89.Роль и место оценки в системе управления персоналом. Участие персонала в управлении.

Оценка персонала служит достижению трех основных целей:

Административные цели: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные цели. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.

Мотивационные цели. Оценка результатов труд деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности

Различают формальную и неформальную оценку персонала. Неформальная, как правило, производится без соблюдения спец процедур. Формальная оценка производится при наличии стандартных и, как правило, утвержденных процедур, и в качестве составных частей включает: непосредств оценку результатов труда работника, сообщение результатов оценки, действия по обеспечению объективности оценки.

В соответствии с ТК РФ оценка персонала в виде аттестации производится, как правило, один раз в 1-3 года. Основным требованием при проведении аттестации является отделение критики от самой процедуры оценки. При сообщении результатов оценки аттестуемого соблюдаются два правила: разграничение во времени информации об итогах оценки и ее последствиях; разграничение во времени администр решений по наказанию или поощрению работника по сравнению с датой сообщения результатов. В исполнении 2ой позиции кадровые службы предприятий, как правило 1 раз в полугодие, осуществляют мониторинг мнений руководителей о своих подчиненных, который может быть выполнен в устной или письменной форме.

Методы оценки персонала: Качественные – все то, что дает представление. Методы: личная беседа, метод критического события. Количественные – метод бальной оценки, метод ранжирования работников, свободная коэффициентная оценка. Комбинированный метод: анкетирование, тестирование, метод суммирования по частоте проявляемых качеств.

В настоящее время наиболее распространенными являются: Метод рейтингов (предполагает оценку личных качеств менеджера в соответствии со спец разработанной шкалой), Метод интервью (используется при отборе персонала для выполнения более сложных функций), Метод комитетов (предполагается участие 7-9 независимых судей которые ведут аттестацию методом перекрестных опросов. Ответ да-нет. Обработка результатов на ЭВМ на спец программах).

Проф карьера характеризует уровень развития и степень реализации проф способностей человека, качественное состояние его проф опыта. Должностная карьера-это перемещение работника как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. Оно есть не что иное, как форма реализации профессиональных возможностей человека.

Повышение участия персонала в управлении предприятием влияет на качество работы организации, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетв-е производства; обострение конкуренции; повышение значимости качества продукции, а также повышение роли в соврем произв-ве

К числу путей повышения эффективности участия персонала в управлении организацией относятся прежде всего более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации - на макроуровне, так и во всех отд подразделениях - на микроуровне, н-р, брифинговые группы. Брифинговые группы являются средством распространения информации и обсуждения ее по каскадному принципу. Руководитель высшего звена проводит заседание со своими непосредственными сотрудниками и сообщает им определенную информацию. Затем они, в свою очередь, передают эту информацию на совещаниях со своими подчиненными и т.д. - до руководителей самого низшего уровня, только тогда считается, что все уровни организации ознакомлены с данной информацией. Этот подход целесообразен для передачи информации и подготовки обсуждений по таким вопросам, как, например, предстоящие изменения, которые окажут влияние на организацию в целом и на работу ее сотрудников, или успехи функционирования организации и ее отдельных подразделений, или рассмотрение изменений, которые могут быть полезными в будущем, и т. д.

Участие работников в процессе принятия решений в фирме. Существуют различные формы такого участия. На одном полюсе находятся производств кооперативы, или контролируемые работниками фирмы, где работники являются хозяевами и выбирают директоров. На др полюсе – фирмы, в кот рабочие совсем не участвуют в управлении, за исключением каких-либо неформальных контактов между владельцами и работниками, хотя в очень маленьких фирмах это может быть вполне эффективным. Между ними находятся фирмы с раб советами, в которых могут обсуждаться такие вопросы общей политики, как комплектование и сокращение штатов, хотя окончат решение принимает менеджмент. Здесь же располагаются фирмы, в которых с работниками заключены соглашения о том, что они станут владельцами обыкнов акций своей компании, иногда на условиях концессии. Фирмы также могут кооптировать директоров, выдвинутых работниками, хотя это и не общепринято. Возможно также, как в Германии, иметь двухярусное руководство: работники выбирают представителей в верхний ярус, который принимает решения относительно общей политики, но не в нижний ярус, который принимает операт решения. Многие фирмы считают, что опр степень участия работников в управлении – в интересах акционеров: оно сокращает чувство отчуждения, повышает лояльность.