4. Основні принципи „адміністративній науки” а. Файоля

Но с 20-х годов начинается разработка более общих принципов организации, подходов к управлению предприятием в целом. Родоначальником этого направления в классической школе считается А. Файоль. Его основной труд – «Общее и промышленное управление» (1916 г.). В нем А. Файоль разрабатывает общие принципы администрирования. Управлять, утверждал он, значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся ресурсов. По его мнению, администрирование – это составная часть управления, которое охватывает более широкую деятельность предприятия и включает следующие функции: производственную, коммерческую, финансовую, страховую, учетную и административную. А. Файоль разработал принципы управления, которые считал универсальными, применимыми к любой административной деятельности. Однако на практике применение этих принципов должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. Этими принципами являются:

1) разделение труда;

2) власть (право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться);

3) дисциплина (следование определенным правилам, принципам в организации);

4) единство распорядительства (единоначалие);

5) единство руководства (один начальник-одна программа);

6) подчинение частных интересов общему;

7) вознаграждение персонала (оно должно стимулировать работу с наивысшей отдачей);

8) централизация;

9) иерархия (построение цепи команд от руководителя к подчиненному);

10) порядок (все должны знать свое место в организации);

11) справедливость (равенство);

12) постоянство состава персонала;

13) инициатива (возможность создания и осуществления плана. Инициатива всех, присоединенная к инициативе начальства – большая сила для предприятия);

14) единение персонала (гармония и корпоративный дух).

5. Хотторнські дослідження э. Мейо

Настала черга використання інтелектуальних ресурсів особистості, що вимагало принципово нових підходів до управління, бо, як відомо, розумовою діяльністю керувати набагато складніше, ніж фізичної.

Чисто адміністративні, казармені методи, навіть підкріплені регулярними подачками, вже не спрацьовували; необхідно було розбудити та активізувати особистісні потенціали людей.

Таким чином, саме життя зажадало переорієнтації управлінської парадигми на людину, що і почало здійснюватися з другої половини двадцятих років минулого сторіччя. Безпосереднім поштовхом до цього послужили знамениті Хотторнські експерименти, що проводилися в компанії «Western Electric під керівництвом відомого на той час фахівця в галузі менеджменту Елтона Мейо (1880-1949).

Спочатку мова йшла про саме повсякденне дослідження, мета якого полягала у з'ясуванні того, як впливає освітленість робочого місця, тривалість перерв і інші подібного роду моменти на продуктивність праці окремих робітників. Відповідно з поставленим завданням була відібрана група з шести осіб, над якою проводилися експерименти.

При поліпшенні освітленості робочих місць продуктивність праці з цілком зрозумілих причин росла. Але найпарадоксальніше і нез'ясовне сталося після того, як освітленість стали знижувати: продуктивність продовжувала збільшуватися. На основі традиційного підходу з позицій тейлоризму це було незбагненно, тому було зроблено припущення, що на продуктивність впливають інші чинники.

Для їх виявлення на другому етапі експерименту, який проводився з групою складальників реле, його умови дещо змінили. Групі була надана велика свобода, скорочений робочий день, можливість робити додаткові перерви в роботі. Природно, що умови призвели до зростання продуктивності, однак найцікавіше полягало в тому, що при скасуванні цих пільг вона залишилася на колишньому рівні.

Це вже не можна було пояснити ніякими особливо сприятливими умовами праці, і причину треба було шукати в іншому, а саме - у формуванні колективу, організованою соціальної групи з особливими внутрішніми відносинами, успіх діяльності якої обумовлений не тільки особистим внеском кожного, але і взаємним впливом її членів один на одного.

Щоб більш грунтовно вивчити цей вплив, був проведений ще один етап експерименту на ділянці по виробництву банківської сигналізації. Він показав, що найбільш досвідчені і вправні працівники не тільки не відриваються від групи, прагнучи більше заробити, але навпаки - сповільнюють свій темп, пристосовуючись до тих, хто працює повільніше, щоб не бути порушниками загального ритму і не створювати загрозу благополуччю інших. Одночасно ті, хто працювали щодо повільніше, намагалися підтягнутися і максимально збільшити свою продуктивність.

Стало зрозуміло, що будь-яка організація являє собою щось більше, ніж просту сукупність людей, що виконують спільні завдання. Вона виявилася ще і складною соціальною системою, де окремі особи і групи людей взаємодіють на принципах, дуже далеких від формально запропонованих.

Відкриття Мейо, пов'язане з проведенням Хоторнських експериментів, які деякими дослідженнями зараховуються до найбільш значних і масштабних за всю історію менеджменту, полягало в тому, що соціальні та психологічні фактори роблять на зростання продуктивності праці значно більше впливу, ніж фізичні, однак за умови, що сама його організація вже в достатній мірі раціональна і ефективна. У результаті Мейо сформулював наступні керівні принципи менеджменту:

• Індивіди мають унікальні потреби, потреби, цілі, мотиви;

• Позитивна мотивація вимагає, щоб з робочими поводилися як з особистостями;

• Особисті та сімейні проблеми робітника можуть несприятливо вплинути на продуктивність праці;

• Обмін інформацією між людьми має важливе значення, а ефективна інформація являє вирішальний фактор управління;

Навіть висока заробітна плата далеко не завжди веде до зростання продуктивності і досягнення бажаних для менеджерів цілей. У той же час, люди дуже чуйні на добре ставлення до себе з сторони керівництва і будуть працювати продуктивно навіть при незмінній заробітній платі.