2 Аналитическая часть 15

2.1 Процесс перевода работника на другую работу 15

2.2 ЗАО «Стройсервис» 15

2.3 ЗАО «Эра-Кросс Энергия» 16

2.4 Сравнительная характеристика процесса перевода работника 17

на другую работу

3 Проектная часть: электронный документооборот 20

Заключение 26

Список литературы 28

Введение

Решая кадровые вопросы, руководители часто сталкиваются с проблемой перераспределения трудовых обязанностей, замещения временно отсутствующего работника, закрытием открывшихся вакансий, иначе говоря, с переводом работника на другую работу. Перевод работника на другую работу довольно часто встречается в практике делопроизводства. Однако, для избегания спорных ситуаций и соблюдения законности процедуры необходимо четко знать причину и последовательность перевода. От этого зависит правильность оформления документов и соблюдение прав работников.

На сегодняшний день основным нормативным документов, регламентирующим правила организации перевода работника на другую работу является Трудовой кодекс. Исходя из вышесказанного, определена цель данной работы – изучить теоретические основы по трудам отечественных ученых и законодательству федеральному и субъекта федерации по вопросам перевода работника на другую работу. Объект исследования – трудовое право России. Предмет изучения – документоведение кадровой работы, а именно, оформление перевода работника на другую работу.

Для реализации цели работы необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть законодательные и научные основы регулирования процесса перевода работника;

- рассмотреть виды перевода на другую работу и этапы их документационного оформления;

- выявить соответствие документирования процесса перевода работника на другую работу требованиям нормативных актов.

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие и классификация переводов на другую работу

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем [1].

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю».

В трудовом праве различают следующие виды перевода на другую работу [3]:

1) перевод работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод);

2) перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний).

Внутренний перевод на другую работу в зависимости от его продолжительности может быть:

1) временным;

2) постоянным.

При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок [2]. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу.

Постоянным перевод на другую работу называется потому, что прежняя работа за работником не сохраняется, а другую работу, следовательно, он выполняет постоянно.

Исходя из смысла статьи 72.1 Трудового кодекса [1], все постоянные переводы можно классифицировать по изменению места работы:

1. перевод на другую работу у того же работодателя;

2. перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;

3. перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю.

На основе анализа трудового законодательства можно сделать вывод, что перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя осуществляется также при возникновении следующих обстоятельств:

1) если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в постоянном переводе на другую работу (часть 3 ст. 73 ТК) [1];

2) в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если работник не согласен работать в новых условиях (часть 3 ст. 74 ТК) [1];

3) при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (часть 3 ст. 81 ТК) [1];

4) при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (часть 3 ст. 81 ТК) [1];

5) при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (часть 2 ст. 83 ТК) [1];

6) в случае дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (часть 2 ст. 83 ТК) [1];

7) в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок до двух месяцев или более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 76, часть 2 ст. 83 ТК) [1];

8) при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (часть 2 ст. 83 ТК) [1];

9) при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (часть 2 ст. 84 ТК) [1].

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй статьи 72.2 ТК РФ [1]. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Порядок перевода сотрудника на постоянную работу в другую организацию заключается в результате обоюдного решения нынешнего работодателя и принимающей организации. Роль инициатора перевода может принадлежать либо работодателю, либо сотруднику (часть 2 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ ). Чтобы осуществить перевод сотрудника на постоянную работу в другую организацию, необходимо оформить процедуру увольнения на прежнем месте работы, так как в другой организации с сотрудником будет заключен новый трудовой договор (часть 4 ст. 64 и часть 2 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Важная роль отводится процедуре письменного согласования между руководителем организации, нынешним местом работы сотрудника, и руководителем организации, будущего места работы, в которую он переводится. Порядок данной процедуры следующий:

1. составляется письмо-запрос от руководителя организации, будущего места работы, куда переводится сотрудник. В запросе указывается дата, с которой сотрудника предполагается принять на новую работу, а также его новая должность. Письмо-запрос направляется в организацию, нынешнее место работы сотрудника.

2. руководитель организации, где работает сотрудник, после получения письма-запроса, обязан согласовать с сотрудником возможность перевода.

3. в случае, если сотрудник согласен на перевод, он пишет заявление об увольнении в связи с переводом, к которому должно быть приложено письмо-запрос.

4. руководитель организации, где работает сотрудник, должен направить на новое место работы, в организацию перевода, письмо-подтверждение.

5. осуществляется процесс увольнения сотрудника c прежнего места работы и его прием на новую работу.

Действия с документами, подлежащие исполнению на старом месте работы сотрудника [5]:

1. оформить приказ о расторжении трудового договора в связи с переводом по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1);

2. закрыть личную карточку сотрудника по форме № Т-2 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) [6];

3. внести запись в трудовую книжку сотрудника: Уволен в порядке перевода в (наименование организации) с согласия сотрудника.

Действия с документами, подлежащие исполнению на новом месте работы сотрудника:

1. оформить с гражданином трудовой договор (ст. 67 Трудового кодекса РФ );

2. издать приказ о приеме на работу по форме № Т-1 (№ Т-1а) (ст. 68Трудового кодекса РФ ) [6];

3. завести личную карточку по форме № Т-2 (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1);

4. сделать запись о приеме на работу в трудовую книжку сотрудника: принят в (наименование структурного подразделения) на должность (наименование) в порядке перевода из (наименование организации).