6 Нормування праці як стимул зростання оплати

Роль нормування праці в реалізації стимулюючої функції заробітної плати полягає в створенні розрахункової бази для встановлення її відносного рівня залежно від кількості, якості і результатів праці. Основним принципом вирішення цього завдання є диференціація рівня оплати праці за критеріями продуктивності й ефективності праці. Цей принцип протиставляється зрівняльному підходу до оплати праці, що чинить дестимулюючий вплив на працівників, перешкоджаючи використанню їх трудового і творчого потенціалу. Про ступінь обґрунтованості діючої системи диференціації оплати праці свідчить та ефективність трудової діяльності і соціально-психологічна атмосфера в трудових колективах, у тому числі наявність (чи відсутність) трудових конфліктів на ґрунті різного сприйняття рівня оплати праці.

Головним інструментом диференціації оплати праці є тарифна система. Вона містить сукупність нормативів: тарифні ставки і схеми посадових окладів; тарифні сітки; тарифно-кваліфікаційні довідники; районні коефіцієнти і різні надбавки та доплати тарифного характеру, призначені для використання під час встановлення ставок і окладів працівникам і розміру винагороди за виконану роботу. В умовах ринкових відносин підприємства можуть вводити самостійно ту чи іншу систему тарифікації праці. Разом з тим досить відчутний вплив на позицію більшості підприємств під час вирішення цього завдання чинять централізовано розроблювальні на рівні держави рекомендації.

Так, підприємствам запропоновано керуватися Єдиною тарифною сіткою (ЄТС), у якій передбачено 18 розрядів тарифікації (груп оплати). Ця кількість розрядів установлена на основі розходжень у складності праці робітників та службовців, причому для тарифікації робітників відведені перші вісім розрядів. Оскільки поріг підвищення зарплати вважається відчутним за 10 %, у ЄТС закладений розмір наростання від розряду до розряду: з 1-го до 3-го — 30 %, з 4-го до 15-го— 13, аз 16-го до 18-го — 11 %. Тарифні ставки (оклади) за розрядами диференціюються в ЄТС за ознакою складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Інші чинники — умови, важкість, напруженість праці, значимість сфери його застосування, кількісні та якісні результати індивідуальної і колективної праці — враховуються за допомогою таких елементів організації заробітної плати, як надбавки, доплати, премії, винагороди та ін. Стосовно них тарифна ставка (оклад) є базою для формування всієї заробітної плати. При віднесенні працівника до того чи іншого розряду варто керуватися Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником робіт і професій робітників; кваліфікаційним довідником професій працівників, яким установлюються місячні оклади; кваліфікаційним довідником посад службовців.

В управлінняі працєю повинні виконуватися дві умови:

перше — відношення рівня зарплати, виплачуваної фірмою, до зусиль кожного працівника, спрямованих на підвищення свого заробітку за рахунок зростання продуктивності праці, повинне прагнути до мінімуму;

друге — рівень оплати повинен бути вищий чи дорівнювати граничному, нижче якого працівник відмовляється від виконання своїх обов'язків. Отже, відрядна оплата праці — це така форма, за якої еластичність індивідуальних зусиль щодо рівня зарплати дорівнює одиниці, тобто урівноважена з ним. При цьому прямий взаємозв'язок між розміром зарплати і продуктивністю праці виявляється лише на рівні робочого місця, а не підприємства.

Зазначене може стосуватися і погодинної оплати праці. У практиці застосовуються різні підходи, що стимулюють високопродуктивну роботу в умовах погодинної оплати за рахунок використання методів, властивих відрядній, на основі встановлення нормованих завдань. Водночас за відрядної оплати застосовуються заохочувальні системи, більшою мірою властиві погодинній. Крім того, зустрічаються і комбіновані погодинно-відрядні форми оплати праці. Об'єднуючим моментом в інтеграції обох форм на основі їх взаємного збагачення є положення про те, що рівень зарплати прямо залежить від ступеня ефективності праці (його продуктивності чи ефективності) і водночас є її істотним стимулюючим чинником.