6. Охарактеризовать взаимосвязь существующих систем оплаты труда и экономических результатов деятельности предприятия.

На сегодняшний день практически каждая организация пришла к выводу о том, что главным ресурсом компании является ее персонал. Конечный финансовый результат деятельности предприятия – прибыль, зависит от того на каком уровне и с какой отдачей в отчетном периоде будут работать сотрудники фирмы. Чтобы обеспечивать необходимую производительность труда сотрудников, предприятие должно заботиться об эффективном функционировании мотивационной политики компании, особенно о материальном стимулировании. Высокая заработная плата – это основной фактор выбора места работы в настоящее время. Однако заработная плата является как прибылью для одних (работников), так и изжержками для других (работодателя). Именно поэтому разработке систем и форм оплаты труда, характерных для особенностей предприятия, руководители организации уделяют особое значение.

Различают несколько систем оплаты труда: тарифную, сдельную, безтарифную, согласно плавающим окладам, систему на комиссионной основе. Эффективность использования каждой из указанных систем оплаты труда зависит от характера работ, выполняемых сотрудниками.

Для работников выпускающих какую-либо продукцию, которую можно измерить в натуральном виде эффеективнее, на мой взгляд, применять сдельную систему оплаты труда. Я бы остановилась на сдельно-премиальной ее форме. Когда за каждую произведенную деталь сотрудник получает деньги согласно сдельной расценке, а при перевыполнении поизводственных планов сотруднику может выплачиваться премия. Здесь важно, чтобы нормы выработки не завышались, а сдельная расценка за одну единицу продукции соответсвовала трудоемкости процесса ее изготовления. Результатом этой системы оплаты труда должно являться повышение экономических результатов деятельности организации посредством увеличения выпуска продукции, снижения потерь рабочего времени, роста коэффициента сменности на предприятии. Сдельная система оплаты труда позволяет определить уровень профессионализма сотрудников. Побуждает отстающих тянуться за передовыми результатами коллег.

Для управленческого состава компании и для специалистов чаще всего применяют повременную систему оплаты труда. Ее недостатком, на мой взгляд, является то, что не всегда сотрудники оправдывают прдназначенное для них организацией материальное вознаграждение. Кто-то работает с полной самоотдачей, кто-то менее эффективно, а зарплата у всех одинаковая. На помощь приходит повременно-премиальная форма оплаты труда. Или же просто увеличение оклада выдающимся сотрудникам. Однако нужно не забывать, что все это должно быть строго регламентировано. Повышение оклада должно повышаться у отдельных сотрудников после проведения аттестации, при выполнении определенных показателей. Иначе в организации может возникнуть межличностный конфликт, что губительно скажется на итоговые показатели.

Таким образом, если правильно сформировать политику заработной платы, предприятие может достичь максимальных результатов от своей деятельности.