37. Процес повідомлення працівника про результати оцінок

Одержані результати оцінки праці оцінник повинен обговорити з працівником, який оцінювався у формі бесіди. Повідомляються рейтинги працівника і на їх основі надаються поради. Якщо ж оцінка використовується для визначення заробітної плати або підвищення по службі, то повідомлення про рейтинг не обов'язковий, але бажаний.

Особа, яка проводить бесіду, повинна мати необхідні навички чітко викладати свою думку, уважно слухати працівника. Бесіда може бути некорисною, коли оцінник не підготувався до неї, тому що критика низької результативності праці викликає негативну реакцію до неї з боку працівника. Краще всього, коли бесіда направлена на вирішення проблем щодо роботи, підключаючи до цього працівника.

Бесіда з працівником, окрім цілей повідомлення про результати проведеної оцінки, повинна бути націлена на:

– заохочення високої результативності праці;

– зміну поведінки працівників, результати праці яких нижче прийнятих стандартів.

Після такої бесіди оцінник передає результати у відділ управління персоналом для узагальнення висновків. Якщо працівник не задоволений результатами оцінки, то він може звернутись з проханням про перегляд справи до профспілкової організації або до вищого керівництва організації.

Менеджер повинен мати добрі навички спілкування, вміти слухати, в подробицях збирати і аналізувати інформацію, обговорювати наявність і використання ресурсів.

Бесіда не досягає цілі при поганій підготовці, наявність помилок або нездатності досягти взаєморозуміння оцінника і того, хто оцінюється.

Це не значить, що оцінник не може критикувати недоліки і низьку результативність праці, або що деякі працівники не будуть себе захищати. Окремі працівники неправильно реагують на критику, починають

сердитись або замикаються в собі. Під час бесіди треба зосереджуватись на проблемах і критикувати не працівника, а погано виконану роботу, залучати працівника до постановки реальних завдань з підвищення результативності праці. Доводячи свою інформацію без погроз, оцінник може одержати користь від такої бесіди.

Основними напрямками підвищення ефективності бесід із оцінки результативності праці можуть бути:

1. Працівники і оцінники повинні готуватись до зустрічі і бути готовим обговорювати минулу результативність праці працівника на основ і завдань того періоду.

2. Дати працівнику можливість розслабитись і підкреслити, що ця бесіда не є дисциплінарним заходом, а зустріччю для обговорення минуло ї роботи для того, щоб підвищити результативність праці робітника у майбутньому, покращити його задоволеність і надати шанс для подальшого розвитку працівника.

3. Планувати час проведення бесіди таким чином, щоб половина відведеного часу на бесіду залишилась для обговорення оцінки і майбутньої роботи самим працівником.

4. Починати бесіду з позитивних досягнень працівника. Викладення недоліків треба розміщувати між двома позитивними результатами.

Зосереджувати увагу на обговоренні результатів роботи, а не на критиці особистісних якостей. Підкреслити, що ціллю обговорення окремих питань є ліквідація цих проблем у майбутньому, а не критика недоліків. Не слід згадувати більше ніж один-два недоліки під час однієї бесіди.

5. Дуже важливим є те, як оцінщик обговорює негативні моменти роботи працівника. Треба акуратно підбирати слова при викладенні недоліків. Критикувати результативність праці так, щоб сам працівник

розумів, що метою бесіди є покращення його роботи у майбутньому, а не обговорення недоліків.

6. Бесіда повинна проходити між оцінником і працівником один на один.

7. Слідкувати за тим, щоб не перевантажувати працівника інформацією.

8. Заохочувати залучення працівника у бесіду, його самооцінку і його огляд власної роботи. Рекомендувати працівнику проводити самооцінку періодично.

9. Останнім аспектом бесіди повинно бути обговорення майбутніх завдань і питання про те, як менеджер може допомогти працівнику досягти власних цілей і цілей організації.

Якщо бесіда правильно побудована і проведена, то вона може внести суттєвий вклад у підвищення результативності праці робітника.

Таким чином, оцінка результативності праці є важливою частиною процесу управління персоналом, яка допомагає організації визначити на скільки ефективно працівник виконує свою роботу. Ця робота прийнятна для працівників апарату управління організації.