12 Формир-е группового пов-я в орг-ции (понятие и классиф групп,команды как разнов гр, групп динамика)

Группа – относительно обособленное объединение определенного количества людей (2 и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретной цели, выполняющих разные обязанности, кооридинирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого. Виды: 1. Условные;

2. Реальные: а) лабораторные; б) естественные:

- малые; - большие (организованные и неорганиз.).

Условные гр. – группы, сформир. по опред. признаку, исп. в стат-ке.

Реальные гр. – люди собраны вместе, объед. одним общим признаком, разновидностью свомест. деят-ти для достижения определенных целей.

Лабораторные гр. – спец. созд для реш. науч. задач;

Естествен.гр. – сущ. независ. от воли исследователя;

Малые группы – небольшая общность людей, связанная непосредственным взаимодействием.

Признаки: контактность и целостность (3-20 (30-50)), рациональная 5-12 чел. Виды их: - первичные и вторичные;

- формальные и неформальные;

- организационные и институциональные;

- группы-членства и группы референдумы;

- промышленные, учебные и любительские;

- временные и стабильные;

- открытые и закрытые.

Формальные гр. – членство и взаимоотнош. носят преимущетвенноформальн. хар-р и определяются формальными предписаниями и договоренностями.

Неформальные гр. – создаются при внутренней потребности в общении, понимании и т.д.

Референдные гр. – гр., в котор. приняты стандарты поведения на кот.ориентир-ся в принятии решений и оценке.

Методы изучения малых групп: Мэйо:

1. Люди мотивируются соц. потребностями и ощущают свою индивидуальность благ-ря общению с др. людьми; 2. в процессе промышл. революции работа как труд потеряла привлек-ть и удовл. человек ищет в соц. взаимоотн.; 3. Люди более отзывчивы к соц. влиянию группы равных им людей; 4. Работник отвлекается на просьбы руководителя, если тот может удовл. его соц. потребности.

Дж.Морело: сущ. 2 ст-ры: притяжения и отталкивания.

Группы: 1. Звезды – польз.популярность. в положит. Стороны; 2. Отверженные – больше «-»; 3.Изолированные (ни сположит, ни с отриц. стороны не были замечены); 4. Соц. пролетариат – положит, но не стали звездами.

Групповая динамика - это дисциплина исследования полож. и отриц. силы, которая действует в данной организации. ДВА ОСНОВНЫХ ЗАКОНА:

1. Целое доминирует над его частями. Группа это не просто сумма индивидов. Она модифицирует поведение своих членов; 2. Отдельные элементы объединяются в целое. Человек склонен стать членом той группы, которую он отождествляет, а не от которой зависит.

Элементы ГД: 1) Цели группы; 2) Нормы; 3) Структура, проблема лидерства; 4) Сплоченность; 5) Развитие.

Фазы: 1) формир. гр.; 2) психологич. напряженность; 3) нормализация; 4) деятельность; 5) распад.

Команда, как разновидность группы

Команда – сплоченная рабочая группа или коллектив. Формированию команды способствует наличие таких качеств как умение слушать, сопереживать, готовность помогать другим, умение найти общую точку соприкосновения, четкость и ясность позиций, открытость и гибкость.

Препятствует формированию команды:

1) желание доминировать, постоянно вступать в спор;

2) оценка как плохих, так и хороших высказываний;

3) привычка быть всегда первым;

4) потребность быть победителем;

5) равнодушие, апатия.

Группы: Команды:

1. Четко обозн. лидер; соучастие в роли испл. лидера;

2. Инд. отв.; инд. и взаимн. ответственность;

3. Инд. труд; коллективный труд;

4. лидер решает; совместное исполнение дела

13 Социально психологический климат ,межличностн отн-я, методы их изучения

Межличностные отношения в группе

Особое внимание в ходе социально-психологического изучения групп и коллективов уделяется взаимоотношениям. Они, в свою очередь, делятся на официальные и неофициальные, отношения руководства и подчинения (в частности, лидерства), деловые и личные, рациональные и эмоциональные.

Официальными называют отношения, возникающие между людьми на должностной основе. Они фиксируются законом, регулируются положениями, утвержденными официально, соответствующими правилами и нормами. В отличие от них неофициальные отношения складываются на базе личных, или частных, взаимоотношений людей. Для них не существует соответствующей юридической основы, общепринятых законов, твердо установленных норм.

Деловые отношения возникают в связи с совместной работой или по ее поводу, а личные - как отношения, складывающиеся между людьми независимо от выполняемой работы.

В рациональных межличностных отношениях на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные оценки,

которые им дают окружающие. Эмоциональные отношения - это, напротив, оценки субъективные, основанные на личном, индивидуальном восприятии человека человеком. Такие отношения обязательно сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями; они далеко не всегда основаны на действительной, объективной информации о человеке.

Феномен конформизма в группе ???надо или нет???

Термин "конформизм" означает делать подобным, соответствующим, приспосабливаться, соглашаться.

В общем плане конформизм определяется как пассивное, пристосовницьке принятие групповых стандартов в поведении, безапелляционные определения существующих порядков, нормы и правила, Безмолвные склонение перед авторитетами. В определении конформизм малое означать три разные хотя внешне подобные между собой явления:

1. выражение отсутствия у человека собственных взглядов, убеждений, слабость характера, приспособления; 2. влияние однаковости в поведении, согласия личности со взглядами, нормами, ценностные ориентации большинства окружающих людей;

3. результат давления групповых норм на индивида, который вследствие этого давления начинает действовать, думать, чувствовать подобно другим членам группы.

Конформные поведение - это ситуативную поведение индивида в условиях конкретного группового давления (влияния). Комфортность можно определить как особенность или свойство индивида, которая проявляется в его склонности поддаваться реального или воображаемого давлению группы. Эта уступчивость находит свое выражение в изменении его взглядов и поведения в соответствии с точки зрения большинства.

Есть два типа конформных поведения: внутреннее и внешнее подчинение индивида группе.

Внешнее подчинение проявляется в сознательном приспособлении к мнению группы, которое сопровождается острым внутренним конфликтом, и в сознательном приспособлении к мнению группы без ярко выраженного внутреннего конфликта.

Внутреннее подчинения заключается в том, что часть индивидов воспринимает мнение группы как свое собственное и поддерживает ее не только в конкретной ситуации, но и за ее пределами. Речь идет как о бездумно принятие мнения группы через выработки собственной логики объяснения осуществленного выбора.

Есть три уровня конформных поведения человека:

подчинения (влияние группы имеет внешний характер, продолжительность конформных поведения ограничивается конкретной ситуацией);

идентификация (существует в двух формах; человек может полностью или частично уподибнюваты себя другим членам группы, или же участники взаимодействия ожидают друг от друга определенного поведения, пытаясь оправдать эти взаимные ожидания);

интернализация (связана с ценностями личности); в такой ситуации поведение человека является относительно независимой от внешних воздействий, так как мнения или точки зрения других объединены в систему ценностей самого человека.

Социально-психологический климат в коллективе

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

совокупность социально-психологических характеристик группы;

преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

характер взаимоотношений в коллективе;

интегральная характеристика состояния коллектива.

результат межличностного взаимодействия. Он проявляется в групповых эффектах: 1) Настроение; 2) Мнение коллектива; 3) Индивидуальное самочувствие; 4) Оценка условий жизни и работы личности в коллективе; 5) Взаимоотношение в процессе труда; 6) Решение общих задан коллектива.

Один из видных исследователей социально-психологических проблем управления трудовыми коллективами Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климат.зоны:

Первая - социальный климат, которой определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников;

Вторая - моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе;

Третья - психологический климат, под которым понимают ту атмосферу, которая складывается между работниками, наход. внепоср. контакте друг с другом

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;

производительность труда;

качество продукции;

количество прогулов и опозданий;

количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

выполнение работы в срок или с опозданием;

аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

частота перерывов в работе.

Социометрия как метод изучения отношений в группе

Метод социометрии применяется для диагностики межличностных взаимоотношений в малых конкретных группах, существующих не меньше шести месяцев.

Позволяет выявить:

- особенности систем неформальных отношений в группе;

- степень психологической совместимости конкретных людей;

- внутригрупповые статусы участников процедуры;

- качество психологической атмосферы группы в целом.

Несомненное достоинство данного метода в том, что внутригрупповые отношения получают конкретное выражение в виде таблиц, схем, графиков, числовых величин. Однако все эти сведения не являются исчерпывающей характеристикой группы, так как представляют собой лишь описание сложив­шихся межличностных предпочтений, отношений симпатии и антипатии. Кроме того, из всего многообразия неформальных отношений в группе выявляются только те, которые отражены в формулировках предлагаемых вопросов. И наконец, соци­ометрия не позволяет установить мотивы выбора или отвержения одних членов группы другими. Поэтому она обычно используется в комплексе с другими методиками изучения ма­лой группы.

Ценностно-ориентационное единство в группе, метод его изучения ??надо или нет??

Ценностно-ориентационное единство — один из основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям, наиболее значимым для группы в целом. Показателем ценностно-ориентационного единства служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее объектов оценивания. Высокая степень ценностно-ориентационного единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и повышения эффективности совместной деятельности. Ценностно-ориентационное единство не приводит к нивелировке личности в группе, так как не препятствует разнообразию вкусов, интересов, привычек и т. п. членов группы. Оно не предполагает также обязательного совпадения в понимании способов достижения общих для всех членов группы целей.

Метод: членов группы опрашивают с помощью специальных методов об их основных нравственных жизненных ценностях. После обработки результатов получается высокий или низкий балл ЦОЕ по группе, однако о подлинном ценностно-ориентационном единстве взрослой профессиональной группы он может очень мало что говорить.