2.4 Анализ количественного и качественного состава персонала организации

К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация специалистов. Под профессией понимается способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. В свою очередь, специальность – вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний.

Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта. По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

- неквалифицированные работники, не имеющие специальной подготовки;

- малоквалифицированные, то есть работники, прошедшие подготовку в течение короткого времени;

- квалифицированные работники прошли подготовку, в течение двух - трех лет;

- высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Прежде всего, необходимо отметить, что 60% персонала, относятся к возрастной категории от 30 до 40 лет, причем внутри данной возрастной категории распределение оказалось равномерным (см. таблицу 5).

Показательным моментом в данном случае является практическое отсутствие среди сотрудников лиц в возрасте 50-60 лет (см.таблицу 5).

Таблица 5 – Качественный состав персонала ООО «СКЦБО»

Показатель	Ед. изм	Численность персонала по факту на конец года
		2010г.	Удельный вес, %	2011г.	Удельный вес, %	2012г.	Удельный вес, %
По возрасту	чел
от 20 до 30		5	14,3%	7	17,5%	10	22,2%
от 30 до 40		15	42,9%	21	52,5%	27	60,0%
от 40 до 50		10	28,6%	12	30,0%	8	17,8%
от 50 до 60		5	14,3%	0	0,0%	0	0,0%
Итого		35	100	40	100	45	100

По уровню образования	чел
Среднее		0	0,0%	0	0,0%	0	0,0%
Средне профессиональное		2	5,7%	1	2,5%	1	2,2%
Неполное высшее		2	5,7%	3	7,5%	5	11,1%
Высшее		31	88,6%	36	90,0%	39	86,7%
Итого		35	100	40	100	45	100
По трудовому стажу	чел
До 1 года		2	5,7%	3	7,5%	5	11,1%
От 1 до 2 лет		10	28,6%	15	37,5%	20	44,4%
От 2 до 3 лет		23	65,7%	22	55,0%	20	44,4%
Итого		35	100	40	100	45	100
По полу	чел
Женщины		15	42,9%	20	50,0%	20	44,4%
Мужчины		20	57,1%	20	50,0%	25	55,6%
Итого		35	100	40	100	45	100

Из таблицы 5 «Качественный состав персонала ООО «СКЦБО» можно сделать несколько выводов:

Во-первых, от года в год увеличивается количественный состав, в связи с расширением сферы деятельности.

Во-вторых, возрастной состав также меняется и обусловлено это тем, что работники от 30 до 40 более ответственны и исполнительны чем работники от 20 до 30, а работники от 50 до 60 не справляются в связи с большой нагрузкой.

Рисунок 10 – Изменение состава персонала по стажу отработанному в компании, чел.

В 2010 году численность работающих менее одного года составляла 2 человека, в 2011 году она составила 3 человека и в 2012 году 5 человек. Из данных показателей следует, что на протяжении исследуемого периода наблюдается низкий уровень текучести кадров. Но к 2012 году он несущественно повышается, это объясняется изменением подхода к подбору, отбору персонала.

Возрастной состав персонала компании представлен на рисунке 11.

Рисунок 11 – Возрастной состав персонала компании, чел.

Интересным моментом в данном случае является то, что согласно анкетным данным, более 70% опрошенных сотрудников связывают свое будущее именно с работой в сфере консалтинга - такой показатель не соответствует реальной указанной ситуации, характеризующейся отказом от работы в сфере консалтинга подавляющей частью сотрудников, перешедших в возрастную категорию старше 35 лет.

На основании рисунка 12 можно сделать вывод, что среди сотрудников преобладают работники с высшим образованием от общего числа.

Рисунок 12 - Изменение состава персонала ООО «СКЦБО» по уровню образования, чел.

Рисунок 13 – Изменение состава персонала компании по полу, чел.

Из таблицы 5 и рисунка 13 видно, что на протяжении исследуемого периода количество женщин оставалось практически неизменным, но ближе к 2012г. все таки мужчин в коллективе становиться больше. Женщины в качестве преподавателей и экономистов-аналитиков привлекаются реже.

Подтверждением того, что текучесть кадров, хотя и не значительная, является следствием именно карьерного роста, а не просто неудовлетворенности работой в данной сфере служат данные ответа на вопрос о том, удовлетворен ли анкетируемый работой в сфере консалтинга.

Таблица 6 – Количественный анализ персонала ООО «СКЦБО»

Категория персонала	Численность персонала
	2010г.	Удельный вес, %	2011г.	Удельный вес, %	2012г.	Удельный вес, %
Среднесписочная численность	35	100	40	100	45	100
Из них
Руководители	10	28,6%	12	30,0%	15	33,3%
Специалисты	23	65,7%	25	62,5%	25	55,6%
Рабочие	2	5,7%	3	7,5%	5	11,1%

Из данной таблицы видно, что среднесписочная численность на 2010г. составляла 35 человек: руководители, специалисты и стажеры, а на 2011г. число работников увеличилось на 5 человек.

В ходе анализа качественного и количественного состава персонала, проведем сравнительный анализ изменения общей численности персонала и количества уволенных работников за последние три года.

Таблица 7– Изменения общей численности персонала за 2010-2012 гг.

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.	Отклонение 2012г. к 2011г.		Отклонение 2011г. к 2010г.
				+/-	%	+/-	%
Численность работников на начало года, чел.	40	43	47	4	109,3%	3	107,5%
Принято на работу, чел.	5	3	2	-1	66,7%	-2	60,0%
Уволено с Работы, чел.	5	3	2	-1	66,7%	-2	60,0%
В т.ч. по причинам:
Ухода на пенсию	0	0	0	0		0
Увольнения по собственному желанию	4	3	2	-1	66,7%	-1	75,0%
Увольнения по инициативе Администрации	1	0	0	0		-1
Численность работающих.на конец года	35	40	45	5	112,5%	5	114,3%

Последний момент принципиален как в силу высокого значения доверия к консалтинговой фирме уже на стадии выбора клиентом потенциального консультанта, так и в силу того , что ошибка или недобросовестность в оказании отдельной консалтинговой услуги в рассматриваемом бизнесе может стать причиной формирования представления о данной фирме, как о неспособной выполнять данные услуги вообще.

Рисунок 14 – Количество уволенных сотрудников, чел.

Используя данные таблицы 7, характеризующие движение персонала на предприятии, рассчитаем следующие показатели и сведем их в таблицу.

Таблица 8 – Коэффициенты движения персонала в период за 2010-2012 гг.

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.	Отклонение 2012г. от 2011г.		Отклонение 2011г. от 2010г.
				+/-	%		+/-	%
Среднесписочная Численность, чел	35	40	45	5	112,5		5	114,3
Коэффициент оборота персона- ла по приему	0,13	0,07	0,04	-0,03	-		-0,06	-
Коэффициент оборота персона- ла по выбытию	0,13	0,07	0,04	-0,03	-		-0,06	-
Коэффициент текучести персонала	0,13	0,07	0,04	-0,03	-		-0,06	-

Из таблицы 8 видно, что коэффициент текучести персонала (К_тп) на протяжении данного периода (2010-2012 гг.) снижается. Так в 2010 году коэффициент был равен 0,13, в 2011 году он был равен 0,7 и в 2012 году коэффициент составил 0,04. Это связано с низкой текучкой кадров в компании, тем не менее, среднесписочная численность работников растет. В 2012 году она составила 45 человека, что на 112,5% больше, чем в 2011 году.

Достижение же такой внутренней доверительности, атмосферы единства в консалтинговом бизнесе, напротив, существенно затруднено по целому ряду причин.

Во-первых, в отличие от предприятий, основывающихся в своей деятельности на вложениях в техническое оснащение, производственные или информационные мощности, консалтинговые фирмы не имеют возможности «привязать» своих сотрудников невозможностью использования своей квалификации «на стороне». Напротив, в данном случае сами сотрудники, их интеллектуальные возможности и являются главным «капиталом» фирмы - а следовательно, зависимость фирмы от отдельных сотрудников в данном случае может оказаться даже больше, чем зависимость сотрудников от фирмы.

Одновременно, люди, обладающие достаточными способностями для ведения успешной деятельности в сфере консалтинга часто высоковостребованы и в других отраслях бизнеса, причем высокий интеллектуальный уровень позволяет этим специалистам легко осознавать как особенности своего положения, так и вытекающие из этого возможности.

На предприятии создана эффективная схема управления, которая нуждается не в количественном изменении, а в качественном. А число работников незначительно увеличивается с каждым годом. За исследуемый период количество работающих увеличилось на 23 человека. Это связано с тем, что при увеличении объема работы основная масса работников способна с ним справиться. На каждом участке есть хорошо обученные сотрудники, которые способны оказывать содействия новичкам и выполнять нормы.

В данных условиях, с одной стороны, возрастает роль мер стимулирования, включающих в себя предоставление дополнительных дней отдыха, организации отдыха сотрудников, а с другой - растут требования к избирательности в ходе осуществления распределения обязанностей между сотрудниками фирмы - если в случае верного распределения эффективным средством управления становится материальное стимулирование, то в противном случае оно станет малоэффективным, приведет к возникновению конфликта между персоналом и руководством.