
- •Тема 1. Управління персоналом у системі менеджменту організацій
- •1. Рівень управління персоналом, який охоплює безпосередню сферу ділової активності персоналу та відповідну сферу управління персоналом:
- •3. Рівень управління персоналом, який відображає залежність роботи з персоналом від загальних процесів управління персоналом:
- •4. Сутність техніко-технологічного аспекту управління персоналом полягає в наступному:
- •5. Сутність соціально-психологічного аспекту управління персоналом полягає в наступному:
- •6. Сутність організаційно-економічного аспекту управління персоналом полягає в наступному:
- •Тема 2. Управління персоналом як соціальна система
- •Тема 3. Кадрова політика і стратегія управління персоналом організації
- •Тема 4. Кадрове планування в організаціях
- •Тема 5. Організація набору та відбору персоналу
- •Тема 6. Організація діяльності та функції служб персоналу
- •Тема 7. Формування колективу організації
- •Тема 8. Згуртованість та соціальний розвиток колективу
- •Тема 9. Оцінювання персоналу в організації
- •167. Оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з таких етапів:
- •Тема 10. Управління розвитком і рухом персоналу організації
- •Тема 11. Управління процесом вивільнення персоналу
- •Тема 12. Соціальне партнерство в організації
- •Тема 13. Ефективність управління персоналом
Тема 11. Управління процесом вивільнення персоналу
222. Вид діяльності, який передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації під час звільнення працівників підприємства – це:
– залучення персоналу;
– ротація персоналу;
+ вивільнення персоналу;
– профорієнтація персоналу.
223. Відповідно до трудового законодавства у разі звільнення через скорочення штатів не надається переважне право на залишення на роботі:
– працівникам, що мають тривалий стаж безупинної роботи на цьому підприємстві;
+ молодим перспективним співробітникам;
– сімейним працівникам;
– працівникам, що отримали на підприємстві професійне захворювання.
224. Відповідно до вимог Кодексу законів про працю працівнику про звільнення слід повідомити не пізніше ніж за:
– 3 дні;
– 2 тижні;
– 1 місяць;
+ 2 місяці.
225. Умова, за якої розірвання трудового договору проводиться без попереднього узгодження з профспілковим органом:
+ за власним бажанням;
– на підставі скорочення чисельності штату;
– невідповідності працівника займаній посаді і виконуваній роботі;
– через хворобу.
226. Забороняється попереджати працівника про майбутнє звільнення:
– у передсвяткові дні;
– у день народження працівника;
+ в період чергової відпустки;
– під час відрядження.
227. Заходи, щодо скорочення плинності кадрів, що полягають в удосконаленні процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування:
– техніко-економічні;
+ організаційні;
– виховні;
– соціально-психологічні.
228. Заходи, щодо скорочення плинності кадрів, що полягають в удосконаленні стилю і методів керівництва, взаємин у колективі:
– техніко-економічні;
– організаційні;
– виховні;
+ соціально-психологічні.
229. Заходи, щодо скорочення плинності кадрів, що полягають у поліпшенні умов праці, удосконаленні системи матеріального стимулювання і нормування праці, підвищення ступеня автоматизації робіт:
+ техніко-економічні;
– організаційні;
– виховні;
– соціально-психологічні.
230. Система гарантування безпеки життя і здоров’я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи – це:
– нормування праці;
– мотивація праці;
+ охорона праці;
– організація праці.
Тема 12. Соціальне партнерство в організації
231. Система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, за якої визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння і співробітництва в умовах злагоди – це:
– розвиток персоналу;
– ділове оцінювання персоналу;
–управління конфліктами;
+ соціальне партнерство.
232. Формами соціального партнерства є:
– взаємні консультації переговори;
+ колективні переговори і укладання колективних угод;
– кадровий консалтинг, моніторинг персоналу;
– кадровий контролінг і планування.
233. Система регулювання відносин між найманими працівниками і роботодавцями за участю держави – це:
– дуалізм;
– арбітраж;
+ трипартизм;
– аутплейсмент.
234. Функції соціального партнерства:
+ захисна, організаційна, миротворча;
– планування, організація, контроль;
– фіскальна, накопичувальна, регулююча;
– аналіз, облік, аудит.
235. У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше:
– одного місяця;
– трьох місяців
– півроку;
+ одного року.
236. Орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін – це:
– атестаційна комісія;
+ примирна комісія;
– національна служба посередництва і примирення;
– трудовий арбітраж.
237. Орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту) – це:
– атестаційна комісія;
– примирна комісія;
– Національна служба посередництва і примирення;
+ трудовий арбітраж.
238. Розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо: встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці; укладання чи зміни колективного договору; невиконання колективного договору чи окремих його положень; невиконання вимог законодавства про працю, – це:
+ трудовий конфлікт;
– внутрішньоособовий конфлікт;
– міжособовий конфлікт;
– міжгруповий конфлікт.
239. Тимчасово організоване призупинення роботи, відкрита колективна відмова від роботи і висування спільних вимог з метою вираження незадоволення працівників – це:
– кліка;
+ страйк;
– саботаж;
– інтрига.
240. Обман оточуючих з метою примусити їх до певних дій, які приносять вигоду ініціаторам і шкоду тим, проти кого вона спрямована, – це:
– кліка;
– страйк;
– саботаж;
+ інтрига.
241. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, який базується на тому, що людина намагається відійти від конфлікту, уникнути ситуації, що провокує протиріччя та уникнути обговорення питання, що призводить до конфлікту:
– метод згладжування;
– метод компромісу;
+ метод ухилення;
– метод співробітництва.
242 Стиль поведінки в конфліктній ситуації, який характеризується поведінкою, яка продиктована переконанням, що не варто злитися, оскільки це негативно позначається на всіх:
+ метод згладжування;
– метод компромісу;
– метод ухилення;
– метод співробітництва.
243. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, який характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі:
– метод згладжування;
+ метод компромісу;
– метод ухилення;
– метод співробітництва.
244. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, за якого члени колективу активно беруть участь у пошуку рішення, яке б задовольняло всіх учасників суперечки, не забуваючи своїх інтересів, відбувається відкритий обмін думками всіх учасників конфлікту:
– метод згладжування;
– метод компромісу;
– метод ухилення;
+ метод співробітництва.