизии, срок начала и окончания, количество исполнителей и их состав и т. д. Органы аудита свою работу проводят на основе договоров. В зависимости от порядка назначения ревизии и проверки подразделяются на плановые и внеплановые. В зависимости от круга охватываемых вопросов и операций ревизии и проверки могут быть полными и частичными. По методу изучения документов ревизии и проверки подразделяются на сплошные и выборочные. По организационным формам ревизии и проверки могут быть: индивидуальными, т. е. осуществляемые одним проверяющим; бригадными, т. е. осуществляемые несколькими проверяющими, один из которых является бригадиром; комплексными, т. е. бригадные ревизии с привлечением специалистов: инженеров, бухгалтеров и др. Каждая проверка и ревизия должна быть тщательно подготовлена, ибо от этого зависит их качество. Для этого изучаются необходимые законы, постановления, инструкции, приказы, распоряжения; производится ознакомление с материалами прошлых проверок и ревизий, результатами устранения выявленных нарушений; изучаются критические материалы органов информации, особенности производственной деятельности и т. д. На основе подготовительной работы составляется программа ревизии или проверки. На основе программы разрабатывается рабочий план ревизии или проверки. Рабочий план — это детализированная программа, где на основе крупных вопросов, подлежащих ревизии или проверке, определяются частные, намечаются пути и методы их осуществления, вносятся различные дополнения, потребность в которых возникла в процессе ревизии или проверки. Весь процесс проведения ревизии или проверки состоит из нескольких этапов: предъявление полномочий; проведение организационного совещания с ответственными работниками подконтрольного объекта; проведение инвентаризации; личное ознакомление с подконтрольным объектом, технологией его деятельности; предварительный анализ хозяйственной деятельности; непосредственная документальная ревизия или проверка; систематизация материалов ревизии или проверки; составление акта или справки; реализация материалов ревизии или проверки; проверка устранения выявленных недостатков. Осуществляя ревизию или проверку, важно правильно выбрать метод изучения документов. Различают хронологический и систематизированный метод просмотра документов. Хронологический метод — это изучение документов без их предварительной группировки в той последовательности, в какой они совершались. Такой метод приемлем при изучении документов небольших объектов контроля и совершенно не пригоден на крупных объектах, так как не позволяет охватить вниманием все хозяйственно-финансовые операции. Поэтому, осуществляя ревизию или проверку на крупных объектах, документы изучают по определенной системе, т. е. по отдельным операциям: например проверяются все документы, связанные с получением денег в кассу и выплатой их, или проверяются все документы, связанные с получением и списанием каких-либо материалов, и т. п. Такой метод изучения документов называется систематизированным. 

52. Рынок труда и заработная плата. Безработица в России.

Рынок труда и заработная плата

П.Г. Ермишин

1. Механизм функционирования рынка труда

Среди экономистов нет единства в оценке рынка труда и механизма его функционирования. Классическая политическая экономия исходит из того, что рынок труда, где реализуется лишь один производственный ресурс, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия. Основным рыночным регулятором служит цена рабочей силы. С помощью заработной платы, по оценке представителей этой концепции, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Цена на рабочую силу гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения. Если на рынке труда существует равновесие, то безработица невозможна.  

Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются Кейнсианцы и Монетаристы. В отличие от Неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного не равновесия. Спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а объемом производства, т.е. совокупным спросом. Регулятором рынка труда является государство, поскольку оно уменьшает или увеличивает совокупный спрос и устанавливает нижние границы заработной платы. Для устранения рыночного неравновесия предлагается использовать инструменты денежно-кредитной политики (монетаристы) .  

Согласно марксистской теории рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая сила как субъективный фактор производства, являясь товаром, может в то же время активно влиять на соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену.  

В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов: уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения, его половозрастная структура, степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, процессы иммиграции и т.д. Все это влияет на предложение рабочей силы. Со стороны спроса главным фактором динамики занятости является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла, научно-технический прогресс.  

Рыночный спрос на труд есть сумма спроса фирм. Эластичность спроса на труд зависит от эластичности спроса на продукцию фирмы, от производительности труда и от легкости и эффективности замены живого труда машинами. Спрос на труд отдельной фирмы связан обратной зависимостью с уровнем реальной заработной платы.  

Предложение труда строится рабочими на основе сопоставления привлекательности дохода, который они получают за час труда, и удовлетворения, получаемого за час досуга. Досуг только тогда приносит удовлетворение, когда есть что потреблять. Спрос на досуг определяет предложение труда. Чем выше реальная заработная плата, тем выше потери, связанные с отказом работать.  

Единого для всей экономики рынка труда не существует. Он делится по профессиям, отраслям, территориям. Работники разных профессий и квалификаций получают разную заработную плату. Зависит она и от места работы. Существуют опасные, неприятные, малопривлекательные виды труда. Условия равновесия на рынке труда в значительной степени определяются государственным вмешательством, а его функционирование связано с профсоюзами и союзами предпринимателей. На предложение труда влияет наличие пособий по безработице, установление минимальных ставок заработной платы.  

Рынок труда отличается от всех других рынков своеобразием товара. Рабочая сила это такой товар, качество которого почти невозможно определить при заключении контракта. Реальный уровень трудовых усилий обнаруживается только в процессе потребления этого товара. С другой стороны, и человеку небезразлично содержание труда, и он нуждается в стимулировании для обеспечения необходимого уровня усилий.

2. Инвестиции как источник спроса на труд

Спрос на труд вытекает из природы самого производства. Капиталистическое общество развивается по законам расширенного воспроизводства. Масштабы производства растут под воздействием объективных факторов. Мы уже говорили о том, что постоянно растущие личные и производственные потребности движут поступками людей. Для удовлетворения изменяющихся потребностей создаются новые отрасли хозяйства и виды занятости, а удовлетворение традиционных жизненно важных потребностей требует, по причине роста численности населения, расширения и совершенствования существующего производства. Предпринимателем в этом направлении движет стремление получать больше прибыли и конкуренция. Расширение производства связано с увеличением притока основных факторов: труда, капитала и знаний. Часть чистого дохода приходиться направлять на покупку этих факторов, и эта накапливаемая часть присоединяется к первоначальному авансированному капиталу.  

В ходе накопления происходят существенные изменения в структуре капитала, которые связаны с научно-техническим прогрессом. С введением в производство все более совершенных машин и технологий увеличивается количество средств производства в расчете на одного рабочего, т.е. растет техническое и изменяется органическое строение капитала. Эти изменения имеют свои последствия:  

- во-первых, часть занятых рабочих в данном виде производства может оказаться излишней и уволенной;  

- во-вторых, рост технической вооруженности опирается на более сложный по своей квалификации и уровню подготовки труд. Новая техника требует и новых рабочих, умеющих ее использовать;  

- в-третьих, возникают новые рабочие места в отраслях, выпускающих эту новую технику и осваивающих новые технологии;  

- в-четвертых, растет по этой причине занятость населения в посреднических фирмах, оказывающих услуги производству;  

- в-пятых, всем этим процессом вносятся существенные коррективы в систему подготовки и переподготовки кадров специалистов и рабочих основных профессий.  

В изменениях, происходящих в отраслевой структуре рабочей силы в последние десятилетия, прослеживаются две важнейшие тенденции: резкое сокращение численности занятых в сельском хозяйстве и существенное увеличение их в сфере услуг в связи с ее расширением и превращением в ведущую сферу приложения общественного труда. Так занятость в сельском хозяйстве США сократилась с 6,5 млн. чел. в 1955 г. до 3,2 млн. чел. в 1990 г., в сфере услуг возросла за это время с 30,1 млн. чел. до 85,3 млн. чел. (по западной статистике к сфере услуг относятся все отрасли экономики, кроме обрабатывающей и добывающей промышленности, строительства и сельское хозяйство).  

В 70-80-х годах происходил ускоренный рост занятости в наукоемких отраслях экономики.  

Изменение отраслевой структуры занятости в несельскохозяйственном секторе экономики США с 1955 г. по 1990 г. характеризовалось такими данными (в %) к общему числу занятых: добывающая промышленность 1,6 и 0,6; обрабатывающая промышленность 33,4 и 16,7 ; строительство 5,5 и 4,5 ; сфера услуг 59,5 и 78,2 ; в том числе: торговля 20,8 и 22,6 ; финансовая система 4,5 и 6,0 ; госучреждения 13,6 и 16,1; другие услуги 12,3 и 24,2 и т.д.  

За эти же годы численность работников преимущественно нефизического труда («белые воротнички») возросла с 39% до 56,1%, в том числе специалисты 9,2 и 17,7, управляющие, администраторы 10,2 и 13,3; численность работников преимущественно физического труда сократилось с 61,0% до 43,9%, в том числе рабочих («синие воротнички») с 39,4 до 26,7% (Булатов А.страница «Экономика», М., 1995 г.).  

В развитой экономике всегда имеется спрос на работников одних профессий и излишек рабочей силы на традиционных участках производства. Механизм взаимодействия спроса на рабочую силу и ее предложения очень сложен. И было бы неправильным видеть в этом механизме только одну сторону, связанную с высвобождением части рабочих из производства и образованием резервной армии труда.  

Когда человеку предоставлена свобода выбора рода деятельности и места работы, в каждый момент часть работников оказывается в положении "между работами". Они добровольно меняют место работы и в промежутке перехода «от одного до другого» оказываются на какое-то время безработными. Это касается и молодых людей, которые впервые ищут место работы. Этот тип текущей безработицы присущ любой экономической системе.  

Ко второму типу относится структурная безработица. Мы уже говорили о том, что в структуре потребительского спроса и в технологии происходят важные изменения, которые, в свою очередь, изменяют структуру общего спроса на рабочую силу. Из-за таких изменений спрос на некоторые виды профессий уменьшается или вовсе прекращается. Спрос на другие профессии, включая новые, ранее не существовавшие, увеличивается. Возникает безработица, потому что рабочая сила реагирует медленнее и ее структура полностью не отвечает новой структуре рабочих мест. Навыки и опыт некоторых рабочих оказываются устаревшими, не отвечающими спросу. Для таких рабочих необходима переподготовка.  

Циклическая безработица. Под ней понимается безработица. вызванная спадом производства. Когда совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, а безработица растет. Экономисты считают текущую (фрикционную) и структурную безработицу совершено неизбежной. Поэтому «полная занятость» населения всегда будет меньше 100 проц. рабочей силы.  

Определенную группу безработных составляют взрослые, потенциально имеющие возможность работать, но по каким-то причинам не работающие и не ищущие работу.

3. Заработная плата как плата за труд

Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по-существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.  

В марксистской экономической теории господствовали два определения заработной платы. При капитализме она выступает как превращенная форма стоимости рабочей силы, ее цена. На поверхности буржуазного общества заработная плата проявляется как плата за труд. Но труд, будучи процессом не имеет стоимости, стоимость приобретают результаты труда. Рабочий продает капиталисту не труд, а свою способность к труду, т.е. рабочую силу. И заработная плата является денежным выражением стоимости товара рабочая сила. Поскольку на поверхности капиталистических отношений она предстает как плата за труд, Маркс, называл ее превращенной формой стоимости и цены товара рабочая сила. Заработная плата при социализме определялась как доля работника в производимом национальном доходе, которая в денежной форме поступала в личное потребление в соответствии с законом распределения по труду. Эти два определения переходили из одного учебника политэкономии в другие почти без изменения на протяжении десятков лет. В последнем учебнике (выпуск 1990 г.) сущность заработной платы выражена следующей композицией: "Внутренняя, устойчивая, объективная причинно-следственная связь между трудом работника и его результатами, с одной стороны, и количеством полученных им благ с другой, составляет содержание свойственного социализму закона распределения по труду".  

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин «труд» рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы за единицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя из сложившейся конъюнктуры.  

Необходимо различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реаль-ная заработная плата это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Во времена нашей перестройки номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.  

Заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Частно практикующий врач Петров получает доход в два раза больший по сравнению с доходом врача Сидорова. В чем причина такой дифференциации заработка? Мы снова вынуждены обратиться к механизму спроса и предложения.  

Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при данном совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Спрос на труд в США высок потому, что он высоко продуктивен. А его продуктивность объясняется следующими причинами:  

- труд рабочих используется в сочетании с огромным количеством основного капитала;  

- американские рабочие имеют дело с большим количеством высококачественных природных ресурсов и богаты пахотной землей;  

- уровень технологического процесса в США выше, чем в большинстве стран;  

- у американских рабочих выше, чем в других странах, качество труда;  

- эффективность и гибкость американской системы управления и другие факторы.  

Общий уровень заработной платы в США выше, чем в большинстве стран мира.  

Однако рост предложения труда может снижать общий уровень заработной платы. С другой стороны, растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд. (когда повышение предложения труда превалирует над возрастанием спроса на труд).  

Определение конкретных ставок заработной платы зависит от структуры конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка заработной платы и уровень занятости будут определяться на пересечении кривых спроса и предложения труда. Наниматель должен предложить рабочим такую заработную плату, которая побудит их отказаться от всех других возможностей. Если таковых возможностей нет, то рабочие вынуждены будут согласиться с предложением нанимателя. Предприниматели могут предпочитать выплату низкой заработной платы.  

Полтора века тому назад многие экономисты полагали, что размеры заработной платы тяготеют к едва достаточному минимуму жизненно необходимых средств существования, Мальтус открыл закон понижающейся доходности. На основе анализа естественного движения населения и материальных ресурсов он пришел к выводу о неизбежности нарушения равновесия между спросом на блага и их предложением. Маркс обосновал неизбежность образования резервной армии труда и сделал вывод, что безработица понизит заработную плату до уровня самого скудного прожиточного минимума.  

Суть закона заработной платы состоит в другом. На конкурентном рынке предприниматели не могут устанавливать такой уровень заработной платы, какой им больше нравится. До тех пор, пока количество предпринимателей велико, и они не вступают в соглашения между собой, их спрос на любую категорию рабочей силы будет вызывать повышение заработной платы до того уровня, при котором вся предлагаемая в последующий период на рынке рабочая сила будет поглощаться. Рабочие тоже могут добиваться более высоких ставок, но в условиях конкуренции они никогда не получат того, что им хотелось бы.  

Во многих важных отраслях современной экономики рынок труда принимает форму двусторонней монополии, при которой сильный профсоюз давит на сильного монополиста-нанимателя. Чтобы поддержать предложение труда на определенном уровне, профсоюзы настаивают на ограничении размеров иммиграции, на сокращении рабочей недели и увеличении числа выходных дней в году, на ограничении использования детского труда, на запрещении использовать женский труд, на некоторых видах работы. И далеко не всегда профсоюзы настаивают на увеличении заработной платы.

4. Основные формы и современные системы оплаты труда

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.  

Исходной формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.  

С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.  

В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на «свое» предприятие.  

За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффективные системы заработной платы, побуждающие рабочего к труду высокопроизводительному и качественному.

60. Немецкая модель корпоративного управления.

Немецкая модель корпоративного управления характеризуется включением в него всех заинтересованных лиц - акционеров, финансовых структур, работников, государства, которое поддерживает координацию между корпорациями, часто владеет значительными пакетами акций и имеет в корпорациях своих представителей и пр. Все они воспринимаются как часть корпоративной структуры и имеют право на участи в управлении, т.е. налицо принцип социального партнерства.

В Германии к ряде других стран акционерный капитал в значительной мере сконцентрирован и находится во взаимном владении нескольких крупных юридических лиц - банков и корпораций.

Как и в Японии, финансовые институты контролируют здесь до 70% акций, сводя к минимуму роль индивидуальных инвесторов и внешних акционеров.

Банки через своих представителей в советах директоров (это является коренным признаком германской модели) осуществляют функции мониторинга и контроля, организуют эмиссию ценных бумаг, управляют по доверенности акциями.

Вследствие слабого развития рынка капитала (а, следовательно, недружественных слияний и поглощений) банки представляют собой основной источник внешнего финансирования корпорации.

Большинство акционеров покупают акции (в основном «на предъявителя») через банки, которые, будучи депозитариями, имеют право голоса на собраниях по доверенности. Банки на основании материалов корпорации., направляют свои предложения и рекомендации акционерам, и, если те не откликаются, не высказывают особого мнения, голосуют по своему усмотрению.

Поэтому за управление корпорацией банки несут экономическую и моральную ответственность.

К другим особенностям континентальной модели можно отнести: - ограничение числа голосов, которые акционеры имеют на собрании; - низкая доля индивидуальных владельцев акций; - значительный процент иностранных инвесторов.

Совет директоров в германской модели корпоративного управления - двухпалатный: наблюдательный совет состоит из независимых директоров, а исполнительный - из менеджеров. Между ними четко распределены функции, полномочия, ответственность, функции наблюдения отделены от функций принятия решений.

Существование двухпалатного совета директоров не гарантирует защиты интересов аутсайдеров, ибо часто он является карманным органом председателя, не контролирующим администрацию, а выполняющим при ней совещательные функции.

Главной целью германского совета директоров является не защита интересов отдельных групп акционеров, а повышение конкурентоспособности корпорации в целом.

Структура и численный состав совета в большей мере определяется законодательством, а не уставами корпорации (например, закон требует, чтобы число членов наблюдательного совета было 20 чел.) и не подлежит изменению. Его членами могут быть представители банков («аффлилированные аутсайдеры»).

В небольших корпорациях (число акционеров менее 500), акционеры избирают весь наблюдательный совет, в средних (500-2000 чел) - треть (совет состоит и 9 человек); в крупных (более 2000 чел.) - половину (10 из 20).

Остальных членов совета из своих рядов избирает трудовой коллектив и профсоюзная организация.

Такой подход к формированию Совета позволяет достичь баланса интересов.

Наблюдательный совет назначает членов исполнительного совета сроком на пять лет (может прерывать контракт досрочно). Он осуществляет надзор, утверждает баланс и отчет компании, крупные капиталовложения, главные стратегические решения, приобретение или отторжение активов. Круг этих решений регулируется законом.

Исполнительный совет (правление) состоит из менеджеров и подотчетен наблюдательному.

В германской модели действиями, требующими одобрения акционеров, являются: - распределение чистого дохода; - решения о затратах; - поправки к уставу; - повышение верхнего предела вознаграждения менеджеров; - слияния, реорганизация и пр.

Германская модель характеризуется более эффективным контролем инсайдеров, прежде всего - менеджеров компании, большей стабильностью внутренних и внешних отношений, здесь ниже риски банкротств, конфликтов. Поэтому она предпочтительнее в плане долгосрочного развития компании.

61. Сравнительный анализ моделей корпоративного управления.

Сравнительный анализ моделей корпоративного управления

Различие моделей корпоративного управления можно рассматривать в разных аспектах – деловой культуры, способов финансирования и т.п. Характеристики четырех моделей корпоративного управления приведены в таблице 3. ^

Совершенствование деятельности советов директоров

В мая 1991 года совет по финансовой отчетности Лондонской фондовой биржи создал комитет с тем, чтобы рассмотреть финансовые аспекты корпоративного управления. В 1992 году этот комитет, получивший известность как комитет Кэдбери, разработал кодекс деятельности советов директоров, который был рекомендован компаниям, зарегистрированным на Лондонской бирже. В 1994 году аналогичный документ был подготовлен на фондовой бирже в Торонто, известный как доклад Дэя. В январе 1995 года конфедерация Британской промышленности создала комитет Гринбэри для того, чтобы тщательно проанализировать вопрос оплаты труда членов советов директоров. В 1996 году был подготовлен доклад национальной ассоциации корпоративных директоров США под названием «Профессионализм директоров». Аналогичные процессы развивались и на уровне корпораций. Так, например, в 1997 году было полготовлено руководство для членов совета директров компании Дженерал Моторс. В 1998 году 20 транснациональных компаний создали Глобальный консультативный совет по корпоративному управлению (Global Corporate Governance Advisory Board). На своей первой встрече консультативный совет попытался определить основные принципы деятельности совета директоров. В результате обсуждения были включены следующие принципы¹⁹.

• Совет должен быть подотчетен акционерам

• Совет должен быть независим от менеджмента

• Роли председателя совета и генерального директора должны быть различны

• Компания должна удовлетворять международным стандартам для того чтобы быть включенной в листинг биржи. Совет должен стремиться к достижению этих стандартов.

Дополнительно к основным принципам консультативный совет сформулировал группу первоочередных вопросов, способствующих пониманию существа деятельности советов директоров.

• Каким должно быть образование членов советов директоров и какова природа их работы?

• Каким образом совет должен оценивать собственную работу?

• Должна ли быть оценена индивидуальная работа члена совета перед его новым назначением? Если да, то в соответствии с какими критериями?

• Как совет должен взаимодействовать с инвесторами и их советниками?

• Должен ли быть председатель совета из среды менеджмента компании?

• Как должен выглядеть совет глобальной компании? Каковы основные методы работы международных советов?

• Какую роль должны играть акционеры в деятельности менеджмента и в корпоративном управлении?

• Каким образом совет может внести наибольший вклад в экономическую эффективность?

В силу стратегических сложностей в современном управлении, динамичности финансовых рынков, быстрого развития новых финансовых инструментов и схем, усложнения конкурентной борьбы роль советов директоров резко возросла за последнее время. Возникла настоятельная необходимость формирования активных и независимых советов. Консультативная группа организации экономического сотрудничества и развития выделила главные характеристики такого совета²⁰. 

• ^ Лидерство в стратегии корпорации: Совет директоров должен участвовать в выборе стратегии корпорации. Это требует от членов совета видения перспективы бизнеса, адекватной оценки риска и формирования ясных критериев оценки успеха стратегии. Ясно, что решение этой задачи требует соответствующего профессионализма членов совета. Не менее важное значение имеет чувство единства и стремление к стабильности в долгосрочной перспективе. Это не может быть достигнуто без необходимого уровня доверия между членами совета. С другой стороны стремление к консенсусу и коллегиальности не должно препятствовать открытости и дискуссионности. 

• ^ Активный контроль над руководством: Основная задача совета директоров — контролировать руководство и обеспечивать их ответственность за достижение основной цели корпорации. Это требует того, чтобы совет активно принимал участие в наблюдении, мотивировании и оценки деятельности руководства. При определенных обстоятельствах это требует замены неудовлетворительно работающих менеджеров. Как часть этой задачи, совет директоров должен сконцентрироваться на доверии и честности между менеджерами и членами совета, также как и создании плана преемственности для высшего руководства.

• Независимость: Совет директоров должен быть способен разработать и обнародовать объективное суждение о делах корпорации независимо от руководства. Контроль, коллегиальность, доверие и независимость трудно совместимые цели. Тем не менее, должны быть выработаны механизмы обеспечения независимости и объективности. В практике деятельности корпораций используются различные механизмами. Формирование комитетов совета, состоящих исключительно из внешних членов совета, особенно в таких сферах, как аудит, вознаграждение руководителей, назначение на должность генерального директора. Другим механизмом может быть назначение на пост председателя влиятельного и независимого человека. Наконец, самой простой формой –обеспечение независимого ( внешнего) большинства совета.

^ Контроль функции аудита: Совет директоров несет основную ответственность за правильность финансовой отчетности корпорации и соответствие ее деятельности закону. Это требует проверки и подтверждения годового отчета и промежуточных финансовых отчетов, что возможно лишь в кооперации с профессиональными аудиторами и постоянной работе над совершенствованием системы показателей для анализа деятельности компании. Это краеугольный камень хорошего корпоративного управления и главный инструмент ответственности совета директоров перед акционерами.

• ^ Контроль назначения на должность директора: Формирование списка кандидатов на посты членов совета директоров, которые будут представлены для голосования на ежегодном собрании, — важная задача совета директоров, которая требует независимости и ответственности совета перед акционерами. 

• ^ Ответственность перед акционерами и обществом: Корпорация, будучи ответственной перед акционерами, должна демонстрировать обществу высокие этические принципы ведения бизнеса и социальную ответственность.

• ^ Регулярные самооценки: Наконец, совет директоров должен оценивать свою собственную деятельность в постоянной попытке улучшить ее. Для этого необходимо создать критерии самооценки совета и оценки деятельности его членов. 

Консультационная группа Проспер Консорциум²¹ (PROSPER Consortium) выделяет две главные задачи совета директоров: непрерывное совершенствование корпорации и мониторинг деятельности. В зависимости от того, на каких задачах совет делает основной акцент, можно выделить четыре типа советов, которые условно можно назвать стратег, активист, полицейский и иждивенец ( Рис.5). С точки зрения группы Проспер для того, чтобы стать стратегом, совет должен сфокусировать свою деятельность на следующих аспектах.

• Стремление создать более гибкую корпорацию посредством более адаптивной структуры

• Улучшение краткосрочных финансовых показателей корпорации для того, чтобы удовлетворить требованиям аналитиков и акционеров

• Стремление к партнерским отношениям с поставщиками и потребителями

• Признание того, что стремление к стратегическим инновациям и изменениям - ключевое направление, которое делает совет эффективным

• Стратегическое видение в сочетании с прагматическим подходом к измерению результатов деятельности в процессе непрерывного улучшения – это способ жизни корпорации.

По мнению группы Проспер основные задачи совета директоров сводятся к следующему.

1. ^ Понимание среды в которой оперирует компания, интересов, ожиданий, нужд, требований и перспектив различных заинтересованных групп в деятельности компании.

2. Определение того, что необходимо сделать. Это включает формулирование миссии, видения, целей и реалистичной стратегии и разъяснения их внутри и вне корпорации.

3. ^ Создание способностей корпорации. Убежденность в том, что компания имеет адекватные финансовые ресурсы, персонал, организационную структуру, технологию, менеджмент, организацию бизнеса и поддержку для реализации стратегии и выбранного плана действий.

4. ^ Постановка задач. Установление ясный ролей и ответственности внутри совета, делегирование ответственности менеджменту, убеждение в том, что менеджмент понимает, поддерживает и способен решить требуемые задачи

5. ^ Социальная ответственность. Убежденность в том, что компания действует в соответствие с законом, поддерживает этические нормы бизнеса и социальную ответственность.

6. ^ Отчетность перед акционерами. Устойчивые связи с акционерами и другими заинтересованными сторонами.

Фактически в рамках взглядов группы Проспер, роль менеджмента и совета директоров разделена следующим образом. Менеджмент должен быть нацелен на решение проблем и выполнение поставленных задач. Это требует от него способности сконцентрировать ресурсы для достижения целей. Совет директоров должен выполнять роль лидера, имеющего амбиции и способности находть путь в условиях неопределенности. Это требует от него способности предвидеть будущее.  Персональная компетентность и качества членов совета директоров должны складываться из следующего:

• персональные качества такие как свобода, мужество, рассудительность, такт и дипломатичность

• Понимание среды бизнеса и того, что составляет ценность в глазах потребителя в продукции или услугах компании

• Чувство ответственности перед акционерами и способность поставить интересы компании выше собственных

• Видение и чувство стратегической перспективы

• Деловой подход

• Знания в области законодательства и финансов

• Понимание деятельности и структуры совета директоров

• Навыки и способности в таких областях как принятие решений, групповая работа, формулирование стратегии, организация и мотивирование людей

• Опыт в области деятельности компании

• Этическое поведение и чувствительность к заботам, ожиданиям и ценностям других людей.

^

Совершенствование модели корпоративного управления

Англо-американская, немецкая, японская модели корпоративного управления устроены по разному, но каждая из них доказала свою эффективность во второй половине 20-го века. Вместе с тем, процессы глобализации и формирование экономики, базирующейся на знаниях, предъявляют новые требования к модели корпоративного управления. Сегодня отчетливо ясно, что значимость эффективности системы корпоративного управлениия выходит далеко за рамки интересов отдельно взятой корпорации. Прежде всего корпоративное управление оказывает сильное влияние на инвестиционные процессы и возможности взаимодействия с мировым финансовым рынком, что прямо связано с экономическим ростом. В связи с этим интерес к проблеме корпоративного управления непрерывно возрастал в течение 90-х годов. В 1997 году круглый стол бизнеса США разработал «Основные положения корпоративного управления». В 1998 году форум по корпоративному управлении в Японии разработал «Принципы корпоративного управления». В этом же году в Германии был принят закон о контроле и прозрачности в корпоративном секторе. Конфедерация индийской промышленности подготовила «Кодекс желательного корпоративного управления».  В апреле 1998 года совещание на уровне министров стран ОЭСР предложило разработать набор стандартов и рекомендаций по улучшению корпоративного управления. Через год эта работа была закончена и опубликован документ, известный сегодня под названием «Принципы корпоративного управления ОЭСР».  Разработка принципов нацелена на то, чтобы помочь правительствам стран в усилиях по оценке и совершенствованию правовой, институциональной и нормативной базы корпоративного управления в их странах, а также дать ориентиры и рекомендации фондовым биржам, инвесторам, корпорациям и другим сторонам, играющим определенную роль в процессе совершенствования корпоративного управления. Принципы ориентированы также на компании, чьи акции продаются и покупаются на фондовых рынках. Принципы не носят обязательного характера и не содержат каких-то рецептов для национального законодательства. Их задача - дать точку отсчета, которая могла бы служить ориентиром. Принцип 1.  Система корпоративного управления должна защищать права акционеров. К основным правам акционеров относятся права на: 

• надежные методы регистрации собственности; 

• передачу акций; 

• получение необходимой информации о корпорации на своевременной и регулярной основе; 

• участие и голосование в общих собраниях акционеров; 

• участие в выборах правления; 

• долю в прибыли корпорации.

Акционеры имеют право на участие в принятии решений и получение достаточной информации относительно решений, связанных с принципиальными изменениями в корпорации, таких как: 

• внесение поправок в устав или аналогичный документ, регулирующий управление компанией; 

• разрешение на дополнительный выпуск акций; 

• сделки чрезвычайного характера, которые по сути ведут к продаже компании.

Акционеры должны иметь возможность эффективно участвовать в общих собраниях акционеров и голосовать на них, они должны получать информацию о правилах, включая регламент голосования, которыми регулируется проведение общих собраний акционеров:

• Акционеры должны получать достаточную и своевременную информацию относительно сроков и места проведения общих собраний и их повестки дня, а также полную и своевременную информацию по вопросам, которые должны решаться на этом собрании.

• Акционерам должна предоставляться возможность задавать вопросы правлению и, в пределах разумных ограничений, предлагать дополнительные вопросы в повестку дня общего собрания.

• Акционеры должны иметь возможность голосовать лично или заочно, причем голоса, поданные и лично, и заочно, должны считаться равноправными.

Структуры капитала и механизмы, позволяющие отдельным акционерам получить степень контроля, несоразмерную с их долей в акционерной собственности, должны предаваться гласности. Рынки корпоративного контроля должны иметь возможность функционировать эффективным и прозрачным образом.

• Правила и процедуры, регулирующие приобретение корпоративного контроля на рынках капитала, а также сделки чрезвычайного характера, такие как слияния и продажа значительной части активов корпорации, должны четко формулироваться и предаваться гласности, с тем, чтобы инвесторы понимали свои права и средства правовой защиты. Сделки должны совершаться по прозрачным ценам и на справедливых условиях, защищающих права всех акционеров в соответствии с их классом.

• Механизмы, препятствующие поглощению компании, не должны использоваться для того, чтобы оградить администрацию от ответственности. 

Акционеры, включая институциональных инвесторов, должны учитывать, какие издержки и выгоды несет использования ими своего права голоса. Принцип 2. Система корпоративного управления должна обеспечивать равноправие акционеров, включая мелких и иностранных акционеров. У всех акционеров должна быть возможность прибегать к эффективным средствам защиты в случае нарушения их прав. Отношение ко всем акционерам, относящимся к одному классу, должно быть одинаковым.

• В рамках одного класса все акционеры должны иметь одинаковые права голоса. Все инвесторы должны иметь возможность до покупки акций получить информацию о правах голоса, связанных с тем или иным классом акций. Любые изменения прав голоса должны утверждаться голосованием акционеров.

• Управляющие акциями или доверенные лица должны голосовать по согласованию с владельцем акций, интересы которого они представляют.

• Регламент и процедура проведения общих собраний акционеров должны обеспечивать равноправие всех акционеров. Процедуры, принятые в компании, не должны без надобности усложнять участие в голосовании или связывать его с излишними расходами.

Операции с использованием закрытой информации и сделки за спиной акционеров и должны быть запрещены. Члены правления и представители администрации должны быть обязаны сообщать о своей материальной заинтересованности в сделках или вопросах, касающихся корпорации.  Принцип 3. Система корпоративного управления должна признавать предусмотренные законом права заинтересованных лиц и поощрять активное сотрудничество между корпорациями и заинтересованными лицами в создании богатства и рабочих мест и обеспечении устойчивости финансов» благополучных предприятий. Система корпоративного управления должна обеспечивать соблюдение защищенных законом прав заинтересованных лиц. Если их интересы защищаются законом, заинтересованные лица должны иметь возможность прибегать к эффективным средствам защиты в случае нарушения их прав. Система корпоративного управления должна разрешать участие заинтересованных лиц в мерах по повышению производительности. Если заинтересованные лица участвуют в процессе корпоративного управления, они должны иметь доступ к необходимой информации. IV. Раскрытие информации и прозрачность Принцип 4. Система корпоративного управления должна обеспечивать своевременное и точное раскрытие информации по всем материальным вопросам, касающимся корпорации, включая финансовое положение, производительность, собственность и управление компании. Материальная информация, подлежащая раскрытию включает, но не исчерпывается следующим:

• Результаты финансовой и операционной деятельности компании;

• Задачи компании;

• Общая структура собственности и распределение прав голоса;

• Список членов правления и ключевых представителей администрации, а также получаемое ими вознаграждение;

• Прогнозируемые материальные факторы риска;

• Материальные вопросы, связанные с работниками и другими заинтересованными лицами;

• Структура и политика управления.

Информация должна готовиться, проверяться и раскрываться в соответствии с высокими стандартами качества раскрытия финансовой и нефинансовой информации и аудита. Для того, чтобы гарантировать, что финансовая отчетность подготовлена и представлена надлежащим образом, следует ежегодно проводить аудиторские проверки с использованием независимого аудитора, который дает внешнюю и объективную оценку этой отчетности. Каналы распространения информации должны предусматривать равноправный, своевременный и не связанный с чрезмерными расходами доступ пользователей к необходимой информации.  Принцип 5. Система корпоративного управления должна обеспечивать стратегическое руководство компанией, эффективный надзор за ней со стороны ее правления, а также ответственность правления перед компанией и акционерами. Члены правления должны действовать на основании всей необходимой информации, добросовестно, с должным благоразумием и осторожностью, в лучших интересах компании и акционеров. Если решения правления могут по-разному воздействовать на различные группы акционеров, правление должно одинаково справедливо относиться ко всем акционерам. Правление должно обеспечить выполнение соответствующего законодательства и учитывать интересы заинтересованных лиц. Правление должно выполнять определенные ключевые функции, в том числе:

• Пересматривать и направлять корпоративную стратегию, основные планы действий, политику управления рисками, годовые бюджеты и бизнес-планы, намечать ориентиры эффективности, осуществлять наблюдение за выполнением планов и работой корпорации, а также контролировать основные расходы, приобретения и продажи.

• Подбирать ключевые управленческие кадры, назначать им вознаграждение, осуществлять надзор за их деятельностью и, в случае необходимости, увольнять их и следить за планированием подбора смены.

• Пересматривать вознаграждение, получаемое управляющими и членами правления компании, обеспечивать формальный и прозрачный процесс назначения членов правления.

• Отслеживать и урегулировать потенциальные конфликты интересов администрации, членов правления и акционеров, включая использование активов корпорации в личных целях и злоупотребления при совершении сделок с лицами, связанными с компанией.

• Обеспечивать правильность систем бухгалтерского учета и финансовой отчетности корпорации, включая проведение независимых аудиторских проверок, а также создавать необходимые системы контроля, в частности, системы отслеживания рисков, финансового контроля и контроля за соблюдением законодательства.

• Следить за эффективностью практики управления, в рамках которой оно действует, и по мере необходимости вносить в нее изменения.

• Контролировать процесс раскрытия и распространения информации.

Правление должно иметь возможность выносить объективное суждение по делам корпорации, не будучи зависимым, в частности, от администрации.

• Правление должно рассмотреть вопрос о передаче в ведение достаточному количеству своих членов, не занимающих административных постов и способных выносить независимые суждения, вопросов, которые в потенциале могут привести к возникновению конфликта интересов. Примерами таких ключевых обязанностей могут быть финансовая отчетность, назначение на административные должности и вопросы оплаты труда работников администрации.

• Члены правления должны уделять достаточное время выполнению своих обязанностей.

Для того, чтобы иметь возможность выполнять свои обязанности, члены правления должны иметь доступ к точной, относящейся к делу и своевременной информации.  В 1999 году Всемирный банк и ОЭСР констатировали, что корпоративное управление является критическим фактором экономического роста и его влияние простирается далеко за пределы интересов акционеров или корпораций. Корпоративное управление является источником конкурентоспособности стран и важным фактором экономического и социального прогресса. В результате был создан форум по корпоративному управлению, деятельность которого нацелена на то, чтобы помочь странам улучшить свои стандарты корпоративного управления. Подписывая совместный меморандум, президент Всемирного банка, Джеймс Вулфенсон отметил, что успешное корпоративное управление становится настолько же важным для мировой экономики как и успешное управление государствами. Корпотративное управление стало центральной точкой согласования индивидуальных интересов, интересов корпораций и общества в целом.