Социально-психологический климат в организации

Треть сознательной жизни человека проходит на ра­боте. И то, в каких условиях протекает трудовая деятель­ность, какова общая психологическая обстановка в кол­лективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда и жизнь человека.

Понятие ценностные ориентации, широко применяемое в социальной психо­логии, выражает положительную или отрицательную зна­чимость для человека разнообразных предметов и явле­ний окружающей его действительности. В ценностных ориентациях заключена внутренняя основа отношений человека к различным ценностям материального, мораль­ного, политического и духовного порядка.

На ос­новании индивидуальных, личностных и социальных цен­ностных ориентации систему отношений между людьми, к труду, к окружающим событиям и в целом к организации определяет морально-психологический климат в организации. Морально-психологический климат — это преобла­дающий в группе устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех разнообразных фор­мах их деятельности. Его главная особенность в том, что он объединяет в себе взаимодействие всех факторов внутриколлективной жизни: самочувствия и дея­тельности руководства, лидерства, т.е. социально-психо­логическую атмосферу.

В зависимости от характера морально-психологичес­кого климата его воздействие на личность будет различ­ным: он может стимулировать к труду, поднимать на­строение, вселять бодрость и уверенность, или, наобо­рот, действовать угнетающе, снижать активность и энер­гию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положитель­ным или отрицательным, благоприятным или неблагопри­ятным. Это происходит потому, что мораль­но-психологический климат выражается в различных эмоциональных проявлениях, в эмоцио­нальном оценивании существующих отношений: «прият­но-неприятно», «интересно-неинтересно».

Основу положительного морально-психо­логического климата составляют общественно значимые мотивы, среди которых выделяются:

• материальная заинтересованность в работе;

• непосредственный интерес к процессу труда;

• переживания социальной значимости результа­тов труда.

К признакам положительного морально-пси­хологического климата также относятся:

› высокая продуктивность коллективной работы, основанная на эффективном раз­витии сотрудничества в организации;

› развитые межличностные контакты, отсутствие проявлений личной не­приязни, взаимность, конструктив­ность и доброжелательность критики;

› отсутствие давления со стороны руководителя на своих подчинен­ных, личный пример и убеждение - основа деятельности по фор­мированию положительного морально-психологического климата. Испытывая давление, исполнитель может принять позицию руководителя вопреки собственной, однако пси­хологический результат этого будет отрицательным, что скажется на конечных результатах деятель­ности.

› поло­жительная установка коллектива на нововведения и конструктивное преодоление психологических барьеров связанных с нововведениями

Ведущая роль в формировании положительного мо­рально-психологического климата принадлежит руководите­лю организации. Поведение руководителя, стиль его руководства, пре­обладание определенных установок служат исходным мо­ментом в формировании благоприятного или неблаго­приятного морально-психологического климата. Особенно важны установки на тип отношений руководителя с под­чиненными, среди которых можно выделить объектив­ную, обвинительную и защитную (самообвинительную).

При объективной установке на отношения с подчиненны­ми руководитель ориентируется на значимые сторо­ны создавшейся в коллективе ситуации и старается объек­тивно оценить свою роль и участие.

При обвинительной установке руководитель стремится уйти от ответственности, обвинить в недостатках своих коллег или подчиненных, что является показателем отсутствия личностных качеств, необходимых для выполнения роли руководителя.

При защитной (самообвинитель­ной) установке руководитель полностью снимает вину с членов коллектива, считая се­бя единственно виновным в создавшейся производственной ситуации. В данной ситуации возможны два варианта:

а) признание собственной ошибки для ее исправления психологически способствуют росту авторитета руководителя и укреплению морально-психологического климата;

б) если руководитель всегда берет вину на себя, не­зависимо от объективных причин, то это ведет к потере авторитета, появлению в коллективе неформальных лидеров.

Руководитель должен не забывать использовать различные эмоциональные моменты для повышения ус­пешности совместной работы. Человек всегда положи­тельно реагирует на душевное тепло, доброжелательность и расположение, заботу и чуткость. Установленный эмоциональный контакт иной раз намного эффективнее, чем потраченные сотни слов наставлений и десятки письменных приказов. Для получения нужного результа­та может быть достаточно мягкой просьбы, подкреплен­ной эмоциональным взаимопониманием.

В качестве резервов производства, роста тру­довой и общественной активности трудящихся, средств воспитания недостаточно ис­пользуются социально-психологические факторы - коллектив­ная воля, общественное мнение и общественное на­строение, психологический склад различных социальных групп, их привычки, традиции.

На формирование социально-психологического кли­мата коллектива влияют объективные условия и субъективные факторы, в которых люди осуществляют свою производственную и общественную деятельность.

Совокупность взаимодействующих между собой об­щих, особенных и единичных условий, в которых проис­ходит деятельность того или иного коллектива, и состав­ляет основу, на которой складываются взаимоотноше­ния людей и формируется социально-психологический климат.

Определяющим фактором социальных, политических и духовных процессов жизни считаются материальные условия жизни людей, разли­чия между городом и деревней, умственным и физиче­ским трудом; важны также национальные особенности, особенности жизни и труда тех или иных профес­сиональных групп и др.

Единичные условия включают в себя: межличностные отношения в коллективе (как между работниками, занимающими равное служебное положение, так и между ру­ководителями и подчиненными), своевременное поощ­рение отличившегося или порицание провинившегося работника, поддержку товарища в трудную минуту и т.п.

Наряду с уже названными наиболее существенными факторами, способствующими формированию здорового социально-психологического климата являются — технико-технологическое обеспечение и условия тру­да, информированность коллектива о стоящих перед ним задачах и ходе их выполнения.

Теории поведения человека в организации

Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Теория потребности во власти, успехе, достижении целей и аффилиации Д. Маккеланда. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. Теория ожидания (экспектация). Теория «Х» и «У» Г. Макгрегора

Порядок оформления документов при переводе

Законодательство РФ допускает следующие виды переводов на другую работу: перевод на работу на том же предприятии, перевод на другое предприятие, перевод в другую местность, вместе с предприятием. Данные изменения трудового договора разрешаются только с согласия работника. Исключение: временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, а также в случае простоя. Работника не вправе перемещать на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

Процедура перевода работника на другую работу имеет следующую последовательность:

– написание заявления о переводе (согласии с переводом) на другую работу;

– оформление представления к переводу на другую работу (в необходимых случаях готовится на основании заявления работника и других документов (заключения о состоянии здоровья, решения аттестационной комиссии и т.п.);

– подписание изменения к трудовому договору;

– издание приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма № Т–5);

– внесение изменений в личную карточку, в трудовую книжку работника.

Работник излагает просьбу о переводе на другую работу на этом же предприятии (по инициативе работника и с согласия работодателя) в письменном заявлении. Руководитель организации либо уполномоченное им лицо обязан рассмотреть заявление работника и дать на него мотивированный ответ.

Условия трудового договора, мешающее переводу работника на другое место работы, с согласия руководителя предприятия может быть изменено (отменено) посредством заключения соответствующего дополнительного соглашения. При необходимости работника могут обязать пройти аттестацию, либо предоставить документы, которые подтверждают наличие у него дополнительных знаний или умений, необходимых на новой работе.

Непосредственный руководитель работника может изложить свое мнение в следующих формах: визы на заявлении, служебной записки, отзыва. В случае принятия положительного решения руководителем предприятия издается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу).

В соответствии с трудовым законодательством при переводе работника на другую работу в случаях, когда инициатива перевода принадлежит руководству согласие с переводом на другую работу может быть выражено работником в соответствующем письменном заявлении с последующим заключением соглашения об изменении условий трудового договора. О предстоящем переводе на другую работу работника следует предупредить. Данное предупреждение направляется работнику персонально, в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Работник должен быть ознакомлен с содержанием предупреждения под подпись. К уведомлению следует приложить перечень имеющихся в организации вакантных должностей (рабочих мест), выполнение обязанностей по которым не противопоказано работнику (по состоянию здоровья) и соответствует уровню его квалификации.

При согласии на перевод служащего, руководитель структурного подразделения заполняет на него представление о переводе. Представление оформляется на бланке или стандартном листе бумаги формата А4 и печатается в одном экземпляре. Пример представление о переводе на другую работу по инициативе работодателя приведен на рисунке Х.

Как правило, оформление проекта приказа (распоряжения) о переводе на другую работу производится с применением унифицированных форм № Т–5 (№ Т–5а), при этом форма № Т–5 применяется для документирования перевода на другую работу одного работника, тогда как форма № Т–5а – для документирования перевода на другую работу группы работников. Предписанный руководителем предприятия приказ (расположение) объявляется работнику под подпись.

Перевод работника на другую работу в связи с перемещением организации в другую местность, согласно ч.1 ст. 72.1 ТК РФ, допускается с письменного согласия работника. Письменное согласие может быть выражено работником в соглашении об изменений условий трудового договора или в соответствующем письменном заявлении.

О предстоящем перемещении организации в другую местность работника необходимо информировать заблаговременно (не позднее чем за две недели). Такое уведомление направляется работнику персонально в письменной форме, рекомендуется факт ознакомления зафиксировать под подпись. В случае согласия работника с переводом в другую местность вместе с организацией издается соответствующий приказ (распоряжение).

Перевод на другую работу в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации также требует предварительного документального подтверждения соответствующих обстоятельств. Такой перевод допускается с письменного согласия работника.

На основании письменного согласия работника издается соответствующий приказ (распоряжение). В случае отказа работника от перевода или отсутствие в организации другой подходящей для него работы производится увольнение данного работника по основанию, предусмотренному п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Необходимость перевода работника на другую работу может быть вызвана причинами, не зависящими от воли сторон трудового договора (в соответствии с Трудовым кодексом РФ). Перевод в таких случаях допускается с письменного согласия работника. Процедура такого перевода практически будет совпадать с процедурой перевода работника на другую работу в случаях, когда инициатива перевода принадлежит руководству.

На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу заносятся отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.