73. Особенности управления персоналом на предприятиях туристской индустрии
Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Сотрудники — основной фактор, определяющий успех компании в XXI веке. Основные направления деятельности кадровых служб. Типы кадровой политики. Этапы кадрового планирования.
Управление персоналом – процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение целей организации.
Сотрудники — основной фактор, определяющий успех компании в XXI веке. Осуществляется переход от вопроса «Что должен делать сотрудник?» к вопросу «Каким должен быть сотрудник?» Используется метод компетенций. Компетенция – это способность сотрудника воспроизводить определенный тип поведения для достижения целей компании. Компетенция включает три элемента: знания, поведенческие навыки и мотивацию.
Кадровое планирование - это деятельность, имеющая целью предоставить желающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. К главным задачам системы управления персоналом относят:
обеспечение
организации квалифицированными
кадрами;
создание
необходимых условий для эффективного
использования знаний, навыков и опыта
работников;
совершенствование
системы оплаты труда и мотивации;
повышение
удовлетворенности трудом всех категорий
персонала;
предоставление
работникам возможностей для развития,
повышения квалификации и профессионального
роста; стимулирование творческой
активности.
формирование
и сохранение благоприятного
морально-психологического
климата;
совершенствование
методов оценки персонала; управление
внутренними перемещениями и карьерой
сотрудников;
участие
в разработке организационной стратегии
.
Задачи, которые приходится решать кадровой службе, не зависят от направления деятельности предприятия и достаточно разнообразны, например:
- прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах;
- комплектование предприятия необходимыми кадрами;
- обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение;
- повышение квалификации работников;
- проведение регулярной аттестации;
- учет и анализ личного состава предприятия и др.
В процессе решения поставленных задач кадровая служба выполняет следующие виды работ:
- составление планов работ по труду и кадрам (квартальные, годовые, перспективные);
- создание и ведение банка данных о персонале (количественный и качественный состав);
- подбор кандидатов на различные позиции и создание резерва кадров предприятия;
- отбор кандидатов на вакантные должности;
- участие в проведении аттестации;
- оформление документов о приеме, переводе, увольнениях, поощрениях и взысканиях, командировках и отпусках работников;
- оформление и ведение личных дел и трудовых книжек;
- ведение установленной отчетности, подготовка справок и других документов, касающихся трудовой деятельности работников;
- ведение учета личного состава и табельного учета;
- проведение работы по анализу текучести кадров;
- контроль за соблюдением трудовой дисциплины на предприятии и т.д.
Работа кадровой службы обязательно документируется.
Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Кадровую политику можно подразделить, во-первых, по степени влияния руководства компании на кадровую ситуацию, а именно: на пассивную, реактивную, превентивную или активную, а во-вторых, по степени открытости компании по отношению к внешней среде, т.е. на открытую или закрытую.
Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием в компании какой-либо программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится лишь к спонтанной ликвидации негативных последствий конкретных неожиданно возникающих кадровых ситуаций даже без попыток понять причины их возникновения.
Реактивная кадровая политика характеризуется осознанной ликвидацией возникающих негативных кадровых ситуаций с наличием контроля за состоянием работы с персоналом в компании и с пониманием причин кризисных ситуаций посредством использования разнообразных средств диагностики.
Превентивная кадровая политика характеризуется уже наличием не только средств диагностики, но и обоснованного прогноза развития кадровой ситуации, позволяющими предвосхищать и своевременно реагировать на негативные кадровые ситуации, однако при этом отсутствуют средства и возможности предварительного влияния на кадровую ситуацию в целях ее кардинального изменения и, соответственно, недопущения ее возникновения.
Активная кадровая политика характеризуется наличием не только прогноза возникновения и развития кадровых ситуаций, но и средств воздействия на нее в целях предотвращения самого возникновения негативных кадровых ситуаций посредством постоянного мониторинга и соответствующей коррекции кадровой ситуации в режиме on-line.
Открытая кадровая политика характеризуется "прозрачностью" и ориентацией на внешний персонал (при комплектовании штата).
Закрытая кадровая политика характеризуется "клановостью" и ориентацией на собственный внутренний персонал.
Направления кадровой политики:
1. При планировании потребности компании в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия: - определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития компании, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.п.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал; - провести анализ наличия необходимого компании персонала; - определить качественную потребность в персонале (выявление квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственных задач); - определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка его движения). 2. Для привлечения, отбора и оценки необходимых компании кадров целесообразно осуществить такие мероприятия:
оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри компании) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
разработать критерии отбора персонала;
распределить новых работников по рабочим местам. 3. Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:
определить содержание работ на каждом рабочем месте;
стремиться к созданию благоприятных условий труда;
определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;
проводить оперативный контроль за работой персонала;
осуществлять краткосрочное планирование профессионального развития персонала. 4. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять: - планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости; - выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения компании, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем учебном заведении с отрывом или без отрыва от производства и т.п.); - работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала в компании; - планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников; - определение принципов, форм и сроков аттестации кадров. 5. При внедрении систем стимулирования персонала и оптимизации затрат на персонал рекомендуется реализовать следующие меры:
планирование затрат на персонал;
разработку и внедрение систем заработной платы;
определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников.
В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить: анализ причин высвобождения персонала; выбор вариантов высвобождения персонала;
обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам компании.
Этапы кадрового планирования:
Оценка наличных ресурсов
(определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующей для реализации конкретной цели – определение количественной потребности в персонале; выяснение профессиональных навыков сотрудников с указанием количества работников, ими обладающих – определение качественной потребности в персонале)
Оценка будущих потребностей
(прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации перспективных целей)
Разработка программы удовлетворения будущих потребностей
(разработка программы конкретных действий для достижения поставленных целей: график и перечень мероприятий по привлечению, найму, подготовке и продвижению сотрудников)