Тема 5. Социальное партнерство: сущность и принципы реализации

Основные термины и понятия: социальное партнерство, принципы социального партнерства, субъекты и уровни социального партнерства, трипартизм, двупартизм, трудовой конфликт, модели СТО.

Изучая эту тему, следует исходить из того, что институт социального партнерства представляет собой комплекс процедур по согласованию интересов между наемными работниками и работодателями. Идеология социального партнерства глубоко проникла в социально-трудовые отношения стран с рыночной экономикой. В Украине развитие современной системы социального партнерства начато с Указа Президента Украины “О национальном Совете социального партнерства” (1993 г). В настоящее время этот Совет упразднен и организован Национальный трехсторонний социально-экономический совет (2006г.)

Цель социального партнерства состоит в стремлении государства, работодателей и наемных работников достигать общего блага в обществе путем роста благосостояния и уровня жизни населения.

Система социального партнерства объединяет возможности государства, предпринимателей и профсоюзов для достижения социального мира, оказывает содействие созданию надлежащих условий для экономического развития страны, положительно влияет на формирование и использование человеческих ресурсов.

Социальное партнерство основывается на демократических принципах: свободы, плюрализма, желании сторон достигать взаимопонимания в принятии общих решений, предоставлении возможностей принимать участие в управлении, производстве и распределении созданного продукта.

Необходимо рассмотреть предпосылки становления социального партнерства, к которым относят: наличие зажиточного среднего класса, состоящего из синих“ и “белых” воротничков; наличие цивилизованного класса собственников; наличие хорошо структурированных органов социального партнерства. Следует обратить внимание на то, каким образом идет становление этих условий в Украине.

Особого внимания требует рассмотрение состава субъектов социального партнерства в переговорах на разных уровнях заключения соглашений. Субъекты отношений социального партнерства объединены в четыре группы.

Первая группа – первичные носители прав и интересов (наемные работники, собственники средств производства, государство, органы местного самоуправления).

Вторая группа – представительские организации и их органы. Это носители делегированных полномочий (профессиональные союзы, объединения работодателей).

Третья группа – органы, которые реализуют социальное партнерство (национальный трехсторонний социально-экономический совет, другие постоянные и временные органы в областях).

Четвертая группа это органы, которые минимизируют последствия конфликтов ( различные посреднические, примиренческие структуры, независимые эксперты и т.п.).

Потребность регулировать отношения между сторонами возникает на уровне предприятия, области, территории, на национальном уровне.

Следует знать, что генеральным соглашением регулируются основные принципы и нормы реализации социально-экономической политики и трудовых отношений в стране, а именно: гарантии труда и обеспечения продуктивной занятости; минимальные социальные гарантии в оплате труда и доходов; социальное страхование; режимы труда и отдыха; отпуска, условия охраны труда и окружающая среда; социальная защита и удовлетворение духовных потребностей населения и т.п.

Соглашением на отраслевом уровне регулируются: отраслевые нормативы нормирования и оплаты труда с учетом специфики отрасли и условий труда, установление минимальных социальных гарантий в сфере труда для работников отрасли, охрана труда; гарантии медицинского, культурного обслуживания, оздоровления и отдыха; жилищно-бытовые условия; условия роста фондов оплаты труда; установление межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда и т.п.

На отраслевом уровне трехсторонние коллективные переговоры проводятся между уполномоченными представителями государственного органа (органов) управления, уполномоченными представителями отраслевого профсоюза, организацией работодателей отрасли.

Соглашением на территориальном уровне регулируются условия воспроизводства рабочей силы в определенных регионах соответственно уровню социально-экономического развития региона, естественно - климатических условий проживания и т.п.

В основе заключения генерального, отраслевого, территориального соглашений лежит принцип трипартизма, а коллективного договора – двупартизма.

В коллективном договоре на уровне предприятия устанавливают взаимные обязательства сторон по урегулированию производственных, трудовых, социально-экономических отношений относительно: изменений в организации производства и труда; нормирования и оплаты труда; установления форм, систем, размеров заработной платы, доплат, надбавок; установления гарантий, компенсаций, льгот; участия работников в формировании, распределении и использовании прибыли предприятия (если это предусмотрено уставом предприятия), режима труда, продолжительности рабочего времени и отдыха, условий и охраны труда и т.п.

Следует обратить внимание на те недостатки, которые присущи современной модели социального партнерства в Украине. Функционирование социального партнерства в нашей стране недостаточно обеспечено законодательными актами, отсутствуют специализированные арбитражные суды для регулирования коллективных трудовых споров, не определены четко полномочия сторон на различных уровнях регулирования социально-трудовых отношений, не развита практика обязательной юридической, экономической и социальной экспертизы договоров и соглашений.

Для совершенствования системы социального партнерства в Украине следует изучать зарубежный опыт его функционирования. Поэтому важно рассмотреть сущность и особенности моделей СТО в различных странах.

Важное понимать, что одной из задач социального партнерства является предупреждение трудовых конфликтов в СТО. Трудовой конфликт – это противоречие в организационно - трудовых отношениях, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения. По характеру и степени проявления признаков различают открытый и закрытый типы трудовых конфликтов. Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами.

Необходимо понимать, что противоречия, ведущие к конфликтам в социально-трудовых отношениях неизбежны. Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия. Однако, сам трудовой конфликт имеет и позитивные стороны, так как часто решает многие задачи, устраняет негативные явления. К позитивным функциям трудового конфликта относятся:информационная, социализация индивидов, нормализация морального состояния работников, инновационная. Однако следует помнить, что наличие позитивных функций у трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать.

Для управления трудовыми конфликтами следует изучить их причины, формы проявления, методы разрешения и способы предупреждения. Причины трудовых конфликтов деляться на субъективные и объективные, которые не всегда имеют четкие границы, поэтому они не всегда различимы. Причины группируются следующим образом: проблемы распределительных отношений; сложности функционального взаимодействия; ролевые противоречия; сугубо деловые разногласия; раздел вины и ответственности; лидерство; ненормальные условия труда; несовместимость; половозрастной состав; социальные различия.

Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающие его причины и последствия. Следует знать. что разрешимость трудового конфликта зависит от его сложности, которую обусловливают следующие факторы: : масштаб, длительность, новизна или стандартность конфликта, виды причин конфликта, субъективные характеристики конфликтующих субъектов.

Необходимо обратить внимание на сущность таких типов разрешения конфликта: автономный, общеорганизационный, самостоятельный, публичный, административный. Существуют такие формы разрешения трудовых конфликтов: реорганизация, информирование, трансформация, отвлечение, дистанционирование, игнорирование, подавление, комфортное предпочтение.

Особое внимание при разрешении конфликтов следует обращать на такие негативные поведенческие явления в конфликте: драматизация конфликта; эксплуатация конфликта; персонализация конфликта.

Литература

Основная: 3, 6, 7, 13, 16, 17, 24. Дополнительная: 12,13,14,19,21,22.

Вопросы и задания для контроля знаний:

1. Оцените наличие предпосылок для развития системы социального партнерства в Украине.

2. Какие принципы социального партнерства не действуют в Украине?

3. Как действует механизм социального партнерства?

4. Какую роль играют профсоюзы в системе социального партнерства?

5. Раскройте содержание соглашений: генерального, отраслевого, территориального. Что означает принцип трипартизма при заключении этих соглашений?

6. Охарактеризуйте функции, порядок разработки и заключения, содержание коллективного договора.

7. Почему СТО являются источником трудовых конфликтов? Какие методы разрешения трудовых конфликтов Вам известны?

8. Расскажите о негативных и позитивных сторонах конфликта.

9. Дайте ответы на тесты №№ 94 - 116 [25].