Охорона праці неповнолітніх.

законом України «Про охорону праці» Заборонено застосування праці неповнолітніх, тобто осіб до 18 років на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах. Забороняється також залучати осіб молодше вісімнадцяти років на до підіймання та переміщення важких речей неповнолітніми затверджені наказом міністерства Охорони здоров’я України.

Згідно статті 188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років.За згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14 віку за згодою одного з батьків або особи, що його заміняє.

Умови праці неповнолітніх на виробництві, тобто осіб, які не досягли вісімнадцяти років, повинні відрізнятися як фізіологічними особливостями організму підлітків, який тільки формується. Неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користується пільгами, встановленими законодавством.На кожному підприємстві, в установі, організації має вестися спеціальний облік працівників, які не досягли вісімнадцяти років, із зазначенням дати їх народження. Усі особи молодше 18-річного віку приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові.

Щорічні відпустки працівників віком до 18 років надаються в зручний для них час. Щорічні відпустки працівникам молодше 18-річного віку повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Щорічна відпустка для неповнолітніх встановлена тривалістю 31 календарний день.Для осіб молодше 18 років передбачені спеціальні норми виробітку. Для робітників віком до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорціаонально скороченому робочому часу для осіб, що не досягли 18 років. Заробітна плата працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому ж розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній трива­лості щоденної роботи.

5. Колективний договір.

Він спрямований регулювати трудові, соціально-економічні і професійні відносини між власником і працівниками на підприємстві, в установі, організації. Він є важливим нормативно-правовим доку­ментом для конкретного підприємства і встановлює локальні норми трудового права в керуванні підприємством з боку найманих праців­ників і роботодавця.

Суть колективного договору має два начала:

— ідею суверенності щодо організації праці керівниками підприєм­ства;

• участь профспілок у регулюванні трудових, соціально-економічних і професійних відносин між роботодавцями і праців­никами.

Колективний договір укладають на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання. При цьому працівники виступають як самостійний суб'єкт, а не по одинці. Від їхнього імені виступають представники - органи профспілок або уповноважених представницьких органів.

Таким чином, колективний договір виражає інтереси двох со­ціальних груп: найманих працівників і роботодавців.

Укладанню колективного договору передують колективні пере­говори. Згідно із Законом України "Про колективні договори і уго­ди", переговори починаються сторонами за три місяці до закінчення терміну дії попереднього договору. Колективний договір набуває чин­ності з дня підписання його сторонами або з моменту, зазначеного в договорі, і діє протягом року. Колективний договір не втрачає чин­ності в разі зміни власника, реорганізації або ліквідації підприєм­ства.

У Законі України "Про колективні договори і угоди" наголоше­но на винятковій важливості колективного договору в системі нор­мативного регулювання взаємовідносин власника і працівників з першочергових соціальних питань, у тому числі з питань охорони праці.

Укладання колективного договору ґрунтується на таких принципах:

• дотримання законодавства;

• повноважності

• представників сторін;

• рівноправності сторін;

• свободи вибору питань, які складають зміст колективного до­говору;

• добровільності прийняття зобов'язань;

• реальності забезпечення виконання зобов'язань, які прийнято;

• систематичності контролю та відворотності відповідальності.

Зміст і структуру колективного договору визначають сторони.

Зміст колективного договору включає основні положення взаєм­них зобов'язань сторін з регулювання виробничих, трудових, соці­ально-економічних відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• установлення форми, системи розмірів заробітної плати та інших

видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);

• установлення гарантій, компенсацій, пільг;

• участь трудового колективу у формуванні, розподіленні і ви­користанні прибутку підприємства, установи, організації;

• режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного об-

слуговування, організація оздоровлення і відпочинку праців­ників;

— гарантії діяльності профспілкових та інших громадських орга-

нізацій трудящих.

У "Спільних рекомендаціях державних органів і профспілок щодо змісту розділу "Охорона праці" у колективному договорі (угоді, тру­довому договорі)" радять у підготовчий період (3 міс) забезпечити збирання і вивчення пропозицій працівників, аналіз результатів ате­стації робочих місць, стану виробничого травматизму, професійних захворювань, розроблення актуальних заходів з поліпшення безпеч­них умов праці, проведення відповідними фахівцями економіч­них розрахунків, вивчення обсягу робіт, порядку їхнього фінансу­вання. Зобов'язання повинні бути обґрунтованими і реальними. Гарантії, пільги і компенсації, установлені працівникам чинним законодавством, мають бути мінімальними, обов'язковими для вико­нання за будь-яких обставин.

Якщо підприємство має економічні можливості, рекомендовані пільги і компенсації можуть бути підвищені і застосовані у значні­ших розмірах на основі додаткових зобов'язань, передбачених колек­тивним договором (угодою).

Отже, відповідні зобов'язання колек­тивного договору (угоди, трудового договору) можуть бути і більших розмірів. Однак мінімальну одноразову допомогу мають виплачува­ти всім потерпілим на підприємстві, незалежно від форм власності підприємства, його економічних можливостей і фінансового стано­вища.

У колективному договорі (угоді) повинні міститися положення про відшкодування потерпілому моральної шкоди.

Важливу увагу в колективному договорі має бути приділено ком­плексним інженерно-технічним заходам щодо досягнення нормативів безпеки та гігієни праці виробничого середовища, підвищення існу­ючого рівня охорони праці. Ці заходи фінансують із фонду охорони праці