46. Приме-ие междуна-ых станд-в iso се-и 9000 и 14000 в т-е.

В марте 1987 года ISO (м/н орган по станд-ции) принял ст-ты упр-я кач-вом продукции. С тех пор ст-ты постоянно модернизировались.

Семейство ст-тов ИСО9000, было разработано чтобы помочь орг-циям всех видов и размеров внедрять и обеспечивать ф-ние эфф-ных с-м мен-та кач-ва. Особ-ти ст-тов: - на 1м плане нах-ся вопросы опр-я ожид-ий клиента и удовл-ть клиента; - подчеркивается отв-ть рук-ва; - направлен на реальные процессы деят-ти пр-тия; - улучшена возм-ть интеграции с др. с-мами; - ^ прим-я ст-тов любыми Ф; - появилось треб-е измер-е удовл-ти клиента; - выдвинуты нов. Треб-я, связанные с упр-м рес-сами.

- ИСО 9000—2001 описывает основ полож-я с-м мен-та кач-ва и устанав-т терминологию;

- ИСО 9001—2001 опр-т треб-я к с-мам мен-та кач-ва для тех случаев, когда орг-ции необх-мо продемонстр-ть свою спос-сть предоставлять прод-цию, отвечающую треб-ям потр-лей и устан-ным к ней обязат треб-ям, и направлен на повышение удовлетворенности потреб-й;

- ИСО9004—2001 сод-т рекомендации, рассм-щие как результативность, так и, эфф-ть с-мы мен-та кач-ва. Целью ст-та явл-ся улучшение деят-ти орг-ции и удовл-ть потр-лей и других заинт-ных сторон.Могут испол-ся как совместно, так и раздельно.

Применяются, когда орг-ция: 1)нуждается в демонстрации своей спос-сти поставлять продукцию, отвечающую треб-ям потр-лей и соотв. обязательным треб-ям; 2)ставит своей целью повыш-е удовлетв-сти потреб-й посредством эффективного применения с-мы.

Преим-ва использ-я ИСО в Т.:

- повышение имиджа компании т.е. установл-я более стабильного и прочного полож-я на рынке;

-возм-ть сотрудничать с западными компаниями, т.к. почти всегда для входа на западный рынок требуется сертиф-т ISO 9000

ИСО 14000 обл.д-я - охрана окр среды. Основцель – уменьш-е негат-го воздейст-я на окр среду. С-мы экол-го мен-та на базе станд-в ИСО14000 – эффект-й инструмент, с пом кот орг-я управляет всей совокупностью своих воздейст-й на окр среду и приводит свою деят-ть в соответствие с различными национальными и м/нар треб-ми. Так же это дает возможность продемонстр-ть клиентам и общественности соотв-ие с-мы экол-го мен-та м/нар требованиям.

47. Отбор и набор персонала на предприятиях туризма: особенности, задачи, методы.

Набор и отбор персонала занимает важное место в управлении персоналом. Поэтому в основе успешной работы компании лежит отбор профессионального персонала.

Набор сотрудников - это постоянный процесс в индустрии туризма. К этому приводят два фактора: высокая степень текучести кадров и рост самой индустрии. Набор персонала предусматривает создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из кот. предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников.

Эффективный процесс набора определяется устанавливается стандартами, известными как профиль желаемого сотрудника. Этот профиль подсказывает какую тактику применить при найме. Выделяют внешние и внутренние источники набора персонала для предприятии.

К внутренним относят: продвижение и ротация собственных работников, их рекомендации. Такой подход позволяет сохранить целостность корпоративной культуры, выступает хорошим моральным стимулом и повышает ответственность и мотивацию, однако при таком подходе на предприятии может возникнуть некий “застой идей”, когда нет притока новых людей и мыслей из вне.

К внешним:

- Вывеска объявления на предприятии

- Обращение в профессиональные или трудовые ассоциации и союзы

- Государственные и частные службы занятости

- Специализированные частные агентства по набору специалистов

- Специальные события (ярмарки вакансий рабочих мест, дни открытых дверей предприятий)

- Набор выпускников учебных заведений

- Публикация объявлений в средствах массовой информации (при данном подходе самое важное произвести маркетинг СМИ, выбрать наиболее подходящее с точки зрения поиска потенциальных работников и составить объявление о приеме на работу так, чтобы заранее отсечь неудовлетворительных кандидатов). Набор персонала из внешних и внутренних источников должен носить характер продуманной кампании, в результате которой должно сформироваться поле отбора из квалифицированных и заинтересованных претендентов. В принципе вся система отбора персонала должна отвечать требованиям объективности, обоснованности, экономичности и оперативности. В качестве методов отбора наиболее часто используются анализ анкет и автобиографий, нтервьюирование (предварительное и основное), тестирование (профессиональное, коммуникативное, личных характеристик), проверка рекомендаций и послужного списка, мед.осмотр, в случае необходимости. Очень важным для сохранения имиджа фирмы является правило уведомления претендентов о решении отбора, особенно в случаях, если они не прошли отбор