6. Трудовий договір, припинення дії трудового договору.

Це угода, яка укладається між працівником і власником підприє­мства. Працівник зобов'язується виконувати роботу якісно і в зазна­чений термін, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку, а підприємство зобов'язується в строк виплачувати йому заробітну плату і забезпечити належні умови праці.

До трудових договорів забороняється включати положення, що погіршують, порівняно з чинним законодавством, колективним договором, умови праці працівників.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому термін його дії, права, зобов'язання і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації роботи працівника, умови припинення його дії можуть установлюватись угодою сторін.

Забороняється необгрунтована відмова в прийнятті на роботу, особливо залежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, релігійних переконань, член­ства в профспілках, роду і характеру занять, місця проживання.

Трудовий договір може бути: безстроковим, тобто укладеним на невизначений термін; на визначений термін, установлений за згодою сторін; таким, який укладається на термін виконання певної роботи.

Трудовий договір укладається в письмовій формі і оформлюється наказом про прийняття працівника на роботу. Під час укладання тру­дового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їхні партійну і національну приналежність, походження і документи, подання яких не передбачено законодав­ством.

Власник має право вводити обмеження на сумісну роботу на од­ному підприємстві близьких родичів, якщо в зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони підлеглі або підконтрольні один одному.

При укладанні трудового договору може бути обумовлене уго­дою сторін випробування з метою перевірки відповідності робітника або службовця роботі, яка йому доручається. Термін випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за по­годженням з комітетом профспілки, - шести місяців.

На період випробування на робітників і службовців поширюється дія законодавства про працю.

Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягай 18 років; молодих робітників після закінчення про­фесійно-технічних і технічних училищ; молодих фахівців; осіб, звіль­нених у запас з військової служби; інвалідів з рекомендацією медично-соціальної експертизи.

Коли термін випробування закінчився, а робітник чи службо­вець продовжує працювати, то він вважається таким, який витримав випробування. У разі невідповідності робітника чи службовця роботі, на яку його прийнято, адміністрація має право розірвати тру­довий договір.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник зобов'язаний:

• роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінфор­мувати під розписку про умови праці;

• ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

• визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необ­хідними для роботи засобам;

• проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Робітник або службовець повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі.

Власник не має права вимагати від працівника виконання робо­ти, не обумовленої трудовим договором.

Звертаємо вашу увагу на право власника щодо переведення пра­цівника на іншу роботу. У КЗпП наведено три випадки, коли праці­вник може бути переведеним на іншу роботу:

• у разі виробничої потреби;

• у випадку заміни відсутнього працівника;

• у разі простою виробництва.

Переведення на іншу роботу (хоча і на тому самому під­приємстві) допускається тільки за згодою працівника. У разі ви­робничої потреби власник має право переводити працівника на необумовлену трудовим договором роботу на термін до одного міся­ця. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує зго­ди працівника переміщення його на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому ме­ханізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Тривалість переведення на іншу роботу для заміни відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом кален­дарного року.

Відмова без поважних причин від тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої потреби вважається порушенням тру­дової дисципліни. У разі простою виробництва працівників переводять на іншу роботу (за фахом) на тому самому підприємстві на весь час про­стою або на інше підприємство на термін до одного місяця. Відмо­ва від такого переведення вважається порушенням трудової дис­ципліни.

Припинення дії трудового договору

Підставами припинення трудового договору можуть бути:

• ініціатива працівника;

• ініціатива власника підприємства.

Припинення трудового договору за ініціативи працівника настає у випадках:

— розірвання трудового договору за умови невідповідності стану

охорони праці тим умовам, за які він розписався при прий­нятті на роботу;

• закінчення терміну дії договору;

• призову на військову службу;

• розірвання трудового договору з ініціативи працівника;

• розірвання трудового договору за поважних причин.

Якщо працівник розриває трудовий договір з власної ініціативи, до його обов'язку входить необхідність у попередженні про це власни­ка в письмовій формі за два тижні до бажаного терміну закінчення дії договору.

При звільненні з поважної причини трудовий договір припи­няється в термін, визначений робітником. До поважних причин відно­сять: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або жінки на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або за дитиною-інвалі-дом; догляд за хворим членом сім'ї або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом тощо.

Трудовий договір може бути розірваний адміністрацією у випадках:

— змін в організації виробництва і праці, реорганізації або ліквідації

підприємства, скорочення чисельності або штату працівників;

• невідповідності працівника займаній посаді;

• систематичного невиконання працівником без поважних при­чин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку;

• прогулу (у тому числі відсутності на роботі понад три години

протягом робочого дня) без поважних причин; нез'явлення на роботу понад чотири місяці поспіль унаслідок тимчасової не­працездатності;

• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

• учинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібно-

го) державного або громадського майна. До додаткових підстав розірвання трудового договору з керівни­ком окремими категоріями працівників належать:

— одноразове грубе порушення трудових обов'язків працівником

підприємства...;

• винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності...;

• учинення працівником, який виконує виховні функції, амо­рального проступку...

У разі скорочення чисельності чи штату працівників переважне право залишитись на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці, а саме: сімейним — за наяв­ності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; працівникам з тривалим без­перервним стажем роботи на даному підприємстві; працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах...; учасникам бойових дій, інвалідам війни...; винахідникам і раціоналі­заторам; працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво...; особам із числа депортованих з України...; працівникам із числа колишніх військовослужбовців...

Розірвання трудового договору з ініціативи власника (крім випадків ліквідації підприємства) не допускається без згоди проф­спілкової організації, яка повинна в десятиденний термін повідоми­ти про це власника в письмовій формі. Власник має право розірвати трудовий договір не пізніше, як через місяць після одержання згоди профспілкового органу.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника без згоди профспілкового органу допускається в разі: ліквідації підприємства;

незадовільного результату випробування; звільнення з сумісної робо­ти у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення робітника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві; звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації.

При розірванні трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, в разі призову на військову (або альтернативну) службу — двомісячного, у разі порушення власником законодавства про охорону праці — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше за три­місячний середній заробіток.

7. Право працівників на відпустки, види відпусток.

Для осіб віком до 18 років заміна всіх видів відпусток на грошо­ву компенсацію не допускається.

У випадку смерті працівника грошова компенсація за невикори­стані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки пра­цівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям. Установлено такі види відпусток:

1) щорічна відпустка:

— основна відпустка - не менше ніж 24 календарні дні за відпра-

цьований робочий рік. Керівникам, педагогічним, науково-пе­дагогічним працівникам освіти щорічна основна відпустка вста­новлена впродовж 56 календарних днів. Особам у віці до 18 років — 31 календарний день, інвалідам І і II груп — ЗО кален­дарних днів, а інвалідам III групи — 26 календарних днів. Ус­тановлено тривалість щорічних відпусток для шахтарів, пра­цівників лісової промисловості, гірничорятувальних частин;

— додаткова відпустка — до 35 календарних днів (для зайнятих

на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих чинників);

— додаткова відпустка — до 35 календарних днів (для праців­ ників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням) і 7 календарних днів — працівникам з ненормованим робочим днем;