2.3. Функциональный подход к управленческой деятельности

2.3.1.Определение системы управленческих функций

Все управленческие функции классифицируются по четырем основным категориям, группам.

Первая группа — деятельностно-административные функции: целеполагание, прогнозирование, планирование, организация исполнения, мотивирование, принятие решения, коммуникация, контроль, коррекция.

Вторая группа — кадровые функции: управление персоналом, дисциплинарная, воспитательная, арбитражная, психотерапевтическая.

Третья группа — производственно-технологические функции: оперативного управления, материально-технического обеспечения, инновационная, маркетинговая.

Четвертая группа — производные (синтетические) функции: интеграционная, стратегическая, представительская, экспертно-консультативная, стабилизационная.

2.3.2. Функция целеполагания

Целеполагание определяется как формулировка или выбор цели функционирования организации, а также ее конкре­тизация на подцели и их согласование.

Существует несколько основных способов классификации целей, различающихся по использующимся в них критериям.

Цели классифицируются по их иерархическому статусу на четыре основных типа: цели руковод­ства высшего, среднего и низшего уровней управления, а также индивидуальные цели исполнителей.

По признаку их отнесенности к тому или иному основному структурному подразделению предполагается разделение целей на производствен­ные, финансовые, перспективные; кадровые, инновационные, ис­следовательские, административные.

Классификация по критерию временной перспективы пред­полагает выделение долгосрочных (перспективных), среднесроч­ных и краткосрочных целей. Долгосрочные цели, согласно Д. Стейнеру, имеют, как правило, «временной горизонт», рав­ный пяти годам; среднесрочные — от 1 до 5 лет; краткосроч­ные — до 1 года.

По критерию их значимости выделяются три основных типа целей — стратегические, тактические и оперативные.

По их содержа­нию возможно выделение экономических, организационных, научных, социальных, кадровых, технических, политичес­ких и иных целей.

Цели подразделяются также на внешние и внутренние цели организации. Типичным примером первых являются «адаптация к конъюнктуре рынка», «создание своего потребителя»; вторых — максимизация прибыли или «стабилизация оптимальной внутриорганизационной среды».

По признаку очеред­ности их реализации принято различать три группы целей — особо приоритетные (неотлож­ные) — первоочередные — так называемые горячие, приори­тетные и отсроченные.

Существует классификация целей на количественные и каче­ственные. Примером количественных целей может быть «увеличе­ние рентабельности в предстоящем году на 10%», а качествен­ных целей — «проведение локальной структурной реорганиза­ции административного аппарата».

По признаку их приуро­ченности к той или иной стадии «жизненного цикла» организации существует четыре категории целей: цели, связанные со стадией проектирования и создания системы уп­равления; цели, связанные со стадией разбития («роста») систе­мы; цели, связанные со стадией зрелого стабильного, устойчивого функционирования; цели, связанные со стадией завершения жиз­ненного цикла системы.

Наряду с рассмотренными — общеорганизационными крите­риями классификации целей существует также три основных — психологических критерия их классификации. Во-первых, разде­ление целей на три группы, в зависимости от числа лиц, к которым они относятся. Это — глобальные (общеорганизацион­ные), локальные (групповые) и индивидуальные цели. Во-вто­рых, различение целей по четкости и определенности их поста­новки на структурированные, четкие — так называемые хо­рошо определенные цели, и «размы­тые», неструктурированные цели. В-третьих, различают формальные и реальные цели индивидов и групп, включенных в организацию. Формальное декла­рирование руководством целей еще не гарантирует, что они будут приняты подчиненными и станут реальными мотиваторами ис­полнительской деятельности.

Все рассмотренные типы целей организации и руководителя тесно взаимосвязаны. Эта связи интегрируют всю совокупность целей организации в определенную систему, которая обозначается понятием сети целей организации и может быть схематически представлена в виде так называемого дерева целей.

Цели должны соответствовать также следующим требованиям:

-«достижимость» (реалис­тичность), т.е. высокая вероятность достижения в сложившихся конкретных условиях, т.е. руководитель не может не учитывать реальные ограничения групп или отдельных индивидов в плане возможности выполнения целей. Для этого руководитель должен их, по крайней мере, знать и уметь учитывать

-обоснованность, понятности целей для тех, кто их будет реализовывать. Это — решающее условие трансформации нормативной (формальной) цели в реально принимаемую.

-взаимно-поддерживающий характер (согласованность). Реализация одной цели не должна мешать другой, а наоборот — способствовать этому.

- доступность целей проверке — контролю, а также последующих мероприятий и санкций по его результатам (требование верифицируемости, проверяе­мости).

Правила выработки и формулировки целей базируются на некоторых психологи­ческих закономерностях целеполагания.

- разведение поня­тий целей и задач. Цель хотя и должна быть конкретной, но одновременно должна предоставлять исполнителю известную свободу выбора путей ее достижения.

- цели должны пред­ставлять компромисс между общеорга­низационными и индивидуальными (или групповыми) интереса­ми.

- степень сложности целей не должна быть ни минимальной, ни макси­мальной, но и не так называемой средней, она должна быть чуть выше наличных возможностей ее исполнителей.

- соблюдение особой категории — количе­ственных правил, норм при формулировке целей. Эти нормы бывают двух видов: временные и объемные. Временные устанав­ливают оптимальный срок (временную перспективу) для дости­жения целей. (временной оп­тимум составляет примерно 1 год). оптимальное число одновременно реализуемых целей - 4—5 синхронизированных по содержанию и времени вы­полнения целей.