Тема 4. Кадрове планування в організаціях

61. За допомогою кадрового планування визначається:

– скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні;

– які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників;

– яким чином залучити потрібний і скоротити непотрібний персонал;

+ всі відповіді правильні.

62. Елементом кадрової стратегії не є:

– розробка основ майбутньої кадрової політики підприємства;

– створення можливостей посадового і професійного просування працівників;

– забезпечення розвитку кадрів для виконання робіт нової кваліфікації та адаптації їх знань до змін виробничих умов;

+ все перераховане є елементами кадрової стратегії.

63. Принцип кадрового планування, сутність якого полягає в можливості постійного внесення корективів у раніше прийняті кадрові рішення або їх перегляді відповідно до обставин, що змінюються:

– безперервність;

+ гнучкість;

– точність;

– економічність.

64. Принцип кадрового планування сутність якого вимагає дотримання точних норм, нормативів, законодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу:

– безперервність;

– гнучкість;

+ точність;

– економічність.

65. Основними видами планування роботи з персоналом є:

– довгострокове, перспективне, поточне;

+ стратегічне, тактичне, оперативне;

– стратегічне, довгострокове, поточне;

– перспективне, бізнес-планування, оперативне.

66. Програми із впровадження сучасних принципів і методів управління, зміні організаційної структури, освоєнню нових технологій включають:

– план з питань комплектування та використання персоналу;

– план підготовки кадрів у зв'язку зі звільненням і переміщенням персоналу;

– планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення;

+ план заходів з удосконалення структури зайнятості.

67. До внутрішніх чинників, що впливають на стратегію розвитку підприємства, яка зумовлює потребу в персоналі, відносять:

– джерела робочої сили;

– розвиток техніки і технологій;

+ внутрішньоорганізаційну динаміку робочої сили;

– структурні зміни в економіці.

68. Потреба підприємства в персоналі поділяється на:

– основну та додаткову;

+ загальну та додаткову;

– загальну та часткову;

– основну та часткову.

69. Загальна потреба в персоналі визначається як:

+ відношення запланованого обсягу виробництва до норм витрат робочого часу;

– відношення запланованого обсягу товарообігу до запланованої трудомісткості;

– добуток запланованого обсягу виробництва та запланованої продуктивності праці;

– відношення запланованого обсягу валового прибутку до запланованої трудомісткості.

70. Метод прогнозування потреби в персоналі сутність якого полягає у перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє:

– економетричний;

+ екстраполяції;

– нормативний;

– балансовий.

71. Метод прогнозування потреби в персоналі, який ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі:

– лінійного програмування;

– нормативний;

+ експертного оцінювання;

– екстраполяції.

72. Вид управлінської діяльності, спрямований на найбільш ефективне планування потреби в персоналі, вивчення ринку праці та забезпечення підприємства персоналом, розвиток і використання персоналу, мотивацію працівників для досягнення цілей підприємства і реалізації потреб персоналу:

– кадровий аудит;

– облік персоналу;

– відбір персоналу;

+ маркетинг персоналу.

73. Етапі формування персоналу, на якому визначається потреба в персоналі та обираються шляхи її покриття, визначається комплекс процедур щодо розвитку персоналу:

– вибору і аналізу джерел інформації з кадрової діяльності;

– маркетингових досліджень;

+ розробки стратегії кадрового розвитку;

– реалізації плану розвитку персоналу.

74. Етап формування персоналу, на якому обирається стратегія управління персоналом:

– вибору і аналізу джерел інформації з маркетингової діяльності;

– маркетингових досліджень;

– розробки напрямів кадрового розвитку;

+ формування мети та концепції системи управління персоналом.