- •Содержание
- •Аннотация
- •Методические указания для студентов
- •Модуль 1 теоретико-методологические основы психологии менеджмента
- •1.1. Психология менеджмента – междисциплинарное, научно практическое направление
- •1.1.1. Объект психологии менеджмента
- •1.1.2. Предмет психологии менеджмента
- •1.1.3. Задачи психологии менеджмента
- •1.2. История возникновения и развития психологии менеджмента
- •1.2.1. Этапы развития психологи менеджмента Менеджмент как практика
- •Характеристика первого этапа развития психологии менеджмента
- •Наука об управлении
- •1.2.2. Развитие психологии менеджмента за рубежом
- •Сравнительная характеристика американской и японской моделей Менеджмента
- •1.2.3. Психология менеджмента в России
- •1.3. Научные основы психологии менеджмента
- •1.3.1. Теория информации
- •1.3.2. Теория систем
- •1.3.3. Теория управления
- •1.4. Блок самопроверки Контрольные вопросы для самопроверки:
- •1.5. Список литературы
- •Модуль 2 управленческая деятельность
- •2.1. Проблема управленческой деятельности в психологии менеджмента
- •2.1.2 Основные подходы к изучению управленческой деятельности
- •2.2. Личность и группа как объекты управления
- •2.2.1 Личность как объект управления
- •2.2.2. Группа как объект управления
- •2.3. Функциональный подход к управленческой деятельности
- •2.3.1.Определение системы управленческих функций
- •2.3.2. Функция целеполагания
- •2.3.3. Функция прогнозирования
- •2.3.4. Функция планирования
- •2.3.5. Функция организации
- •2.3.6. Функция принятия решений
- •2.3.7. Функция мотивирования
- •2.3.8. Функция контроля и коррекции
- •2.3.9. Коммуникативная функция
- •2.3.10.Кадровые функции руководителя
- •2.3.11. Производственно-технологические функции
- •2.3.12.Производные (комплексные) функции управления
- •Модуль 3 психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера
- •3.1. Профориентация, профессиональная подготовка менеджеров в учебных заведениях
- •3.1.1. Профориентация.
- •3.1.2. Профессиональная подготовка менеджеров
- •3.2. Профессиональный отбор, профессиональная адаптация, профессиональное мастерство менеджеров
- •3.2.1. Профессиональный отбор менеджеров.
- •3.2.2. Адаптация менеджеров
- •3.2.3. Профессиональное мастерство
- •3.3. Профессиональное долголетие и здоровье менеджера
- •3.3.1. Профессиональное долголетие
- •3.3.2. Профессиональная деятельность менеджеров как фактор, влияющий на их профессиональное долголетие и здоровье
- •3.3.3. Концепция управления здоровьем менеджеров
- •Глоссарий
- •Внутренняя среда организации – это совокупность взаимосвязанных элементов организации: цель, структура, задачи, технологии, люди.
- •Иерархические структуры - логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей.
- •Организация - это система деятельностей двух или более людей, сознательно координируемая для достижения общей цели.
- •Структура организации – это элементы организации и способ их связи.
3.2. Профессиональный отбор, профессиональная адаптация, профессиональное мастерство менеджеров
3.2.1. Профессиональный отбор менеджеров.
Успешность профессионального отбора менеджеров зависит от двух условий. Первое условие – это требования, которые предъявляет должностная позиция в конкретной организации к личности кандидата. Эти требования необходимо в каждом конкретном случае уточнять. В целом можно все требования объединить в следующие группы:
квалификационные требования, связанные с профессиональной подготовкой, опытом, а также специальные требования, которые выдвигает руководство к кандидатам;
требования к профессиональной компетенции менеджеров с учетом особенностей должности;
требования к профессиональной мотивации менеджеров;
требования к управленческим способностям, от которых зависит возможности профессионального роста кандидата;
требования, обусловленные социально-психологическими особенностями группы сотрудников, управление которой будет поручено кандидату;
требования, проистекающие из организационной культуры компании и определяющие лояльность кандидата.
Второе условие успешности профессионального отбора менеджеров – это методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров, которые в зависимости от их валидности делятся на две группы.
Первая группа методов: интервью, интеллектуальные тесты, тесты достижения и личностные опросники. Объединяются эти методы двумя общими особенностями: низкая валидность, но часто используются. Коэффициент валидности колеблется от 0 до 0,30.
Среди этих методов наиболее популярен метод интервью. Эффективность интервью зависит от содержания, техники проведения и уровня подготовки специалистов. Содержание интервью включает основные темы: происхождение, семья, образование, профкарьера, взгляды на жизнь, цели и планы на будущее, особые интересы. В процессе интервью определяются способности, ценности, коммуникативные свойства, лояльность к организации.
Вторая группа методов: ситуативные методы, суждения коллег, биографические методы, ассесмент–центр. Имеют общую черту – потенциально высокая прогностичность.
Наиболее эффективным является ассесмент-центр. Это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик, ориентированных на реальное рабочее поведение с учетом требований должностных инструкций. Он включает три группы методов:
1. Методы фоновой диагностики (личностные, интеллектуальные тесты, тесты достижений, интервью);
2. Методы, ориентированные на «прошлое поведение» (изучение установок, биографические данные, суждения коллег)
3. Методы, ориентированные на актуальное поведение, (наблюдение за поведением оцениваемых в специально создаваемых моделируемых ситуациях).
Технология ассесмент-центра включает следующие этапа:
анализ требований должностной позиции;
выбор методов вынесения оценочных суждений;
планирование и проведение ассесмент-центра;
оценка результатов и выводы.
При моделировании ситуаций необходимо основываться на требованиях должностной позиции. Как правило, используются методы интервью, психодиагностические методы, ситуационные методы, моделирующие те или иные аспекты деятельности менеджера.