Механизм формирования миссии

Разработка миссии включает:

1 – определение того, что организация должна, а чего не должна делать, и видения того, куда она не должна направляться;

2 – определение позиций, которые она пытается завоевать;

3 определение потребностей какой целевой группы потребителей она пытается удовлетворить;

4 определение технологий и функций работы на целевых рынках;

5 описание внешней среды и определение принципов взаимоотношений с ней организации в долгосрочной перспективе;

6 формирование принципов корпоративной культуры (системы деловых и межличностных коммуникаций, стиля управления и др.);

7 формирование миссии подразделений организации.

Дерево целей

В любой достаточно крупной организации формируется и реализуется не одна, а несколько важных для неё целей, т.е. складывается иерархия или дерево целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня (стратегических и тактических организации) в цели более низкого уровня (тактические и оперативные организации и подразделений и т.д.). Количество уровней декомпозиции зависит от масштабов и сложности поставленных целей, от принятой структуры управления, видов деятельности и т.д. (таблица 2.1) .

Построить конкретную систему (дерево) целей можно лишь на базе знаний о конкретной организации или о конкретной ситуации в ней.

Пример декомпозиции (дерева) целей организации

Таблица 2.1

ПРИМЕР декомпозиции общей цели: предоставление людям дешёвого транспорта
Функциональная подсистема	Ключевая цель
Маркетинг	Выйти на первое место по продаже продукции на рынке
Производство	Достичь наивысшей производительности труда
НИР (инновации)	Завоевать лидерские позиции по вводу новых видов продукции, используя на исследования и разработку определённый процент доходов от объемов продаж
Финансы	Сохранять и поддерживать на необходимом уровне все виды финансовых ресурсов
Персонал	КЛЮЧЕВАЯ ЦЕЛЬ: Обеспечить условия для развития творческого потенциала и повышения уровня удовлетворённости и заинтересованности работников в работе
	1-я основная: стабилизация, создание и поддержание передового уровня кадрового потенциала
	1-я цель 2-го уровня: адаптация персонала
	2-я цель 2-го уровня: удовлетворение потребности в высокопрофессиональных кадрах
	2-я основная: развитие кадрового потенциала
	1-я цель 2-го уровня: формирование резерва руководителей
	2-я цель 2-го уровня: повышение квалификации и переподготовка персонала
Менеджмент	Определить критические области управленческого воздействия и приоритетные задачи, обеспечивающие получение запланированных результатов

Такая иерархия играет очень важную роль, так как во многом она определяет структуру организации и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений и конкретных людей на достижение стратегических целей.

Дерево целей строится для решения каждой отдельной проблемы. Достижение на одном иерархическом уровне всех целей означает, что достигнуты и поставленные цели и на следующем, более высоком уровне. Когда достигаются все подцели, достигается и главная цель.

Для оценки значимости каждой из локальных целей может ставиться в соответствие коэффициент относительной важности (сумма их на одном уровне для цели более высокого уровня должна быть равна 1. например, в табл. 2.1 для ключевой цели персонала сумма коэффициентов 1 и 2 основных целей = 1, для 2-й основной это 1-я + 2-я цели 2-го уровня и т.д.).

Значение целей. Конфликт целей.

Основные требования, которым должны удовлетворять правильно сформулированные цели:

1. цели должны отражать общую идею создания и развития организации;

2. цели должны быть четко определены, научно и практически обоснованы, продуманы, выверены;

3) цели должны быть реально достижимыми;

4) цели должны быть гибкими, т.е. должна существовать возможность их корректировки при изменении внешнего окружения;

5) цели должны быть измеримыми;

6) цели должны быть совместимыми, т.е. стратегические цели должны соответствовать миссии и стремлению получать прибыль, тактические цели должны соответствовать стратегическим, а оперативные - тактическим.

7) цели должны быть приемлемыми для основных субъектов, определяющих 9еятельность организации, и, в первую очередь, для тех, кому придется их достигать.

Значение целей:

• отражают общую идею создания и развития организации;

• уменьшают неопределённость действий персонала;

• сплачивают персонал;

• показывают обществу необходимость и законность работы организации;

• являются исходной точкой планирования и выработки решений;

• определяют организационные отношения, мотивацию и контроль.

Конфликт целей:

• внутренний – противоречие интересов подразделений и отдельных исполнителей фирмы, объединённых во временные структуры;

• внешний – столкновение интересов продавца и покупателя, поставщика и потребителя, кредитора и должника, собственника и профсоюзов и т.д.;

• временной – несовпадение временных периодов реализации целей, опережение или отставание

• цели носят объективный характер, так как каждая организация занимает в обществе определённое место и выполняет определённую роль, характеризуется социальными, экономическими, технико - технологическими и иными показателями, которые при их определении должны учитываться;

• в то же время они субъективны, так как порождены людьми: собственниками, руководителями, персоналом;

• большими возможностями в выборе и реализации целей обладают более крупные организации, но более свободными в их выборе и реализации являются частные организации по сравнению с государственными.