18. Научно-технологический потенциал предприятия и его составляющие, показатели оценки нтп,

НТП – совокупность имеющихся средств и возможностей по внедрению новой техники, технологий, совершенствованию предметов труда, форм и методов организации производства и труда с целью увеличения эффективности работы предприятия.

НТП включает: материально-техническую базу науки, научные кадры, информационную составляющую, организационно-управленческую структуру научной сферы: 1.материально-техническая база науки – совокупность средств научно-исследовательского труда - научные организации, научное оборудование и установки, экспериментальные участки, цеха, заводы и т.п. 2.Средства труда в сфере НТП можно разделить на 4 группы: а)научные приборы, оборудование и измерительная аппаратура, б)электронно-вычислительные машины, в)опытно-производственное оборудование (оргтехника, множительные и копировальные машины). 3.информационная составляющая в НТП играет особую роль. В качестве специфического предмета труда здесь выступает информация об итогах предшествующих исследований, разработок и освоения нововведений. По характеру материальных носителей можно выделить следующие виды информации: а.нормативно-техническую документацию, б.научные отчёты, в.образцы нововведений, г.проектно-конструкторскую документацию, д.публикации и диссертации. 4.важнейшая функция организационно-управленческой структуры научной сферы - гибкость, т.е. возможность быстрого формирования научно-исследовательских групп для решения срочных задач.

В зарубежной практике выделяют 3 базовых формы организации инновационного процесса: административно-хозяйственную, программно-целевую и инициативную.

НТП в своём развитии проявляется в 2 взаимосвязанных формах - эволюционной и революционной.

Уровень механизации производства оценивается показателями: 1.коэффициент механизации производства – величина, измеряемая отношением объёма продукции, выработанной с помощью машин, к общему объёму продукции. 2.коэффициент механизации работ – величина, измеряемая отношением количества труда, выполненного механизированным способом, к общей сумме затрат труда на производство данного объёма продукции. 3.коэффициент механизации труда – величина, измеряемая отношением количества рабочих, занятых на механизированных работах, к общей численности работающих на данном участке предприятия.

Виды прогнозов НТП: 1.по содержанию: появление принципиально новых открытий и изобретений, появление областей использования уже сделанных открытий, появление новых конструкций машин, оборудования, технологий и их распространение в производстве; 2.по времени: краткосрочные (до 2-3 лет), среднесрочные (до 5-7 лет), долгосрочные (до 15-20 лет).Существуют следующие методы разработки прогнозов: метод экстраполяции, методы экспертных оценок и методы моделирования.

Инновационный Потенциал Предприятия – это мера готовности и реализации проекта или программа инновационных стратегических изменений.

Индикативными показателями НТП могут служить ПТ, эффективность производства, качество продукции.

Формирование и реализация Инн. Пол-ки осн-тся на создании такой с-ы, кот. позволит в кратчайшие сроки и с высокой эфф. использовать в пр-ве интеллект. и научно-технический пот-л страны. Им м/ восп-ся как малые, так и крупные орг-ии всех форм собственности. Инн. Пол-ка на п/п реализуется, путём разработки и реализации Инн. проектов и программ, создания эффективного механизма управления ими.

Инн. проект п/с пакет док-тов, обосновывающий и описывающий комплекс взаимосвязанных мерр. по достижению целей инновационной деятельности.

По предметно-содержательной стр-ре проекты м/б исследовательскими, научно-техническими, по разработке и освоению новой продукции, технологии, по модернизации пр-го аппарата, направленными на перепроектирование пр-ых процессов и т. п. Общая концепция формирования проекта включает след.стадии:

1. Формулирование проблемы и целей проекта;

2. анализ имеющихся альтернативных решений данной проблемы и тенденций развития основных ТЭП;

3. Оценка имеющихся ресурсов: финансовых, кадровых, материально-технических;

4. Оценка вероятности технического и коммерческого рисков;

5. Выбор наилучшего варианта решения проблемы;

6. Оформление проекта и его реализация.

14. Оценка персонала: сущность, цели, задачи. Принципы и критерии оценки персонала, методы оценки персонала. Особенности оценки труда управленческого персонала. Аттестация персонала и цели её проведения. Процедура аттестации персонала.

Планирование человеческих ресурсов – это целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению развития персонала, определению потребности в персонале, контролю за его использованием.

Набор - действия по привлечению на работу кандидатов, обладающих возможностями, требуемыми для того, чтобы помочь предприятию достичь целей.

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

К активным методам обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. К таким методам относятся:

1.   Использование  вербовщиков.

2.   Компьютеризированные  службы   подбора  работников.

3. Набор в учебных заведениях.

4.  Центры занятости и биржа труда.

К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, т.е. при высоком предложении рабочей силы, относятся:

1.  размещение объявлений о вакантных местах во внешних и внутренних средствах массовой информации;

2.  паблисити - статья об организации и преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала;

3. ожидание лиц, «удачи» предлагающих свои услуги.

Отбор - процесс, с пом которого предприятие выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Организация стремится привлекать работников, отвечающих следующим запросам:

1 Отличающихся высоким профессионализмом

2 Готовых работать на фирме много лет

3 Умеющих общаться с клиентами

4 Умеющих работать в коллективе

Критерии отбора:

формальное образование; опыт; физические и медицинские характеристики; персональные характеристики (социальный статус, возраст, тип личности); способности; особые знания.

Методы отбора кадров:

1 Предварительная отборочная беседа. 2 Тесты  3 Беседа по найму 4 Мед осмотр 5 проверка рекомендаций и послужного списка

Прием персонала – это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки при оформлении работника на рабочее место в организацию.

На этой стадии устанавливается в случае необходимости испытательный срок, подписываются соответствующие документы, формируется личное дело.

Деловая оценка персонала

Существует 2 подхода к оценке исполнения работы сотрудников:

1 Оценка исполнения по результатам работы (на фирме должны существовать стандарты с которыми сравнивается работа).

2 Оценка по общим показателям отношения к труду.

Формы оценки трудовой деятельности:

1 Текущая оценка деятельности сотрудников (проводится руководителем)

2 Официальная оценка в форме аттестаций.

3 Опросные листы, которые заполняются ежеквартально всеми работниками подразделения, включая руководителя на каждого из коллег. (такая оценка объективна)

Аттестация: После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Когда окончательное решение принято, необходимо:

- Подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

- Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.

- Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

- Обязательно предусмотреть обратную связь - каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Под оценкой персонала подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определённые должности.

Цели: сбор информации о производственном климате и имидже; получение информации об удовлетворённости трудом, руководством; анализ систем оплаты труда; выявление уровня квалификации; выявление слабых подразделений. 3 основных метода оценки персонала: 1.оценка по деловым качествам (бальная или небальная, т.е. оценка на основе вариантов качеств, которые наиболее соответствуют личности оцениваемого), 2.оценка результатов деятельности по степени выполнения установленных задач с учётом их значимости, 3.система тестовых методов оценки.

Для персонала управления применяются иные критерии оценки, чем для сотрудников. Современные методы оценки руководителей представляют собой комплекс методов оценки результатов управленческого труда и пригодности к нему, иначе говоря, оцениваются потенциальные способности к труду на конкретной управленческой должности, т.е. потенциал личности и фактические результаты работы на этой должности. Общепринятым методом оценки руководителей является метод «Униливер». Аттестация кадров – процедура оценки результатов деятельности сотрудников за определённый период времени (3 года), составная часть общего процесса управления трудом. Задачи: 1.нахождение объективных критериев оценки и факторов, конкретизирующих общие критерии; 2.выявление методов количественного выражения каждого фактора и их совокупности через те или иные показатели; 3.оптимизация процедуры оценки. Процедура аттестации: 1.определение даты аттестации; 2.подготовка руководителя и подготовка сотрудника; 3.аттестация; 4.заполнение формы.

15.