§ 3. Сфера применения антидискриминационного законодательства

Конвенция № 111 относится не только непосредственно к трудовым отношениям, но и ко всем отношениям, регулируемым трудовым законодательством: предшествующими, сопутствующими и следующими за трудовыми отношениями. В частности, международные акты касаются вопросов трудоустройства, профессионального обучения, продвижения по карьерной лестнице и увольнения работников. Более детально сфера недопущения дискриминации в области труда и занятий раскрывается в ст. 2 Рекомендации № 111.

Однако в национальной практике запрет дискриминации фактически распространяется на все эти отношения далеко не всегда. Помимо очевидных и широко распространенных нарушений норм о запрете дискриминации, встречаются также случаи, когда крайне сложно доказать факт дискриминации и обосновать необходимость защиты работника. Например, работодатель отказывается повышать женщин на тех же основаниях, что и мужчин.

На стадии, предшествующей заключению трудового договора, в некоторых странах государственным службам занятости, а также частным агентствам занятости запрещается принимать заявки работодателей, содержащие дискриминационные требования в отношении кандидатов на работу. Зачастую в законодательстве содержится и запрет на размещение работодателями объявлений о найме дискриминационного характера. Причем запрещается не только размещение описанных выше откровенно дискриминационных объявлений, но и объявлений, содержащих, например, косвенное упоминание пола работника, например, «требуется официантка».

В некоторых странах (например, в Италии) работодателю запрещается задавать кандидатам на трудоустройство вопросы, связанные с политическими, религиозными взглядами работника, членством в профсоюзных организациях, а также иные вопросы, которые могут привести к дискриминационному отказу в трудоустройстве. Более того, в случаях, если такие вопросы задаются, законодательство позволяет трудоустраивающемся лицу сообщать заведомо ложные сведения потенциальному работодателю относительно этих обстоятельств. Последующее обнаружение недостоверности предоставленных сведений не может быть основанием для увольнения или иных дисциплинарных санкций.

В России, в соответствии с п. 4 и 5 ст. 86 Т К РФ, работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, кроме случаев, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, когда работодатель вправе получать и обрабатывать такие данные с письменного согласия работника. Кроме

§ 4. Понятие и критерии дискриминации в трактооке Конвенции м от №111 155

того, работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Как уже говорилось, в российском законодательстве не урегулирован вопрос о дискриминации в отношении карьерного роста. В мировой практике в этом отношении сложились определенные концепции. В США, например, принято говорить о «вертикальной сегрегации» (употребляются также термины «стеклянный потолок», «стеклянные стены», «стеклянный лифт», как невидимые препятствия или, наоборот, подспорья для карьерного роста)^1М, когда работники дискриминируемой категории (например, женщины или расовые меньшинства) занимают большинство должностей внизу карьерной иерархии и практически не занимают руководящих постов.

В отношении прекращения, трудовых договоров антидискриминационное законодательство стремится предотвратить случаи избирательного увольнения работников по дискриминационным основаниям, особенно в случае сокращения численности или штата в организации (коллективных увольнений). Более детально этот вопрос урегулирован в Конвенции МОТ 1982 г. о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя (№ 158). Данная Конвенция не ратифицирована Россией. Важной частью антидискриминационного законодательства является установление запрета мстить работнику за подачу жалоб в отношении работодателя. Этой проблеме посвящен п. (с) ст. 5 Конвенции № 158.